Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/319 – L’accordo integrativo aziendale della TK Elevator S.p.A.

Parti firmatarie e contesto

Il 2 febbraio 2026 è stato siglato il primo contratto integrativo aziendale riguardante la TK Elevator Italia S.p.A., società leader a livello globale nel settore ascensoristico, specializzata nell’installazione e manutenzione di sistemi di trasporto passeggeri sia in ambito pubblico che privato, e che impiega in Italia oltre 400 dipendenti.

La firma del contratto si pone come la tappa finale di una trattativa durata per più di un anno, che aveva portato alla sottoscrizione, in data 29 settembre 2025, di un’ipotesi di accordo, poi discussa nelle assemblee sindacali e confermata dai lavoratori. L’accordo da poco firmato ha, dunque, efficacia retroattiva, datando la decorrenza dei suoi effetti a partire dal 1° gennaio 2026 e fino al 31 dicembre 2028.

Si tratta di un contratto aziendale che si inserisce nel perimetro del CCNL terziario distribuzione e servizi, ed è stato firmato dalle organizzazioni sindacali nazionali FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL e UILTuCS-UIL, congiuntamente alle RSU/RSA e alle strutture sindacali territoriali.

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

In apertura, l’accordo fornisce diverse indicazioni in merito al sistema di relazioni industriali aziendale, articolato in due livelli: nazionale e decentrato.

In particolare, per quanto riguarda il livello nazionale, è previsto un incontro con cadenza almeno annuale, nell’ambito del quale l’azienda fornisce alle organizzazioni sindacali nazionali elementi conoscitivi, su cui sviluppare una consultazione, su una serie di temi relativi, ad esempio, alle dinamiche di mercato e settoriali, ai progetti di ristrutturazione, riorganizzazione e innovazione, all’impiego dell’intelligenza artificiale, alle politiche di sviluppo delle risorse umane, all’andamento occupazionale e al bilancio di sostenibilità. Inoltre, si prevede lo svolgimento di un esame congiunto sui mancati infortuni. Anche a livello decentrato sono previsti incontri annuali con le rappresentanze sindacali per il confronto su tematiche affini, che interessano però le singole sedi. 

Un intervento viene effettuato anche sulle modalità di esercizio delle assemblee, che potranno essere svolte anche in modalità telematica attraverso l’ausilio di strumenti informatici come Microsoft Teams. Le parti concordano inoltre sulla possibilità di costituire un Coordinamento nazionale delle RSA, composto da un massimo di sei componenti (due per ciascuna organizzazione sindacale), per l’esercizio delle prerogative sindacali relativamente a tutte le sedi aziendali.

Importanti precisazioni, in ottica di contrasto al dumping contrattuale, vengono definite anche in merito alla disciplina degli appalti, nell’ambito della quale si precisa che la Società affiderà eventuali appalti ad aziende qualificate ai sensi dell’art.27 del d.lgs. 81/2008, ovvero accreditate all’albo delle imprese appaltatrici e sub-appaltatrici del gruppo TKE. Criteri aggiuntivi rispetto a quelli già previsti a livello di gruppo per l’accreditamento all’albo, sono, ad esempio: il compiuto svolgimento delle attività di informazione e formazione ai sensi del d.lgs. 81/2015; il rispetto delle previsioni normative in materia di DURC; la presenza di personale prevalentemente a tempo indeterminato; l’integrale applicazione dei contratti collettivi sottoscritti con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale; l’assenza di condanne definitive in giudizio per comportamenti antisindacali o licenziamenti discriminatori; l’applicazione di codici di condotta ed etici e di iniziative di responsabilità sociale.

L’attenzione dell’accordo si sposta poi su molteplici tematiche, che trovano un fil rouge nella prevenzione e protezione del benessere dei lavoratori. In particolare, sono dettati principi di regolamentazione inerenti a: wellbeing aziendale, smart working, salute e sicurezza sul lavoro, orario di lavoro e reperibilità.

Wellbeing aziendale

Sul piano del benessere aziendale, il contratto conferma l’importanza del diritto alla disconnessione, sottolineando come tutti i lavoratori abbiano diritto al riposo e alla disattivazione dei propri dispositivi aziendali durante il periodo di disconnessione (che inizia al termine della giornata lavorativa fino all’inizio della successiva e quindi anche per l’intero fine settimana). È inoltre riconosciuta una giornata – pari a otto ore – di permesso retribuito all’anno, così da permettere la fruizione di pacchetti di check up previsti dai fondi di assistenza sanitaria integrativa di settore.

Grande attenzione è posta, poi, sui temi del contrasto alle molestie e alle violenze. In tal senso, le parti si impegnano a prevenire ogni atteggiamento che si configuri come molestia o violenza sul luogo di lavoro attraverso forme di monitoraggio e iniziative di formazione e sensibilizzazione. La società, inoltre, garantisce alle dipendenti il diritto di denunciare eventuali condotte moleste subite sul luogo di lavoro e si impegna a fornire a queste ultime adeguata assistenza, anche valutando percorsi di sostegno psicologico finalizzati al reinserimento professionale.

Al fine di dare concreta attuazione a questi impegni, viene sancito il riconoscimento di un mese di congedo retribuito aggiuntivo rispetto a quanto previsto dalla normativa, per le lavoratrici che dovessero accedere a percorsi di protezione per violenza di genere. Prevista, infine, anche la possibilità di istituire la figura del “Garante di Parità” che, in rappresentanza dei lavoratori, si occuperà delle tematiche di genere.

Inoltre, viene introdotto un servizio di counseling: uno spazio di ascolto, fruibile da remoto, gestito da un consulente esperto e volto ad aiutare i dipendenti in momenti difficili della propria vita.

Infine, sul piano del benessere organizzativo, vengono introdotte alcune misure a sostegno della genitorialità. In particolare, in favore delle lavoratrici madri, successivamente alla conclusione del periodo di congedo parentale obbligatorio, le parti riconoscono il diritto a un mese di congedo parentale facoltativo, retribuito al 30%, da fruire entro il primo anno di vita del figlio, insieme al diritto di accesso al lavoro in modalità smart working per il primo anno di vita del bambino. Per i lavoratori padri, invece, successivamente alla conclusione del periodo di congedo obbligatorio, vengono riconosciuti ulteriori 3 giorni di congedo retribuito al 100%, da utilizzare entro cinque mesi dalla nascita del figlio.

Smart working

Dopo una prima fase sperimentale, l’accordo rende strutturale il lavoro agile dandone una precisa regolamentazione.

In particolare, si prevede che il lavoro agile possa essere svolto dai lavoratori della sede centrale dell’azienda per due giorni a settimana e dai dipendenti delle filiali per un solo giorno.

La pianificazione settimanale e l’orario giornaliero di lavoro in modalità agile dovranno essere concordati con il responsabile. In ogni caso, lo smart working potrà essere effettuato esclusivamente tra le 7:00 e le 19:00 nel rispetto delle fasce di disconnessione ed entro i limiti di durata massima dell’orario giornaliero e settimanale, derivanti dalle disposizioni di legge e della contrattazione nazionale.

I dipendenti che aderiscono al progetto ricevono adeguata informazione e formazione circa il corretto utilizzo delle attrezzature e della postazione di lavoro, i rischi generali e specifici e le modalità di svolgimento dell’attività con riferimento alla tutela della salute.

Salute e sicurezza sul lavoro

In merito al tema della salute e sicurezza sul lavoro, il contratto collettivo recepisce le disposizioni definite dal d.lgs. 81/2008 in merito alla prevenzione e riduzione dei rischi per i lavorator, esplicitando anche le procedure di informazione e consultazione delle rappresentanze nonché quelle di comunicazione, formazione e coinvolgimento dei lavoratori stessi.

Di particolare interesse è l’introduzione dei break formativi, termine con il quale sono indicate brevi sessioni della durata di 15-20 durante le quali i dipendenti, sotto la supervisione del docente/RSPP e con il supporto del preposto e del RLS, ripercorrono le procedure operative di sicurezza relative alla propria area di attività. Tali momenti si svolgono durante l’orario di lavoro, in funzione delle esigenze tecnico-organizzative aziendali.

Inoltre, si prevede lo svolgimento di un’apposita rilevazione dei “quasi infortuni” o “mancati infortuni”, nonché il riconoscimento ai lavoratori di un’ora aggiuntiva all’anno di permesso retribuito per partecipare alle assemblee sindacali sui temi della salute e sicurezza sul lavoro.

Orario di lavoro e reperibilità

Per quanto riguarda gli orari di lavoro, l’accordo recepisce le disposizioni definite dal CCNL terziario, nell’ambito del quale sono previste 40 ore di lavoro effettivo a settimana, distribuito in 5 giornate lavorative.

Quanto al riposo, invece, si applicano le disposizioni definite all’art.17 del d.lgs. 66/2003, che stabilisce un riposo obbligatorio di 11 ore consecutive. Tuttavia, si consente la fruizione frazionata del riposo giornaliero – pur cercando di garantire almeno nove ore continuative – per alcune prestazioni lavorative (come gli interventi di ripristino della funzionalità di macchinari, impianti e attrezzature, la manutenzione presso terzi, le attività straordinarie finalizzate alla sicurezza, gli allestimenti in fase di avvio di nuove attività).

La pausa pranzo ha invece una durata di 60 minuti e può essere collocata, a discrezione dei responsabili, nella fascia compresa tra le 11:00 e le 14:00.

L’Accordo regolamenta poi l’istituto della reperibilità per i tecnici addetti alla manutenzione e riparazione degli impianti, che devono essere in possesso di patentino per l’abilitazione alla manutenzione di ascensori e montacarichi, non assunti con contratto di apprendistato e dichiarati idonei al lavoro in reperibilità.

Le parti sottolineano che la reperibilità rappresenta uno dei criteri principali di scelta dell’azienda da parte dei clienti, in quanto garantisce interventi tempestivi sugli impianti in manutenzione anche al di fuori del normale orario dio lavoro.

L’adesione al servizio di reperibilità è su base volontaria – salva la possibilità, da parte dell’Azienda, di predisporre dei turni in caso di necessità o di mancata disponibilità personale, al fine di coinvolgere i tecnici in modo operativo; pertanto, eventuali indisponibilità o motivi individuali dovranno essere debitamente giustificati.

La Società si occupa della predisposizione del programma di reperibilità e lo comunica con cadenza mensile, prevendendo turni settimanali gestiti secondo un principio di rotazione.
Salvo situazioni di emergenza o di forza maggiore, la turnazione viene strutturata in modo da prevedere il coinvolgimento di ciascun tecnico per una sola settimana ogni quattro.

Per tutta la settimana di turno, il lavoratore dovrà garantire la massima reperibilità e la prontezza di intervento, tenendo sempre con sé il cellulare aziendale per ricevere le chiamate da parte del call center. Nello specifico, la disponibilità deve essere assicurata durante i giorni feriali – dal lunedì al venerdì – a partire dal termine del normale orario di lavoro giornaliero fino all’inizio dell’attività del mattino successivo, così come per le intere giornate di sabato, domenica e festivi.

A fronte di tale impegno, l’Azienda corrisponde uno specifico trattamento economico, definito come indennità di reperibilità, il cui valore aumenterà progressivamente durante il triennio di validità dell’accordo. Nello specifico, l’importo ammonterà a €260,00 euro lordi settimanali per il 2026, €270,00 lordi settimanali per il 2027, €280,00 lordi settimanali per il periodo intercorrente tra il primo gennaio 2028 e il quattro giugno 2028 e €300,00 lordi settimanali a decorrere dal 5 giugno 2028 al 31 dicembre 2028.

Inoltre, il contratto prevede un a maggiorazione del 100% della retribuzione oraria lorda per tutto il tempo legato all’intervento, calcolato dal momento della chiamata fino al rientro, includendo quindi il viaggio di andata, l’effettiva prestazione e il successivo ritorno. La maggiorazione così prevista assorbe e sostituisce qualsivoglia altro trattamento economico e/o indennitario previsto per lavoro straordinario, supplementare, notturno o festivo e tutti gli importi riconosciuti per il tempo di attesa e di intervento si intendono onnicomprensivi.

Per ogni intervento effettuato in costanza di reperibilità, il tecnico sarà tenuto a redigere e trasmettere al diretto superiore un report dettagliato, specificando il giorno e l’ora della chiamata, il nominativo di chi ha attivato il contatto, la problematica di emergenza riscontrata, l’attività svolta e la sua durata complessiva.

Infine, l’accordo tutela il recupero psicofisico dei lavoratori, stabilendo il diritto al riposo compensativo per il tecnico che, avendo lavorato in regime di reperibilità, non abbia potuto riposare per un periodo minimo e continuativo di almeno nove ore. In questa circostanza, il giorno immediatamente successivo all’intervento, il lavoratore potrà posticipare l’inizio del proprio servizio rispetto al normale orario. Tali ore di riposo compensativo saranno considerate come assenza giustificata e non retribuita, ma risulteranno comunque utili ai fini del calcolo dell’anzianità di servizio. 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

Sul piano delle retribuzioni, l’accordo in oggetto rimanda alle disposizioni dettate in merito dal CCNL Terziario, ponendo però una particolare attenzione alle maggiorazioni per lavoro notturno e straordinario. Nel caso del lavoro notturno, infatti, le maggiorazioni decorrono una volta trascorse dodici ore dall’inizio del turno mattutino. Nel caso in cui, invece, fossero richieste prestazioni straordinarie nella giornata di sabato, verrà corrisposta una maggiorazione nella misura del 50% qualora queste superino le due ore complessive; diversamente, se le prestazioni del sabato non superano le due ore, saranno applicate le normali maggiorazioni.

Il calcolo della retribuzione ai fini del lavoro straordinario, notturno e festivo verrà determinato utilizzando come base la somma dei minimi tabellari, degli aumenti periodi di anzianità, degli importi a titolo di superminimo individuale e altri eventuali compensi fissi. Tali elementi verranno poi riportati nella testata della busta paga con ulteriore aggiunta del rateo di quattordicesima, e questa base di calcolo sarà poi divisa per 173.

Per quanto concerne le ferie, l’accordo – in linea con quanto definito nel CCNL Terziario – stabilisce che ogni dipendente avrà diritto ad un periodo di ferie annuali pari a 22 giorni lavorativi. Tuttavia, i lavoratori che alla data del 21/12/2010 abbiano già conseguito i requisiti per la maturazione di 25 giorni di ferie annuali manterranno questo specifico trattamento ad personam.

Anche in merito alla disciplina riguardante assenze per malattia non lavorativa e/o infortunio non professionale nonché quelle per infortunio sul lavoro e malattia professionale, l’accordo rimanda alle disposizioni del CCNL Terziario in merito, introducendo però alcune precisazioni.

Viene stabilita, infatti un’integrazione dell’indennità a carico dell’INPS pari al 100% della retribuzione giornaliera netta dal quarto al ventesimo giorno di assenza per malattia e/o infortunio non professionale.

Una stessa maggiorazione è definita in caso di infortunio e/o malattia professionale, con una decorrenza a partire dal secondo giorno di malattia fino al ventesimo.

Si prevede, inoltre, la conservazione del posto per il dipendente non in prova sia in caso di malattia professionale, per un periodo pari a quello per il quale si percepisce l’indennità per inabilità temporanea prevista dalla legge, sia in caso di infortunio sul lavoro.

Infine, per quanto riguarda la disciplina sugli scatti di anzianità, l’accordo rinvia nuovamente alle disposizioni dettate in merito dal CCNL Terziario, fatta eccezione per i Dipendenti già in forza alla data del 31/12/2010 presso le aziende oggetto della fusione per incorporazione e del conseguente cambio di CCNL. Per tali lavoratori, gli scatti di anzianità maturati al 31/12/2010 sono formalmente riconosciuti e congelati.

A partire dall’1/1/2011 sono riconosciuti gli eventuali scatti maturati alle scadenze e con gli importi previsti dal CCNL Terziario, computando gli stessi su base triennale a partire dalla data di assunzione del dipendente.

Welfare

Quanto al trattamento economico in senso lato, l’accordo introduce delle significative novità attraverso la strutturazione di un welfare aziendale.  

Di questo piano potranno giovare i dipendenti assunti a tempo indeterminato, inquadrati dal VI livello al livello Quadro del CCNL Terziario-Confcommercio, insieme ai lavoratori assunti con contratto di somministrazione a tempo indeterminato.

La Società metterà a disposizione dei suddetti dipendenti molteplici strumenti di Welfare, utilizzabili fino ad un importo massimo annuale, definito come credito welfare, il cui valore incrementerà durante il triennio di efficacia del contratto. Nello specifico, gli importi saranno pari a €300 nel 2026, €400 nel 2027 e €500 nel 2028.

Per i dipendenti con contratto part-time, tali cifre saranno ricalcolate in base alla loro percentuale di orario lavorativo registrata al 30/09 dell’anno fiscale precedente a quello di competenza.

La piattaforma welfare potrà essere usata dal primo gennaio 2026 per un periodo di 36 mesi. In questo arco di tempo, la società metterà a disposizione ogni anno i già menzionati strumenti di welfare entro il primo gennaio, e il lavoratore potrà usufruirne entro il 31 dicembre dell’anno di competenza.

In caso di cessazione del rapporto di lavoro, gli importi maturati dal dipendente e non utilizzati verranno destinati al fondo di previdenza integrativa di settore o al fondo individuale di previdenza scelto dal dipendente. Analogamente è previso per l’eventuale credito welfare non utilizzato entro il periodo di utilizzo della piattaforma di welfare.

L’accordo definisce, infine, le diverse di tipologie di prestazioni offerte all’interno del paniere welfare, tra le quali figurano iniziative dedicate all’educazione e all’istruzione, forme di assistenza per familiari anziani e/o non autosufficienti, l’erogazione di beni e servizi in natura e soluzioni di trasporto collettivo.

Valutazione d’insieme

L’Accordo rappresenta la prima forma strutturata di regolamentazione per i dipendenti della T.K. Elevator Italia S.p.A., configurandosi come un traguardo significativo del dialogo sociale interno all’azienda.

Esso si pone, quindi, non soltanto come un primo punto di partenza formale, ma anche come uno strumento strategico attraverso il quale l’impresa definisce un quadro di diritti, tutele e condizioni di lavoro per una realtà che coinvolge quasi 500 dipendenti.

In questo quadro è importante il rilievo acquisito dalla tematica del benessere dei lavoratori, intenso non solo in termini di tutela contrattuale, ma anche come promozione di un equilibrio sostenibile tra vita professionale e personale.

Bollettino ADAPT 25 maggio 2026, n. 20

Giada Ramirez

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

X@giadaramirz