Accomodamenti ragionevoli e prescrizioni mediche: quando la buona fede corregge il formalismo datoriale

Il 4 settembre 2026 il Tribunale di Latina si è pronunciato in ordine a una controversia incardinata mediante ricorso ex art. 700 c.p.c. ante causam e originata da un rapporto di lavoro subordinato di lunga durata (dal 2003) alle dipendenze di una grande catena della distribuzione commerciale. A partire dalla metà del 2025, il ricorrente, affetto da disturbo post-traumatico da stress con componente ansiosa e depressiva in fase di cronicizzazione, nonché da protrusioni discali posteriori, aveva intrapreso un percorso di adattamento delle condizioni lavorative alle proprie condizioni di salute. All’esito di una sequela di continue modifiche dell’orario, il 21 gennaio 2026 la società aveva ridotto unilateralmente l’orario da 30 a 18 ore settimanali, con turno dalle 9.00 alle 12.00 dal lunedì al sabato, e aveva disposto un ulteriore spostamento di sede, sempre nel medesimo comune di Latina. Il tutto, sulla base di un’asserita interpretazione di un certificato medico che prescriveva: adibire il lavoratore a un turno fisso mattutino coincidente con l’orario di apertura del punto vendita; escluderlo da turni rotativi, pomeridiani e spezzati; limitare la movimentazione manuale dei carichi a 15 kg; consentire l’uso di scarpe antinfortunistiche ortopediche.

Prima di addentrarsi nel merito, è opportuno richiamare il quadro normativo di riferimento, stratificato e ancora in fase di consolidamento applicativo. L’art. 5 della Direttiva 2000/78/CE impone al datore di lavoro di adottare accomodamenti ragionevoli per i lavoratori disabili, salvo che tali misure richiedano un onere sproporzionato; il D.lgs. 216/2003, nel recepirla, introduce all’art. 3, co. 3-bis l’obbligo di accomodamento quale condizione di legalità del trattamento differenziato. Su questo impianto si innesta il D.lgs. 62/2024, che, in attuazione della delega di cui alla L. 227/2021, ha ridefinito la nozione di disabilità in chiave bio-psico-sociale, allineandola alla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità (CRPD), rafforzando l’obbligo di accomodamento e introducendo strumenti di valutazione multidimensionale rilevanti ai fini lavoristici. Completano il quadro l’art. 2087 c.c., invocato come fondamento dell’obbligo datoriale di tutela dell’integrità psicofisica, e l’art. 36 Cost., richiamato quale parametro della retribuzione sufficiente: due profili che il giudicante non sviluppa autonomamente, attestandosi sul binomio buona fede/accomodamento ragionevole, il che, come si dirà, costituisce un limite dell’impianto argomentativo.

Il ragionamento del Tribunale

Il Tribunale ha accolto il ricorso sulla base di una ricostruzione della prescrizione medica fortemente improntata ai canoni della buona fede e della ragionevolezza. Il ragionamento è lineare: se il medico avesse inteso limitare la fascia oraria o il numero massimo di ore giornaliere, lo avrebbe indicato esplicitamente (ad esempio: “non oltre le ore 12:00” o “massimo 4 ore giornaliere“). Il silenzio circa tali profili non può essere interpretato come autorizzazione a ridurre l’orario oltre le 30 ore già in corso. Detta tecnica ermeneutica, che potremmo definire argumentum a contrario dalla prescrizione silente, è logicamente coerente e si allinea all’orientamento della Corte di Cassazione richiamato dal giudice a quo (Cass. civ., sez. lav., n. 605/2025), secondo cui le prescrizioni mediche vanno lette in chiave sostanziale e non meramente formale, essendo dirette a rendere compatibile la condizione del lavoratore con le esigenze produttive, non a comprimerle oltre il necessario.

Il fumus viene costruito su un doppio piano: il principio di correttezza ex artt. 1175-1375 c.c., che impone a ciascuna parte di preservare gli interessi dell’altra nei limiti di un sacrificio non apprezzabile e l’obbligo di accomodamento ragionevole. I due piani si intersecano: la buona fede diventa lo strumento per valutare se l’accomodamento proposto sia davvero ragionevole o se, al contrario, mascheri una condotta ritorsiva o comunque scorretta. Particolarmente significativo è il rilievo per cui la società non ha dedotto «ragioni organizzative diverse dalla pura e semplice attuazione del dettato sanitario»: il giudice introduce così un onere di allegazione datoriale, per cui non basta affermare che la riduzione oraria discende automaticamente dalla prescrizione medica, ma occorre dimostrare che non esistevano soluzioni organizzative alternative. In assenza di tale dimostrazione, la condotta datoriale non supera il test di ragionevolezza.

Sul versante del periculum, il Tribunale respinge la difesa della resistente basata sull’asserita attività di personal trainer del ricorrente (pubblicizzata sui social ma non remunerata, secondo la prospettazione datoriale). L’analisi delle spese fisse, mutuo, utenze, confrontata con la retribuzione residua di 825,00 euro mensili, è ritenuta sufficiente a integrare il requisito dell’irreparabilità del pregiudizio nelle more del giudizio di merito.

Profili critici e implicazioni operative

Il pregio maggiore della pronuncia è la chiarezza del metodo: il giudice individua un criterio interpretativo e lo applica coerentemente, senza rifugiarsi nella genericità. Nondimeno, il provvedimento presenta alcuni limiti esegetici non secondari, che il giudizio di merito dovrà affrontare.

Il più rilevante è la mancata qualificazione della condizione di disabilità. Il dispositivo non si pronuncia se le patologie del ricorrente integrino un handicap rilevante ai sensi del D.lgs. 216/2003 nella nozione euro-unitaria. La questione non è di poco conto: la CGUE ha chiarito, a partire dalle cause riunite HK Danmark (C-335/11 e C-337/11), che la nozione di “handicap” ai fini della Direttiva va interpretata in senso lato, includendo condizioni che, in interazione con barriere di vario tipo, ostacolino la piena partecipazione alla vita professionale su base di uguaglianza. Il disturbo post-traumatico da stress in fase di cronicizzazione sembrerebbe, prima facie, rientrare in tale nozione, anche alla luce del D.lgs. 62/2024. Il giudicante accoglie il ricorso interamente sul piano della buona fede contrattuale, rendendo superfluo, in fase sommaria, tale accertamento. La scelta è processualmente efficiente, ma potrà rivelarsi un limite nel merito: lì l’inquadramento nella categoria della disabilità protetta rileverà ai fini del regime probatorio (inversione dell’onere ex art. 4 D.lgs. 216/2003) e delle conseguenze sanzionatorie.

Connesso a ciò è il profilo ritorsivo, dedotto espressamente dal ricorrente ma non sviluppato nell’ordinanza, che preferisce attestarsi sulla violazione della buona fede. La distinzione non è indifferente sul piano della tutela effettiva: la discriminazione ritorsiva ex art. 3, co. 3, D.lgs. 216/2003, configurabile quando il trattamento deteriore è causalmente collegato all’esercizio di un diritto tutelato, comporta conseguenze più incisive, tra cui la nullità degli atti e il risarcimento del danno non patrimoniale. Analogamente, il Tribunale non sviluppa il profilo ex art. 36 Cost., pur avendo tutti gli elementi per farlo: la decurtazione da 1.400,00 euro a 825,00 euro mensili, in una fattispecie che coinvolge un lavoratore con tre figli minori a carico, avrebbe meritato una riflessione sulla soglia di esistenza libera e dignitosa nel contesto del part-time imposto.

Infine, il provvedimento non si interroga sui limiti dell’obbligo di accomodamento. L’art. 5 della Direttiva 2000/78/CE esenta il datore dall’obbligo quando l’accomodamento comporti un onere sproporzionato. Il giudice avrebbe potuto indicare, almeno in via orientativa, i criteri di proporzionalità applicabili, dimensioni dell’impresa, costo finanziario, impatto sull’organizzazione, che la resistente, peraltro, non ha nemmeno dedotto in giudizio. Il silenzio sul punto lascia irrisolto un aspetto che potrà essere agitato in sede di merito.

Sul piano operativo, l’ordinanza offre indicazioni concrete per i professionisti aziendali. Non è sufficiente applicare la prescrizione medica: occorre documentare le specifiche ragioni per cui non erano praticabili soluzioni alternative, pena l’assenza di giustificazione nel senso inteso dal Tribunale. In caso di dubbio interpretativo su una prescrizione, il datore di lavoro dovrebbe richiedere chiarimenti al medico competente prima di adottare misure organizzative restrittive. Rilevante è altresì la dimensione diacronica della condotta: la cronologia ricostruita dal Tribunale, proposte datoriali costantemente orientate verso soluzioni sfavorevoli al lavoratore, costituiscono di per sé un indice indiziario della scorrettezza, indipendentemente dalle singole giustificazioni addotte.

Il provvedimento si inserisce in un filone in progressivo consolidamento che riconduce la gestione delle prescrizioni mediche del lavoratore al paradigma degli accomodamenti ragionevoli, superando la tradizionale lettura dell’art. 2087 c.c. come mero obbligo di sicurezza. Significativa, in particolare, è la tecnica di “riempimento” dell’obbligo attraverso i principi di buona fede ex artt. 1175-1375 c.c.: il Tribunale non rinviene la violazione esclusivamente nel binomio D.lgs. 216/2003/Direttiva 2000/78/CE, ma costruisce il fumus anche sul diritto comune dei contratti. Siffatta impostazione ha il pregio di offrire uno strumento di tutela anche nei casi in cui la qualificazione della disabilità resti incerta, e, per i lavoratori in simili condizioni, gli accomodamenti ragionevoli possono davvero divenire uno scudo efficace di fronte a determinazioni aziendali che non tengano adeguatamente conto delle condizioni psicofisiche dell’interessato. Il giudizio di merito sarà l’occasione per affrontare le questioni rimaste in sospeso e, in particolare, per stabilire se la condotta datoriale integri, oltre alla violazione della buona fede, una vera e propria discriminazione indiretta per disabilità con le relative conseguenze sanzionatorie.

Bollettino ADAPT 21 settembre 2026, n. 33 

Federico Fornaroli

ADAPT Professional Fellow