Le proposte di CGIL, CISL e UIL su assetti contrattuali e rappresentanza

La piattaforma Proposte per un Accordo quadro, presentata congiuntamente il 17 giugno 2026 dalle tre principali confederazioni sindacali italiane, CGIL, CISL e UIL, costituisce, insieme al testo elaborato successivamente dalle associazioni datoriali (sul quale si veda M. Menegotto, Un inedito patto tra associazioni datoriali sulla strada per un nuovo accordo interconfederale [LINK]), uno dei principali riferimenti della discussione oggi in corso tra le parti sociali sulla possibile riforma del sistema italiano di relazioni industriali (vedi M. Tiraboschi, Verso la nuova Carta costituzionale delle relazioni industriali in Italia).

A differenza dei più recenti accordi interconfederali che, nell’ultimo quindicennio, hanno affrontato materie analoghe (per una mappatura si veda, sul sito del CNEL, S. Bilancia, L. Venturi, La disciplina degli assetti contrattuali negli accordi interconfederali dal 1993 ad oggi: un’esplorazione dell’Archivio del CNEL), la piattaforma di CGIL, CISL e UIL prospetta la definizione di un accordo non circoscritto a un singolo sistema contrattuale, ma destinato a essere sottoscritto con le principali associazioni datoriali del settore privato, operanti nei diversi comparti e rappresentative di differenti forme di impresa. Sotto il profilo del perimetro applicativo, il precedente più prossimo può essere individuato nell’Accordo quadro sulla riforma degli assetti contrattuali del 22 gennaio 2009, che tuttavia non fu sottoscritto dalla CGIL. Risalendo ulteriormente nel tempo, un riferimento ancora più ampio è rappresentato dal Protocollo sulla politica dei redditi e dell’occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul sostegno al sistema produttivo del 23 luglio 1993. Entrambe le intese si caratterizzavano, inoltre, per la partecipazione del Governo alla loro sottoscrizione.

Assetti contrattuali e retribuzione

Sul piano degli assetti contrattuali, il documento conferma un sistema articolato su due livelli, nazionale e decentrato. Quest’ultimo, tuttavia, viene declinato in una pluralità di sedi: aziendale e/o di gruppo, territoriale e/o di sito e/o di filiera o distretto. Tale moltiplicazione delle sedi della contrattazione decentrata, che non trova pieno riscontro nelle più recenti intese interconfederali, era stata tuttavia almeno in parte prefigurata da CGIL, CISL e UIL nel documento unitario Un moderno sistema di relazioni industriali del febbraio 2016. La formulazione oggi riproposta sembra aprire, nei fatti, a una configurazione negoziale potenzialmente sviluppata su più di due livelli, come già avviene, peraltro, nella prassi di alcuni grandi gruppi industriali, interessati da una stratificazione della contrattazione a livello nazionale, di gruppo, aziendale e, in alcuni casi, anche di stabilimento. Proprio sotto questo profilo, appare significativa l’assenza, nel testo congiunto, di un esplicito riferimento alla contrattazione di unità produttiva.

Al contratto collettivo nazionale di lavoro, sottoscritto dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative e la cui rappresentatività sia certificata a livello nazionale, viene attribuita la funzione di regolare i rapporti di lavoro e di definire e garantire i trattamenti economici e normativi applicabili ai lavoratori del settore. La contrattazione decentrata dovrebbe, invece, essere significativamente estesa, anche al fine di accompagnare i processi di innovazione organizzativa e tecnologica, migliorare le condizioni di lavoro e le professionalità e favorire ulteriori incrementi retributivi. Sotto questo profilo, la piattaforma sindacale si colloca in sostanziale continuità con gli orientamenti espressi dai più recenti accordi interconfederali.

Un passaggio di particolare rilievo riguarda, invece, lastruttura della retribuzione. In continuità con quanto previsto dal Patto della Fabbrica, sottoscritto da Confindustria e CGIL, CISL e UIL nel febbraio 2018, le confederazioni distinguono traTrattamento Economico Minimo (TEM) e Trattamento Economico Complessivo (TEC). Il primo comprende gli elementi economici fissi e continuativi definiti dalla contrattazione collettiva nazionale; il secondo include, oltre al TEM, le mensilità aggiuntive, le ulteriori indennità previste dai CCNL, le riduzioni di orario e le componenti di welfare a carico del datore di lavoro, purché universali, esigibili ed economicamente quantificabili.

La dinamica del TEM dovrebbe assumere come riferimento l’indice IPCA al netto degli energetici importati (IPCA NEI), calcolato dall’ISTAT, ferma restando la possibilità per la contrattazione nazionale di intervenire sulla sua determinazione in relazione ai processi di trasformazione tecnologica, all’innovazione organizzativa e professionale e agli specifici andamenti settoriali. La definizione condivisa del TEC assume, peraltro, particolare importanza anche alla luce del decreto-legge n. 62/2026 (cosiddetto “decreto Primo Maggio”) che, all’articolo 7, nell’individuazione del cosiddetto “salario giusto”, rilevante ai fini degli incentivi da esso previsti, richiama proprio i trattamenti economici complessivi individuati dai CCNL.

Quanto alla durata dei contratti collettivi nazionali, il documento prevede una vigenza triennale o quadriennale, accompagnata da una verifica annuale della componente economica e da meccanismi volti a garantire il recupero del potere d’acquisto anche in caso di ritardo nel rinnovo: formula che pare attuare quanto disposto dall’articolo 10, comma 1 del decreto-legge n. 62/2026. La scelta di ammettere entrambe le durate risulta coerente con la pluralità di soluzioni già presenti nei diversi sistemi di contrattazione collettiva: da un lato, con gli accordi interconfederali di alcuni comparti, tra cui quello del terziario, che hanno previsto una durata quadriennale; dall’altro, con la stessa esperienza negoziale del sistema Confindustria, nel quale, nonostante gli ultimi orientamenti interconfederali abbiano indicato una durata triennale dei contratti nazionali, si registrano nella prassi CCNL con vigenza sia triennale che quadriennale (come quello dell’industria alimentare).

Rappresentanza

Ampio spazio è dedicato al tema della rappresentanza. Sul versante sindacale, l’intesa raggiunta da CGIL, CISL e UIL ribadisce un sistema di misurazione fondato sulla combinazione tra dato associativo e consenso elettorale, e dunque sul numero degli iscritti e sui voti ottenuti nelle elezioni delle rappresentanze sindacali, in continuità con quanto previsto dalle precedenti intese interconfederali e dalle convenzioni con INPS e INL. Resta tuttavia aperta la possibilità di individuare, attraverso accordi interconfederali riferiti a specifici ambiti contrattuali, ulteriori criteri di misurazione. In questa prospettiva, si può ricordare come nei più recenti accordi del terziario siano stati richiamati anche il numero delle vertenze rappresentate e delle pratiche di disoccupazione certificabili dall’INPS, mentre nell’artigianato sia stato incluso anche il parametro relativo alla valorizzazione e alla certificazione del sistema bilaterale. Si tratta, del resto, di ambiti nei quali il dato elettorale risulta più difficilmente rilevabile, in ragione della prevalenza di imprese di piccole dimensioni e della conseguente minore diffusione delle RSU. Nel complesso, i criteri adottati dovranno comunque consentire anche alle organizzazioni diverse da CGIL, CISL e UIL, in parte già aderenti agli accordi interconfederali precedentemente sottoscritti (come ad esempio l’UGL), di concorrere alla misurazione della rappresentanza.

La proposta interviene anche sulla rappresentanza nei luoghi di lavoro, prevedendo l’estensione delle RSU alle realtà di minori dimensioni e introducendo la possibilità che la loro elezione possa essere promossa direttamente dai lavoratori. Si tratta di un elemento significativo, considerato che, nella gran parte degli accordi interconfederali e dei CCNL vigenti, la costituzione delle RSU è generalmente riferita alle unità produttive con più di quindici dipendenti. Non mancano, tuttavia, soluzioni differenziate in alcuni comparti, nei quali, per le imprese di minori dimensioni, sono previste forme ulteriori di rappresentanza, come nel caso del delegato aziendale nel settore del turismo.

Sul versante datoriale, la piattaforma sindacale sollecita invece la definizione di criteri di rappresentanza fondati su dati omogenei, certi e misurabili. A ciò si affianca la proposta di rafforzare gli obblighi informativi delle imprese in materia di deleghe sindacali, prevedendone la comunicazione tramite UNIEMENS, nonché di introdurre modalità condivise per il deposito dei contratti collettivi nazionali. In tale prospettiva, ciascun CCNL dovrebbe specificare in modo puntuale il proprio campo di applicazione e la corrispondenza con i codici ATECO di riferimento.

Formazione, sicurezza e partecipazione

Tra gli altri capitoli figura la formazione, considerata una leva strategica per la competitività e la qualità del lavoro. La proposta mira, in particolare, a riconoscere un diritto universale alla formazione lungo tutto l’arco della vita, attraverso la definizione di una governance condivisa, il rafforzamento della portabilità delle competenze tra settori e la previsione, per ogni lavoratore occupato, di almeno 40 ore annue di formazione continua in orario di lavoro.

Gli obiettivi indicati appaiono senz’altro condivisibili, ma restano da chiarire alcuni profili tutt’altro che secondari. Tra questi, anzitutto, l’effettivo coordinamento tra Stato, Regioni, contrattazione collettiva e fondi interprofessionali nella definizione e attuazione delle politiche formative, nonché le modalità di finanziamento della formazione continua. Su quest’ultimo versante, potrebbe offrire uno spunto interessante l’esperienza francese del Compte Personnel de Formation, ossia di un conto individuale destinato al finanziamento di percorsi formativi lungo l’intero arco della vita professionale, alimentato attraverso il concorso di risorse pubbliche, delle parti sociali e, in alcuni casi, degli stessi lavoratori interessati (si veda anche L. Casano, Il governo francese lancia Moncompteformation: il diritto alla formazione, su piattaforma). Un ulteriore nodo riguarda poi il raccordo tra la normativa in materia di individuazione, validazione e certificazione delle competenze (IVC) e i sistemi di inquadramento e classificazione professionale definiti dai contratti collettivi nazionali. Tale raccordo appare infatti essenziale affinché il riconoscimento delle competenze non resti confinato a una dimensione meramente formale, ma produca effetti concreti anche sul piano della valorizzazione professionale e delle dinamiche di carriera.

In materia di salute e sicurezza, CGIL, CISL e UIL individuano come priorità il rafforzamento delle rappresentanze dei lavoratori per la sicurezza, la valorizzazione della pariteticità e della formazione prevenzionale, nonché una maggiore attenzione agli appalti e alle filiere. Anche sotto questo profilo, la piattaforma si colloca nel solco di precedenti intese interconfederali, tra cui l’Accordo interconfederale sulla rappresentanza e pariteticità in materia di salute e sicurezza sottoscritto da Confindustria e CGIL, CISL e UIL nel dicembre 2018 e, più recentemente, l’Accordo interconfederale in materia di salute e sicurezza sul lavoro e per l’operatività della rete della pariteticità artigianaraggiunto nel giugno 2025. La rinnovata attenzione per il tema intercetta, peraltro, una sensibilità particolarmente forte anche sul piano dell’opinione pubblica, alimentata dal permanere di livelli critici di infortuni e decessi sul lavoro. I dati INAIL relativi al 2025 hanno registrato 597.710 denunce di infortunio, in aumento dell’1,4% rispetto all’anno precedente, e 1.093 denunce di infortunio con esito mortale, sostanzialmente stabili rispetto alle 1.090 del 2024.

La piattaforma sindacale si chiude, infine, sul tema della partecipazione, posto in relazione con le trasformazioni determinate dalla digitalizzazione, dall’intelligenza artificiale e dalla robotica. La contrattazione collettiva viene individuata come sede privilegiata per lo sviluppo di forme di partecipazione organizzativa, gestionale, economica e consultiva. Si confermano così, con la sola esclusione della dimensione finanziaria, le principali declinazioni della partecipazione richiamate dalla legge n. 76/2025, originata da una proposta di iniziativa popolare promossa dalla CISL. Il documento si spinge inoltre fino a prospettare forme di codeterminazione preventiva dei lavoratori e delle loro rappresentanze nei processi decisionali delle imprese. Come si è già avuto modo di osservare (in particolare in I. Armaroli, M. Menegotto, Partecipazione dei lavoratori; nuove linee programmatiche a un anno dalla legge 76), dopo le differenze emerse nel dibattito sulla legge n. 76/2025, la piattaforma registra dunque una convergenza per certi versi inattesa tra le tre confederazioni sindacali sul tema della partecipazione. Si tratta di un passaggio particolarmente significativo, poiché la maturazione di una visione maggiormente condivisa può rappresentare una condizione importante per favorire l’effettivo sviluppo di pratiche partecipative nei diversi sistemi di relazioni industriali e nei luoghi di lavoro.

Ilaria Armaroli

ADAPT Senior Fellow 

X@ilaria_armaroli