Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/320 – Il rinnovo del CCNL ANIA (assicurazioni): salario, welfare e governo delle transizioni digitali
Il 13 maggio 2026 è stata sottoscritta l’ipotesi di intesa per il rinnovo del CCNL del personale dipendente non dirigente del settore assicurativo (cod. Cnel J121), scaduto il 31 dicembre 2024. L’accordo, sottoscritto da ANIA e First-Cisl, Fisac-Cgil, Fna, Snfia e Uilca,indica una decorrenza dal 13 maggio 2026 al 31 maggio 2028, benché la vigenza economica dell’accordo sia riferita al periodo 1° gennaio 2025 – 31 maggio 2028, anche in ragione delle somme riconosciute a copertura del periodo di vacanza contrattuale.
Il rinnovo del CCNL, che trova applicazione a circa 44mila dipendenti e oltre 1.500 aziende, interviene su un settore attraversato da trasformazioni profonde: digitalizzazione dei processi, crescente utilizzo dell’intelligenza artificiale, ridefinizione dei modelli organizzativi, nuove domande di welfare e crescente esposizione sociale ai rischi catastrofali.
Nella piattaforma sindacale, il tema salariale era collegato alla redditività del comparto, alla digitalizzazione, al ruolo delle imprese assicurative nella gestione dei rischi sistemici e alla necessità di prevenire ricadute occupazionali dell’intelligenza artificiale. Dal lato datoriale, il rinnovo era stato invece presentato come un equilibrio tra valorizzazione del lavoro e sostenibilità economica, organizzativa e competitiva delle imprese. Questa doppia chiave di lettura attraversa l’intero accordo.
Parte economica
L’accordo prevede un incremento retributivo a regime pari a 280 euro mensili per il quarto livello, settima classe, corrispondente a un aumento dell’11,48%. L’incremento è distribuito in tre tranche: 100 euro dal 1° gennaio 2026, ulteriori 100 euro dal 1° gennaio 2027 e 80 euro dal 1° gennaio 2028. La prima tranche e gli arretrati maturati dal 1° gennaio 2026 sono destinati a essere erogati nel mese di luglio 2026.
Accanto all’incremento tabellare, l’accordo riconosce una una tantum riferita al periodo 2025, pari, per il quarto livello settima classe, a 1.000 euro complessivi. La somma è articolata in 550 euro in busta paga, con opzione di destinazione al fondo pensione per 638 euro, e 450 euro in welfare.
Rispetto alla piattaforma sindacale, che chiedeva per la figura media del quarto livello settima classe un aumento mensile di 330 euro per la vigenza 2025-2027, l’intesa realizza una parte consistente, benché non integrale, della rivendicazione economica. Inoltre, il 2025 non viene assorbito in un aumento strutturale dei minimi, ma compensato attraverso una combinazione di importo una tantum, opzione previdenziale e credito welfare. Il dato è rilevante perché segnala, anche in questo rinnovo, la crescente articolazione del trattamento economico complessivo tra salario diretto, salario differito e welfare contrattuale.
Un altro punto economicamente e politicamente rilevante riguarda la difesa delle classi di anzianità. Secondo la lettura sindacale, nel corso della trattativa ANIA aveva avanzato una proposta di nuova tabella per i neoassunti, con sole otto classi di anzianità e passaggio dalla prima alla seconda classe dopo sette anni di servizio. La proposta è stata respinta. La conservazione delle previgenti classi di anzianità assume, dal fronte sindacale, il significato di presidio dell’equilibrio intergenerazionale del contratto nazionale, contro il rischio di costruire percorsi retributivi di ingresso stabilmente peggiorativi per i lavoratori più giovani.
Parte normativa
Intelligenza artificiale e contrattazione d’anticipo
Uno dei profili più qualificanti del rinnovo riguarda il governo dell’innovazione tecnologica. La piattaforma sindacale chiedeva la trasformazione dell’Osservatorio nazionale su digitalizzazione e innovazione tecnologica in un Comitato nazionale bilaterale e paritetico e la definizione di un protocollo nazionale sull’intelligenza artificiale. L’accordo recepisce in misura significativa questa impostazione, trasformando l’Osservatorio in Comitato nazionale paritetico, composto da cinque rappresentanti designati da ANIA e cinque rappresentanti designati dalle organizzazioni sindacali.
Il Comitato è chiamato a monitorare e analizzare i cambiamenti derivanti dalla digitalizzazione e dall’introduzione di nuove tecnologie, con specifico riferimento anche all’intelligenza artificiale. La previsione istituzionalizza, dentro il contratto nazionale, una sede stabile di osservazione delle trasformazioni organizzative e professionali, collocandosi nella logica della contrattazione d’anticipo: non intervento ex post sulla crisi o sull’esubero, ma monitoraggio preventivo dei mutamenti tecnologici e dei loro effetti sul lavoro.
Allo stesso tempo, l’accordo contiene una dichiarazione congiunta in materia di intelligenza artificiale nel settore assicurativo. Le parti richiamano il quadro europeo e nazionale in materia di intelligenza artificiale, e affermano alcuni principi: uso responsabile delle tecnologie, trasparenza, prevenzione delle discriminazioni, tutela dei diritti inviolabili, formazione del personale, valorizzazione della centralità della persona. È un passaggio rilevante, ma ancora in larga parte programmatico. L’accordo non costruisce una disciplina compiuta dell’algoritmo nei processi decisionali aziendali, né definisce procedure dettagliate di informazione, consultazione o audit sindacale; tuttavia, pone una base contrattuale per futuri sviluppi aziendali e nazionali.
Inquadramenti professionali e fungibilità
Il tema degli inquadramenti è stato uno dei terreni più delicati della trattativa. L’accordo interviene in modo circoscritto sulla fungibilità professionale, ampliando da otto a dodici mesi il limite temporale della fungibilità condizionata tra quarto e quinto livello. Secondo la ricostruzione sindacale, sono state invece respinte richieste datoriali più ampie, che avrebbero introdotto forme di fungibilità piena, a salire e a scendere, tra quarto, quinto e sesto livello.
La soluzione adottata mantiene quindi un equilibrio prudente. Da un lato, riconosce che i processi evolutivi del mercato e dei modelli organizzativi richiedono una maggiore flessibilità nell’impiego delle professionalità. Dall’altro lato, evita una destrutturazione dell’impianto classificatorio, che avrebbe potuto incidere sulla relazione tra mansioni, inquadramento e trattamento economico. L’accordo introduce inoltre un riferimento ai criteri oggettivi, trasparenti e neutrali sotto il profilo del genere nella determinazione della retribuzione, in collegamento con le disposizioni in materia di pari opportunità e trasparenza retributiva.
Orario di lavoro, permessi e disconnessione
La piattaforma sindacale chiedeva la riduzione di un’ora dell’orario settimanale, da realizzare ferma restando la distribuzione su cinque giorni e con modalità demandate alla contrattazione aziendale. L’accordo non accoglie questa richiesta nella sua formulazione più forte. Viene invece riconosciuto un incremento dei permessi retribuiti: alle otto ore già esistenti si aggiungono sei ore, per un totale di quattordici ore annue.
La soluzione adottata ha un significato ambivalente. Dal punto di vista sindacale, rappresenta un avanzamento sul terreno del tempo di lavoro e della conciliazione. Dal punto di vista sistematico, però, non equivale a una vera riduzione strutturale dell’orario settimanale.
L’accordo contiene anche una disciplina del diritto alla disconnessione. Le parti stabiliscono che l’utilizzo delle apparecchiature aziendali deve avvenire nel rispetto dei tempi di riposo giornalieri e settimanali, che le comunicazioni di lavoro devono avvenire attraverso dispositivi e canali aziendali, salvo esigenze temporanee ed eccezionali, e che al personale dipendente non può essere richiesta attività lavorativa al di fuori dell’orario ordinario o straordinario. In tale periodo il lavoratore può disattivare i dispositivi informatici e telematici senza che ciò integri inadempimento.
Diritti civili, inclusione e pari opportunità
Il rinnovo rafforza la disciplina dei diritti civili e sociali, recepisce e valorizza le dichiarazioni comuni in materia di molestie e violenza di genere e riafferma il principio di non discriminazione diretta e indiretta per ragioni connesse a genere, orientamento sessuale, identità di genere, disabilità, età, stato di salute, etnia, religione, convinzioni personali o altre caratteristiche personali.
Rilevante è anche il riferimento al diritto all’oblio oncologico. Le parti riconoscono che lavoratrici e lavoratori guariti da patologie oncologiche non devono subire discriminazioni nel rapporto di lavoro, nel trattamento economico e normativo, né nelle fasi di selezione, valutazione o sviluppo professionale, quando siano decorsi i termini previsti dalla normativa.
L’accordo rafforza inoltre il sistema di pari opportunità. La Commissione mista nazionale viene chiamata ad analizzare le problematiche relative a pari opportunità, diversità e inclusione, a monitorare le condizioni di inserimento delle persone con disabilità, a promuovere azioni positive e a fornire indicazioni alle commissioni aziendali.
Genitorialità, caregiver e malattia
Sul terreno della genitorialità, il rinnovo prevede quattro giorni aggiuntivi di permesso retribuito per i padri rispetto a quanto disposto dal d.lgs. n. 151 del 2001. È un intervento selettivo, ma coerente con la richiesta sindacale di favorire una maggiore condivisione delle responsabilità di cura.
Sono presenti anche misure rivolte ai caregiver e ai lavoratori con disabilità. Le parti invitano le aziende a valutare forme di flessibilità della prestazione, lavoro agile e part-time, in particolare quando il caregiver familiare sia genitore di un figlio fino al dodicesimo anno di età. Sono inoltre richiamate le garanzie in materia di trasferimento per i soggetti tutelati dalla legge n. 104 del 1992.
In materia di malattia, l’accordo interviene sul periodo di comporto e sulle assenze da computare, con esclusioni relative a ricoveri e patologie di particolare gravità. Viene inoltre previsto un obbligo informativo dell’impresa nei confronti del lavoratore assente, da attivare trenta giorni prima della scadenza del periodo di comporto. È una clausola significativa perché mira a evitare che il superamento del comporto si produca in modo inatteso e senza un presidio minimo di conoscibilità per il lavoratore.
Welfare, sanità integrativa e rischi catastrofali
Il rinnovo rafforza il welfare contrattuale in più direzioni. Sul piano economico, una parte della copertura del 2025, come anticipato, è costruita attraverso strumenti di welfare e previdenza. Sul piano normativo, l’accordo interviene sull’assistenza sanitaria e demanda alla sede aziendale la possibilità di prevedere agevolazioni per coperture assicurative aggiuntive relative alle catastrofi naturali sulla prima abitazione privata.
Volontariato di competenza
L’accordo introduce la figura del volontariato di competenza, già presente nella piattaforma sindacale. Le parti riconoscono la possibilità che il personale dipendente partecipi, su base volontaria, ad attività a favore di enti del Terzo settore, scuole e associazioni culturali, valorizzando competenze professionali acquisite nel contesto lavorativo. La disciplina concreta è demandata alla sede aziendale, che potrà individuare organizzazioni partner e definire forme di flessibilità oraria compatibili con le esigenze organizzative.
La previsione ha un contenuto più sociale che strettamente lavoristico, ma è indicativa di una tendenza più ampia: il contratto collettivo assume anche la funzione di infrastruttura per iniziative di responsabilità sociale, legame con il territorio e valorizzazione delle competenze oltre il perimetro immediato della prestazione lavorativa.
Parte obbligatoria
La parte obbligatoria del rinnovo ruota intorno a tre assi: informazione, bilateralità e rinvio regolativo alla contrattazione aziendale.
Il primo asse è rappresentato dall’informazione a livello nazionale. ANIA si impegna a fornire annualmente alle organizzazioni sindacali firmatarie informazioni sull’andamento generale del settore, sotto il profilo industriale, finanziario-patrimoniale e delle prospettive economiche. L’informativa viene estesa o precisata con riferimento ai livelli occupazionali, ai dati di entrata e uscita, al part-time, al personale con disabilità, alle società in liquidazione coatta amministrativa e al personale dipendente non dirigente delle imprese assicuratrici interessate da tali procedure.
Il secondo asse è la trasformazione dell’Osservatorio nazionale in Comitato nazionale paritetico sulla digitalizzazione, l’innovazione tecnologica e l’intelligenza artificiale, di cui si è già detto. L’accordo istituisce una sede di confronto e monitoraggio stabile, destinata a produrre analisi e valutazioni comuni sulle trasformazioni del settore. La sua efficacia dipenderà dalla capacità delle parti di declinare il monitoraggio in indirizzi operativi, linee guida e pratiche aziendali effettivamente negoziate.
Il terzo asse è il rafforzamento del ruolo della contrattazione aziendale. Molte delle innovazioni più interessanti – volontariato di competenza, agevolazioni per coperture catastrofali, articolazione dell’orario, forme di flessibilità per caregiver, eventuali iniziative in materia di inclusione e pari opportunità – sono costruite come spazi di regolazione aziendale. Questo conferma la centralità del contratto nazionale come fonte di cornice e di indirizzo, ma segnala anche che una parte rilevante dell’effettività delle nuove previsioni sarà affidata alla capacità negoziale nei gruppi e nelle imprese.
Completa la parte obbligatoria l’impegno alla redazione del testo coordinato del CCNL entro novanta giorni dalla sottoscrizione dell’accordo, con possibilità di armonizzazione e correzione di errori materiali.
Valutazione d’insieme
Nel complesso, il rinnovo può essere letto come un accordo di consolidamento e transizione. Consolida salari, tutele e struttura contrattuale; apre, al tempo stesso, cantieri regolativi su innovazione tecnologica, inclusione, welfare e sostenibilità. Resta da verificare se questi cantieri produrranno norme effettive e pratiche negoziali diffuse o se resteranno prevalentemente affidati alla capacità delle singole realtà aziendali di darvi seguito.
Bollettino ADAPT 25 maggio 2026, n. 20
Assegnista di ricerca Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia
Professore Ordinario di diritto del lavoro
Università di Modena e Reggio Emilia
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