L’impatto dell’Ia sul mercato del lavoro? Dipende dall’organizzazione*

Il rapporto tra intelligenza artificiale, modelli organizzativi e mercato del lavoro si arricchisce ogni giorno di nuovi elementi che consentono di comprendere meglio alcune sue dinamiche, in parte già descritte da Debora Nozza su questo giornale nei giorni scorsi. È di questi giorni la notizia che Just Eat, colosso del delivery, licenzierà 42 impiegati e figure interne attive nella gestione del servizio, dell’organizzazione del lavoro e della sicurezza dei rider. Figure intermedie, quindi, che svolgono ruoli facilmente sostituibili dalla AI. Il caso ci mostra come il modo in cui i modelli di piattaforma organizzano il lavoro, lo rendono misurabile, lo incorporano dentro sistemi digitali e, proprio per questo, lo espongono a una sostituibilità crescente. Le piattaforme, infatti, non eliminano immediatamente il lavoro, ma lo scompongono in operazioni osservabili, calcolabili e confrontabili: tempi, percorsi, disponibilità, valutazioni, anomalie, ecc. diventano elementi di un sistema informativo che inizialmente richiede coordinatori, figure di supporto e responsabilità umane, ma che tende a ridurne il ruolo quando software, algoritmi e intelligenza artificiale riescono a svolgere alcune funzioni in modo più rapido, più prevedibile o meno costoso.

Questa realtà consente di andare oltre alla solita retorica sull’innovazione, perché non siamo davanti a una tecnologia che arriva dall’esterno e modifica un’organizzazione stabile, ma davanti a organizzazioni pensate per essere continuamente ottimizzate, dentro le quali ogni funzione formalizzabile può diventare prima un indicatore, poi una procedura, poi un automatismo e infine un costo da comprimere. Questo significa che la vulnerabilità non riguarda soltanto i lavoratori meno qualificati o più esposti contrattualmente, come spesso si tende a pensare, ma può riguardare anche figure interne, tecniche, organizzative e manageriali, cioè lavoratori competenti che non vengono espulsi perché privi di capacità, ma perché collocati dentro processi che l’impresa ha progressivamente reso meno dipendenti dalla loro presenza.

La competenza, in questo passaggio storico, non è quindi una garanzia di salvezza, o almeno non lo è se viene pensata come dotazione individuale separata dal contesto organizzativo in cui viene esercitata, perché un lavoratore può possedere competenze reali e tuttavia diventare fragile se ciò che sa fare viene assorbito da una procedura, da un software o da un sistema decisionale che riduce la discrezionalità umana a eccezione da governare. Per anni abbiamo ripetuto che la risposta alla trasformazione tecnologica fosse la formazione, e naturalmente la formazione resta necessaria, ma essa diventa una formula vuota se non si chiarisce verso quali ruoli, dentro quali modelli produttivi e con quali margini di autonomia debba orientare i lavoratori, poiché non basta aggiornare competenze che un’organizzazione continua a rendere residuali. La vera distinzione, allora, non è tra chi è formato e chi non lo è, ma tra competenze che restano legate al giudizio, alla responsabilità, alla relazione e alla capacità di interpretare situazioni non standard, e competenze che possono essere separate dalla persona, codificate, replicate e inserite in una sequenza automatizzabile. Ma, forse, anche questo non basta. Qui si vede anche il limite del determinismo tecnologico, tanto nella sua versione ottimistica quanto in quella catastrofista, perché la tecnologia non produce da sola né emancipazione né disoccupazione di massa, ma apre possibilità che vengono poi selezionate da strategie d’impresa, rapporti di forza, istituzioni e forme di regolazione.

È arrivato il momento in cui rimettere al centro del dibattito proprio i modelli organizzativi e le strategie aziendali relativamente al rapporto con la tecnologia. Pensiamo solo al fatto che gli stessi gruppi che utilizzano i servizi digitali, apprezzandone rapidità, comodità, tracciabilità e prezzi accessibili, sono spesso composti da lavoratori, tecnici, impiegati e manager esposti alla medesima logica che rende possibili quei servizi, cosicché consumatore e lavoratore non sono due figure separate, ma due posizioni abitate spesso dalle stesse persone. Si beneficia, come consumatori, di modelli che possono indebolire, come lavoratori, la propria posizione, e questo rende insufficiente sia l’appello moralistico al consumo responsabile sia il rifiuto astratto della tecnologia, perché il problema non è la singola scelta individuale, ma l’assetto istituzionale e organizzativo che consente a determinati modelli di scaricare i costi della transizione su chi lavora.

Bollettino ADAPT 26 maggio 2026, n. 20

Francesco Seghezzi
Presidente ADAPT
@francescoseghezz

*Articolo pubblicato anche su Domani il 21 maggio 2026