Congedo mestruale e contrattazione collettiva: cosa insegnano i primi accordi italiani*

Nell’ordinamento italiano il congedo mestruale non esiste. Non lo prevede la legge, non lo prevedono i contratti collettivi nazionali, e le lavoratrici che soffrono di dismenorrea in forma invalidante continuano a ricorrere all’istituto della malattia, con quel che ne consegue in termini di comporto, decurtazioni retributive e certificazioni ripetute. Eppure, negli ultimi quattro anni, l’istituto ha cominciato a prendere forma per altra via: quella dei regolamenti scolastici, delle policy aziendali e, da ultimo, di veri e propri accordi sindacali. È una vicenda che merita attenzione non solo per il tema in sé, ma per ciò che dice del rapporto tra legge e contrattazione: ancora una volta l’autonomia collettiva sta facendo da laboratorio a un istituto che il legislatore non ha ancora deciso se e come disciplinare.

Un quadro legislativo fermo, ma non immobile

Le proposte di legge non sono mancate. La prima risale all’aprile 2016 (on. Mura e altre), con un congedo fino a tre giorni mensili, interamente retribuito, riservato alle lavoratrici con dismenorrea certificata da uno specialista. Nella legislatura in corso il tema è stato ripreso dalla proposta di legge n. 898 (on. Piccolotti e altri, febbraio 2023), che affianca al congedo lavorativo un congedo scolastico per le studentesse, e soprattutto dalla proposta di legge n. 1523 (on. Furfaro e altri, 31 ottobre 2023), che prevede fino a tre giorni mensili con retribuzione piena, contribuzione figurativa ed espressa esclusione dell’assenza dal computo della malattia.

Per oltre due anni la n. 1523 è rimasta in attesa di calendarizzazione. Il 13 aprile 2026 è stata assegnata in sede referente alla XII Commissione Affari sociali della Camera, con richiesta di parere alle Commissioni Affari costituzionali, Bilancio, Cultura e Lavoro. Non è ancora l’avvio dell’esame nel merito, ma è il primo movimento procedurale concreto: e rende attuale la domanda su quale esperienza applicativa il legislatore troverà, quando deciderà di occuparsene.

I modelli europei: due scelte opposte

Il diritto comparato offre intanto due riferimenti recenti, costruiti su scelte speculari. La Spagna, con la legge organica n. 1/2023, ha introdotto per prima in Europa un congedo per mestruazioni invalidanti configurato come incapacità temporanea speciale a carico della previdenza sociale sin dal primo giorno, ma riservato alla dismenorrea secondaria certificata e attivabile episodio per episodio. Il Portogallo, con la legge n. 32/2025, ha inserito nel Codice del lavoro l’art. 252-B: tre giorni consecutivi al mese, retribuiti a carico del datore di lavoro, senza certificazione per la singola assenza, ma riservati alle sole lavoratrici con diagnosi di endometriosi o adenomiosi accertata dal servizio sanitario.

La lezione di disegno normativo è netta. Il modello spagnolo, gravato dalla procedura per singolo episodio e da un ambito soggettivo ristretto, ha registrato nel primo anno di applicazione un ricorso molto limitato (circa 1.500 utilizzi complessivi, secondo i dati diffusi dal ministero competente). Il legislatore portoghese ha semplificato la fruizione, ma al prezzo di restringere ulteriormente la platea. Nessuno dei due modelli tiene insieme ampiezza dell’ambito e semplicità della procedura: ed è esattamente lo spazio nel quale si sono mossi, in via di fatto, i casi italiani.

L’Italia che si muove dal basso

Il primo motore è stato il mondo della scuola. Nel 2022 il liceo artistico Nervi Severini di Ravenna ha modificato il regolamento d’istituto riconoscendo alle studentesse con dismenorrea certificata fino a due giorni di assenza al mese, esclusi dal computo rilevante per la validità dell’anno scolastico, con certificazione presentata una sola volta all’anno. Il modello si è poi diffuso in una decina di istituti, da Potenza a Roma, da Catania a Torino, fino al liceo Manzoni di Milano (gennaio 2026) e all’istituto Luosi-Pico di Mirandola (2026). L’esperienza ravennate, la più lunga, segnala un utilizzo effettivo ma contenuto, nell’ordine di poche decine di studentesse su alcune centinaia di aventi diritto: un dato che ridimensiona l’obiezione ricorrente del rischio di abusi.

Sul versante del lavoro privato, le prime esperienze risalgono anch’esse al 2022: Traininpink e Ormesani hanno riconosciuto un giorno mensile interamente retribuito senza certificazione, su semplice comunicazione; Zeta Service ha inserito la misura in un più ampio piano di welfare; Carrefour Italia ha scelto un perimetro diverso, riconoscendo un giorno mensile alle lavoratrici con endometriosi certificata. Si tratta, in tutti questi casi, di policy datoriali unilaterali.

Il primo passaggio nel lavoro pubblico è del Sistema Bibliotecario Vibonese che, con clausola contrattuale deliberata a fine 2023 e operativa dal 2024, ha riconosciuto alle proprie dipendenti dodici giorni annui interamente retribuiti, senza obbligo di certificazione e con espressa non equiparazione alla malattia, in aggiunta agli istituti del contratto collettivo applicato. Un ente di dimensioni minime, certo; ma il valore del precedente sta nella forma, contrattuale e non concessoria.

Miccolis: il salto di qualità negoziale

Il passaggio più rilevante è però dell’aprile 2026. Miccolis S.p.A., società benefit del trasporto pubblico locale tra Puglia e Basilicata, ha sottoscritto con Filt Cgil, Fit Cisl, Uiltrasporti, Faisa Cisal e Ugl Fna un accordo che riconosce alle lavoratrici fino a ventiquattro giorni annui di congedo mestruale (nel limite di due al mese), retribuiti al cento per cento, con una sola certificazione medica annuale, espressa salvaguardia di ferie e riposi e un monitoraggio congiunto sull’applicazione. Non più una policy unilaterale, dunque, ma un istituto negoziato, con ciò che ne consegue in termini di stabilità,

esigibilità e manutenzione condivisa. E in un settore, il trasporto pubblico, dove l’organizzazione per turni rende la gestione delle assenze tutt’altro che banale: il che rafforza, anziché indebolire, il valore dimostrativo dell’intesa.

Gli elementi di convergenza tecnica

Messe in fila, le esperienze italiane convergono su un nucleo di regole ricorrenti, che vale la pena isolare perché costituisce, di fatto, la grammatica contrattuale dell’istituto. Primo: la retribuzione piena a carico del datore, senza intervento previdenziale. Secondo: l’autonomia rispetto alla malattia, con esclusione dal periodo di comporto e dalle relative decurtazioni. Terzo: la natura aggiuntiva della misura, che non intacca ferie, permessi e riposi. Quarto, ed è la variabile che più incide sull’effettività, la certificazione annuale unica in luogo dell’adempimento per singolo episodio: il confronto tra l’esperienza spagnola e quelle italiane suggerisce che è qui che si gioca la differenza tra un diritto scritto e un diritto esercitato. Quinto: la riservatezza, con causale generica nei sistemi di rilevazione delle presenze e trattamento dei dati nel rispetto dell’art. 9 del regolamento UE 2016/679. Sesto: le clausole di garanzia, dall’irrilevanza delle assenze ai fini valutativi al monitoraggio congiunto con le organizzazioni sindacali.

La prospettiva del lavoro pubblico

Per il lavoro pubblico il precedente vibonese dimostra la percorribilità della strada, ma i nodi tecnici restano da sciogliere. La sede è quella della contrattazione integrativa di cui all’art. 40 del d.lgs. n. 165/2001, nelle materie e nei limiti stabiliti dai contratti collettivi nazionali; il punto delicato è la qualificazione dell’onere, perché un permesso retribuito aggiuntivo va collocato rispetto ai vincoli dell’art. 48 e alla disciplina dei fondi per la contrattazione integrativa, ed è auspicabile che sul punto maturino orientamenti applicativi, a partire dall’ARAN. La sede naturale di regolazione sarebbe, a regime, il rinnovo dei contratti nazionali di comparto, dove l’istituto potrebbe trovare posto accanto agli altri permessi; nelle more, la clausola integrativa di ente sul modello vibonese rappresenta la via sperimentale disponibile.

Due cautele meritano di essere messe a fuoco. La prima riguarda il rischio, segnalato da più parti nel dibattito, che l’istituto alimenti discriminazioni indirette nell’accesso al lavoro e nelle progressioni: un rischio da governare con clausole espresse di neutralizzazione valutativa e con la formazione dei dirigenti, non un argomento per l’inerzia. La seconda riguarda la coerenza di sistema: la misura si salda con gli strumenti di promozione della parità già operanti, dalla certificazione della parità di genere di cui alla prassi UNI/PdR 125:2022 ai piani di uguaglianza di genere adottati da università ed enti di ricerca, e da questa cornice trae una giustificazione organizzativa che va oltre la singola previsione.

Un istituto che la contrattazione sta già scrivendo

Se e quando la proposta di legge n. 1523 arriverà all’esame nel merito, il legislatore non partirà da zero: troverà regolamenti scolastici collaudati, policy aziendali pluriennali, una clausola integrativa in un ente pubblico e un accordo sindacale di settore che ha già risolto, in concreto, i problemi di disegno che i modelli spagnolo e portoghese hanno lasciato aperti. Come è accaduto per altri istituti di conciliazione, la contrattazione sta scrivendo la grammatica di una tutela che la legge potrà poi generalizzare. Ai negoziatori, pubblici e privati, il compito di scriverla bene.

Bollettino ADAPT 6 luglio 2026, n. 26

Emiliano Carmignani

Funzionario pubblico, esperto di relazioni sindacali e contrattazione integrativa negli enti pubblici di
ricerca

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