Il congedo mestruale alla prova del testo: analisi dell’accordo aziendale Miccolis (30 marzo 2026)

Dal fenomeno al testo

Dell’ingresso del congedo mestruale nel trasporto pubblico locale si è scritto molto, all’indomani dell’intesa raggiunta in Miccolis S.p.A., società benefit attiva tra Puglia e Basilicata. Poco, però, si è detto del testo. Questo contributo, che prosegue l’analisi avviata sul Bollettino ADAPT n. 26/2026, esamina il verbale di accordo sottoscritto il 30 marzo 2026 presso la sede di Modugno, in vigore dal 1° aprile, per ricostruirne l’impianto tecnico e ricavarne indicazioni utili a chi negozia, nel privato come nel lavoro pubblico. La lettura diretta ripaga: alcune delle soluzioni più interessanti dell’intesa non erano emerse nelle cronache.

Le parti e la natura dell’intesa

Si tratta di un accordo aziendale sottoscritto dall’impresa con le rappresentanze sindacali aziendali di Filt Cgil, Fit Cisl, Uiltrasporti, Faisa Cisal e Ugl Fna, con la partecipazione di strutture territoriali di alcune organizzazioni (la segreteria regionale di Uiltrasporti e la vicesegreteria provinciale di Ugl Fna): una legittimazione mista, aziendale e territoriale, che rafforza la tenuta dell’intesa. Colpisce, nelle premesse, un elemento non comune nella contrattazione di secondo livello: accanto ai consueti richiami alla responsabilità sociale d’impresa e alle pari opportunità, le parti ancorano espressamente la misura all’art. 3 della Costituzione, richiamando l’uguaglianza sostanziale e la rimozione degli ostacoli che limitano di fatto la piena partecipazione alla vita lavorativa, e al d.lgs. 198/2006. Il congedo non nasce dunque come benefit, ma come strumento di attuazione di un principio costituzionale: una qualificazione che ne orienta l’interpretazione e ne prefigura la stabilità.

L’ambito di applicazione: la condizione, non la diagnosi

L’art. 1 istituisce, in via sperimentale e con la denominazione di Congedo Mestruale Aziendale, un permesso individuale riconosciuto alle lavoratrici che manifestino sintomatologie correlate al ciclo mestruale tali da rendere difficoltosa la prestazione lavorativa. È la scelta di fondo più rilevante dell’intero testo: l’accesso non è subordinato a una diagnosi nominata. La dismenorrea compare soltanto nelle premesse, a titolo esemplificativo, accanto a emicrania, nausea e affaticamento. Dove il legislatore spagnolo ha circoscritto la tutela alla dismenorrea secondaria certificata e quello portoghese alle sole lavoratrici con diagnosi di endometriosi o adenomiosi, l’accordo Miccolis definisce l’ambito attraverso la condizione soggettiva e il suo effetto sulla prestazione. La platea è ampia; il correttivo contro l’abuso è affidato, come si vedrà, alla certificazione annuale e non alla selezione per patologia.

Durata e fruizione: la flessibilità che serve al lavoro a turni

L’art. 2 fissa il perimetro quantitativo: fino a due giorni al mese, con un tetto annuo di ventiquattro giornate. Due i dettagli che le cronache non avevano còlto. Il primo: i giorni sono anche frazionabili su base oraria. In un settore organizzato per turni come il trasporto pubblico locale, la frazione oraria non è un vezzo ma una condizione di praticabilità: consente di coprire l’insorgenza dei sintomi durante il servizio senza consumare un’intera giornata. Il secondo: la comunicazione al responsabile deve essere tempestiva e comunque resa entro ventiquattro ore dall’inizio dell’assenza, salvo comprovati casi di oggettiva impossibilità. La richiesta, dunque, può legittimamente seguire l’insorgenza del sintomo: un realismo fisiologico che le procedure di attivazione per singolo episodio, come quella spagnola, non conoscono, e che spiega più di molte analisi perché quel modello abbia registrato un ricorso così limitato.

La certificazione: una volta l’anno, senza nominare la patologia

L’art. 4 è la parte tecnicamente più raffinata dell’accordo. La lavoratrice presenta una certificazione medica all’atto della prima richiesta; la certificazione va poi rinnovata con cadenza annuale e trasmessa all’ufficio del personale. Ma, ed è il punto che merita di essere copiato alla lettera, il rinnovo avviene senza obbligo di indicazione dettagliata della patologia, essendo sufficiente l’attestazione della permanenza della condizione che legittima la fruizione. Per le singole giornate non è richiesto alcun certificato. Il quarto comma completa il disegno con l’impegno espresso alla tutela dei dati personali e sanitari ai sensi del regolamento UE 2016/679, con trattamento riservato al solo personale autorizzato.

La soluzione compone in modo elegante due esigenze normalmente in tensione: la verifica dell’effettività della condizione e la riservatezza della persona. Il principio di minimizzazione dei dati, che l’art. 5, par. 1, lett. c), del GDPR impone in astratto, è qui incorporato nel congegno stesso dell’istituto: l’amministrazione del personale sa che esiste una condizione legittimante, non quale essa sia. Nessuna delle esperienze italiane precedenti, e nessuno dei due modelli legislativi europei, aveva formalizzato questo equilibrio.

Trattamento economico e qualificazione dell’istituto

L’art. 3 riconosce il congedo come permesso retribuito, che non incide su ferie, ROL, ex festività o altri istituti contrattuali; i giorni fruiti sono considerati a tutti gli effetti utili ai fini dell’anzianità di servizio e degli istituti indiretti e differiti. La qualificazione non è neutra: costruendo il congedo come permesso retribuito autonomo, l’accordo ottiene per via classificatoria ciò che le proposte di legge devono prevedere con clausole espresse, ossia l’estraneità dell’assenza al regime della malattia, con tutto ciò che ne discende in punto di comporto, decurtazioni e controlli. La previsione sugli istituti indiretti e differiti, che mette al riparo mensilità aggiuntive e trattamento di fine rapporto, chiude un varco che testi meno accurati lasciano abitualmente aperto.

Garanzie e governance della sperimentazione

L’art. 5 contiene una clausola di non discriminazione a spettro pieno: la fruizione del congedo non può comportare effetti discriminatori, diretti o indiretti, né incidere negativamente su valutazioni professionali, progressioni di carriera o sistemi premianti. È la risposta negoziale all’obiezione più seria che accompagna l’istituto, il rischio che la tutela si trasformi in penalizzazione: qui il divieto copre espressamente anche la premialità, l’area dove le discriminazioni indirette si annidano con maggiore facilità.

Gli artt. 6 e 7 disegnano la governance: entrata in vigore il 1° aprile 2026, sperimentazione fino al 31 dicembre 2026, possibilità di verifica congiunta dopo quattro mesi per valutare l’impatto organizzativo e l’eventuale stabilizzazione definitiva, tacito rinnovo per periodi di dodici mesi salvo disdetta scritta con preavviso di trenta giorni. È un congegno prudente e ben calibrato: la clausola di durata con rinnovo automatico consente all’istituto di consolidarsi se funziona, senza oneri di rinegoziazione, preservando al contempo una via d’uscita ordinata per entrambe le parti.

Un confronto con gli altri modelli

Messo accanto alle esperienze note, l’accordo Miccolis occupa una posizione di sintesi. Rispetto alla clausola del Sistema Bibliotecario Vibonese, dodici giornate annue senza alcuna certificazione, adotta un modello meno fiduciario ma più difendibile in organizzazioni di dimensione media e a turni, raddoppiando peraltro il tetto annuo. Rispetto alla proposta di legge n. 1523, che prevede fino a tre giorni mensili con contribuzione figurativa ed esclusione espressa dal comporto, l’accordo mostra ciò che l’autonomia collettiva può fare da sola e ciò che resta necessariamente alla legge: la copertura previdenziale figurativa e la generalizzazione della tutela. Rispetto ai modelli europei, infine, scioglie per via negoziale la tensione che Spagna e Portogallo hanno lasciato aperta, tenendo insieme un ambito ampio, definito dalla condizione e non dalla diagnosi, e una procedura leggera, fondata su una sola certificazione annuale.

Valutazione d’insieme

L’accordo consegna ai negoziatori un prototipo maturo, riassumibile in sette scelte: ambito definito dalla sintomatologia e non dalla patologia; due giorni mensili frazionabili a ore; comunicazione possibile entro ventiquattro ore dall’inizio dell’assenza; una sola certificazione annuale, priva dell’indicazione della patologia; qualificazione come permesso retribuito autonomo, neutro su ferie, riposi, anzianità e istituti differiti; divieto espresso di rilevanza ai fini valutativi e premiali; sperimentazione con verifica congiunta e rinnovo tacito. Per il lavoro pubblico, dove il precedente contrattuale esiste e la sede naturale è la contrattazione integrativa di cui all’art. 40 del d.lgs. 165/2001, il testo offre una base tecnica in larga parte trasferibile, con gli adattamenti imposti dai vincoli sui fondi di cui all’art. 48. Quando l’esame della proposta di legge n. 1523, assegnata in aprile alla XII Commissione della Camera, entrerà nel vivo, il legislatore troverà qui già scritte alcune delle soluzioni che sta cercando.

Bollettino ADAPT 20 luglio 2026, n. 28

Emiliano Carmignani

Funzionario pubblico, esperto di relazioni sindacali e contrattazione integrativa negli enti pubblici di
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