Trasparenza retributiva e funzione ordinatrice della contrattazione collettiva*

Il decreto legislativo n. 96 del 7 maggio 2026, di attuazione della direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e la parità salariale tra uomini e donne, è stato finora letto prevalentemente come un intervento in materia di non discriminazione, gender pay gap, diritto individuale alla informazione retributiva, accesso alle informazioni e valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori. Non vi è dubbio che questi siano gli obiettivi immediati della direttiva europea e quelli su cui si sta concentrando da mesi anche l’attenzione di imprese e consulenti rispetto al profilo, non secondario, della compliance e dell’adempimento formale. Visto da una prospettiva di relazioni industriali il testo del decreto legislativo suggerisce, tuttavia, una ulteriore chiave di lettura, non secondaria perché di sistema, che bene si integra con i più recenti interventi legislativi diretti alla costruzione, nel nostro Paese, di una infrastruttura informativa pubblica rispetto alle dinamiche contrattuali e retributive.

La novità più significativa del decreto legislativo non risiede infatti negli obblighi informativi posti a carico delle imprese, né nel diritto dei lavoratori di conoscere i livelli retributivi medi delle categorie professionali comparabili. Il punto di maggiore interesse, almeno da una prospettiva di analisi di relazioni industriali, è indubbiamente la scelta del legislatore italiano, non scontata e non presente allo stato in altri ordinamenti giuridici, di costruire l’intera architettura della trasparenza salariale attorno ai sistemi di classificazione (economica) e di inquadramento (giuridico) del lavoro definiti dalla contrattazione collettiva di livello nazionale.

L’articolo 4 del decreto dispone infatti che i contratti collettivi nazionali di lavoro assicurino sistemi di classificazione e determinazione retributiva fondati su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. Ancora più significativamente, il decreto stabilisce che l’applicazione di un contratto collettivo nazionale stipulato dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale costituisce una presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza, ferma restando la possibilità di dimostrare l’esistenza di trattamenti individuali discriminatori.

La direttiva europea avrebbe potuto essere recepita attraverso sistemi pubblici di job evaluation, mediante classificazioni amministrative delle mansioni o attraverso procedure standardizzate di valutazione del lavoro predisposte da istituzioni pubbliche o dallo stesso datore di lavoro. Il legislatore italiano ha invece individuato nei sistemi di classificazione professionale elaborati dalla contrattazione collettiva il principale strumento di riferimento per stabilire quando due lavoratori svolgano lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

È una soluzione che riflette una precisa concezione della contrattazione collettiva. Non più soltanto “fonte” di disciplina del rapporto di lavoro, come normalmente intendono i giuristi del lavoro, ma, prima ancora, istituzione sociale che concorre a determinare le dinamiche contrattuali dell’incontro tra la domanda e l’offerta sul mercato del lavoro.

In questa prospettiva, le declaratorie professionali, gli inquadramenti e le classificazioni contenute nei contratti collettivi non svolgono esclusivamente una funzione normativa. Essi consentono di costruire il mercato del lavoro, definendo i criteri attraverso i quali vengono attribuiti valore economico e riconoscimento professionale alle diverse attività lavorative. La trasparenza retributiva presuppone infatti la possibilità di comparare posizioni professionali diverse e tale comparazione richiede necessariamente un sistema di classificazione condiviso e riconosciuto del lavoro e del suo valore economico di scambio.

È significativo che il decreto definisca il “lavoro di pari valore” facendo espresso riferimento alle mansioni comparabili previste dai livelli di inquadramento stabiliti dal contratto collettivo applicato dal datore di lavoro o, in mancanza, dal contratto collettivo stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative per il settore di riferimento.

La centralità attribuita alla contrattazione collettiva emerge anche sotto un ulteriore profilo. L’obbligo di trasparenza sui criteri di determinazione delle retribuzioni si considera ordinariamente assolto mediante il rinvio ai livelli di inquadramento, ai trattamenti economici e ai criteri previsti dal contratto collettivo applicato. La trasparenza salariale viene dunque costruita attraverso la trasparenza dei sistemi contrattuali.

Questa impostazione appare particolarmente interessante se collocata nel più ampio dibattito sul futuro della contrattazione collettiva italiana. Negli ultimi anni non sono mancate analisi che hanno descritto la contrattazione come una istituzione in progressivo declino, incapace di garantire adeguati livelli salariali e destinata a essere sostituita dall’intervento legislativo. Il confronto sul salario minimo legale ha rappresentato probabilmente la manifestazione più evidente di questa impostazione. Il decreto sulla trasparenza retributiva sembra invece muoversi in una direzione opposta, coerente da questo punto di vista con quanto previsto dal decreto-legge n. 62 del 30 aprile 2026.

Di fronte a una delle questioni più delicate del mercato del lavoro italiano – la parità salariale tra uomini e donne di cui parla già la nostra Carta costituzionale – il legislatore non sceglie di sostituire la contrattazione collettiva, ma di valorizzarne piuttosto la funzione ordinatrice. È ai sistemi classificatori dei contratti collettivi che viene affidato il compito di rendere possibile la comparazione tra lavori diversi e, conseguentemente, la verifica della correttezza delle dinamiche retributive. La trasparenza salariale non viene quindi costruita contro la contrattazione collettiva, ma attraverso di essa.

In questa prospettiva il decreto legislativo n. 96 del 7 maggio 2026 assume un significato che va ben oltre il tema del gender pay gap. Esso rappresenta una delle più significative conferme legislative degli ultimi anni della concezione istituzionale della contrattazione collettiva nel mercato del lavoro italiano, tale da rendere limitativa una sua equiparazione funzionale tanto alla legge che al contratto individuale di lavoro. Una funzione che non consiste soltanto nel determinare scale salariali e condizioni di lavoro, ma nel classificare, comparare e attribuire valore al lavoro stesso.

Ed è forse proprio questa la lezione più importante che emerge dalla attuazione italiana della direttiva europea sulla trasparenza retributiva: la tutela della parità salariale non passa necessariamente attraverso una crescente amministrativizzazione del mercato del lavoro, ma può essere perseguita rafforzando il ruolo delle istituzioni collettive che storicamente ne hanno governato gli equilibri. In un momento in cui il dibattito pubblico continua a interrogarsi sul rapporto tra legge e contrattazione collettiva, non sembra una indicazione di poco conto.

Un ultimo punto merita attenzione, sempre da una prospettiva di relazioni industriali. Per definire il concetto di “stesso lavoro” il decreto legislativo 96 del 7 maggio 2026 indica la prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica esemplificativa nell’ambito del medesimo livello retributivo e categoria legale di inquadramento previsti dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicato dal datore di lavoro (corsivo nostro). Anche rispetto al concetto di “lavoro di pari valore” il decreto fa riferimento alla prestazione lavorativa diversa, svolta nell’esercizio di mansioni comparabili previste dai livelli di inquadramento stabiliti dal contratto nazionale di lavoro applicato dal datore di lavoro (corsivo nostro). Si è sostenuto che il rinvio ai contratti collettivi applicati dal datore di lavoro finirebbe per legittimare, o addirittura incentivare, il fenomeno della contrattazione pirata. Si tratta tuttavia di una lettura che non pare trovare alcun riscontro né nella direttiva europea né nel testo del decreto legislativo. La direttiva e il decreto sono infatti perfettamente coerenti nel distinguere due piani diversi.

Il “divario retributivo di genere” è definito come la differenza tra i livelli retributivi medi corrisposti da un singolo datore di lavoro ai lavoratori di sesso femminile e a quelli di sesso maschile. La comparazione avviene dunque all’interno della medesima organizzazione produttiva e rispetto al sistema retributivo concretamente applicato da quel determinato datore di lavoro. In questo senso è del tutto naturale che la misurazione del divario retributivo venga effettuata sulla base del contratto collettivo effettivamente applicato in azienda, quale che esso sia.

Ben diverso è il tema della conformità del sistema classificatorio e retributivo ai principi di parità salariale e trasparenza. Qui il legislatore compie una scelta precisa, stabilendo che soltanto l’applicazione di un contratto collettivo nazionale stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza.

Non vi è dunque alcuna equiparazione, come pure paventato dai primi commentatori, tra contratti leader e contratti pirata. Al contrario, il decreto attribuisce un evidente vantaggio giuridico e processuale ai sistemi classificatori e retributivi costruiti dalla contrattazione collettiva maggiormente rappresentativa, rafforzandone ulteriormente la funzione ordinatrice.

Il punto è particolarmente rilevante perché conferma ancora una volta come il legislatore non abbia inteso costruire un sistema pubblico di valutazione del lavoro alternativo alla contrattazione collettiva, ma abbia scelto di valorizzare le istituzioni contrattuali esistenti come strumento di garanzia della trasparenza e della parità salariale. I problemi del decreto, semmai, sembrano collocarsi altrove, ma non è questa la sede per analizzarli. Si pensi, ad esempio, alla scelta di escludere dalla definizione di “livello retributivo” una serie di componenti individuali e non strutturali della retribuzione, proprio in un contesto nel quale una parte crescente delle differenze salariali si manifesta attraverso premi, bonus e componenti variabili del trattamento economico. È su questi profili che, probabilmente, si misureranno le principali criticità applicative della riforma, più che sul presunto rischio di legittimazione della contrattazione pirata.

Bollettino ADAPT 8 giugno 2026, n. 22

Michele Tiraboschi

Professore Ordinario di diritto del lavoro

Università di Modena e Reggio Emilia

X@MicheTiraboschi

*Il presente contributo è pubblicato anche su “Contratti & contrattazione collettiva” NT+Lavoro de “Il Sole 24 Ore” n. 22, 3 giugno 2026