Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/314 – Il rinnovo del CCNL per gli addetti del settore orafo-argentiero e della gioielleria: aumenti retributivi e aggiornamenti in materia di sicurezza

Contesto del rinnovo

A Milano, il 10 febbraio 2026, è stato sottoscritto l’accordo di rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro per gli addetti del settore orafo-argentiero e della gioielleria (codice CNEL C021). Tale accordo sostituisce il precedente, stipulato il 23 dicembre 2021 e scaduto il 31 gennaio 2024, il quale ha operato in regime di ultrattività fino alla data della nuova intesa.

Il nuovo contratto decorre dalla data di stipula e rimarrà in vigore fino al 31 dicembre 2028, definendo il quadro normativo ed economico del settore.

I firmatari datoriali, tra cui Confindustria Federorafi e Associazione Argentieri, hanno elaborato il rinnovato testo in sinergia con i firmatari sindacali, tra cui FIM CISL, UILM UIL, FIOM CGIL.

In base ai dati di flusso Uniemens, l’accordo riguarda 867 aziende e 16.693 dipendenti.

Parte economica 

Il nuovo accordo prevede degli adeguamenti dei minimi contrattuali in base alla dinamica inflattiva consuntivata misurata con l’IPCA e degli incrementi prestabiliti per ogni categoria del 9,09% rispetto al minimo contrattuale lordo al 30 settembre 2026. Gli adeguamenti e gli incrementi verranno effettuati su base triennale nei primi giorni di giugno di ciascun anno, ad eccezione del 2026, anno in cui saranno effettuati nel mese di ottobre. Le aziende del settore saranno inoltre tenute a mettere a disposizione dei lavoratori strumenti di welfare del valore di 200 euro. Tale somma andrà corrisposta entro il 1° giugno di ciascun anno e sarà incrementata di 20 euro a decorrere dall’anno 2028.

Sul piano economico, a partire dal 1° gennaio 2027 l’accordo innoverà anche le discipline relative alle indennità di trasferta e reperibilità. Per quanto attiene alla trasferta, il rimborso spese potrà essere effettivo, ossia calcolato sulle spese sostenute dal lavoratore o dalla lavoratrice per i pasti e il pernottamento, oppure forfettario, attraverso la corresponsione di un’indennità di trasferta calcolata in base ai seguenti importi: 50,33 euro per la trasferta intera, 12,99 euro per ciascun pasto e 24,35 per il pernottamento. La nuova disciplina della reperibilità prevede dei compensi minimi per reperibilità diversi per tipologia (giornaliera o settimanale) e per livello e un compenso aggiuntivo pari a 5 euro per ogni chiamata da parte dell’azienda seguita da intervento effettivo. Si sottolinea che i trattamenti economici finora citati sono esclusi dalla base di calcolo del TFR.

Parte normativa

Sul piano normativo, l’accordo interviene su alcuni aspetti fondamentali del rapporto di lavoro.

In primo luogo, viene modificata la disciplina delle dimissioni e del licenziamento del lavoratore non in prova, prevedendo nuovi termini di preavviso, variabili in base all’anzianità di servizio.

Anche in caso di malattia o infortunio non sul lavoro, il periodo di comporto varia in base all’anzianità di servizio; il periodo sarà, dunque, di 183 giorni per anzianità di servizio fino a 5 anni, di 244 giorni per anzianità oltre i 5 anni e fino ai 10 anni, e di 305 giorni per anzianità oltre i 10 anni. In caso di più malattie o infortuni in tre anni, il periodo complessivo di comporto per sommatoria rispettivamente sarà di 274, 365 e 456 giorni. Al lavoratore assente per malattia o per infortunio non sul lavoro verrà corrisposta inizialmente la retribuzione globale e poi il 75%: quella globale sarà corrisposta per i primi 61 giorni, in caso di anzianità di servizio fino ai 5 anni, per i primi 91 giorni, in caso di anzianità oltre i 5 anni e fino ai 10 anni e, infine, per i primi 122 giorni, in caso di anzianità oltre i 10 anni. È stata quindi prevista un’integrazione di quanto il lavoratore percepisce fino al raggiungimento del normale trattamento economico complessivo netto, operando i relativi conguagli.

In questo tema, è rilevante la nuova disciplina per i lavoratori con disabilità certificata in vigore dal 1° gennaio 2027, che recepisce le indicazioni della ormai consolidata giurisprudenza di legittimità. Per questi lavoratori e queste lavoratrici i periodi di comporto saranno aumentati e sarà prevista un’integrazione a carico dell’azienda fino al raggiungimento del 75% della normale retribuzione.

Al termine del periodo di comporto, il lavoratore potrà eventualmente usufruire di un’aspettativa di ulteriori 4 mesi, estendibile fino a 18 mesi, in caso di malattia grave e continuativa, debitamente certificata. Al termine di tali periodi, l’azienda potrà procedere alla risoluzione del rapporto, corrispondendo il trattamento economico previsto dal presente contratto.

In tema di permessi, viene sancito che ogni lavoratore e ogni lavoratrice ha diritto ogni anno a 13 permessi retribuiti di 8 ore (pari a 104 ore). Di questi, 7 permessi al massimo potranno essere utilizzati per la fruizione collettiva. Un permesso potrà non essere utilizzato entro l’anno e liquidato con la retribuzione nel mese di dicembre. I rimanenti permessi possono essere fruiti dal lavoratore anche per gruppi di 4 ore, con l’unico obbligo di richiederli almeno 10 giorni prima (non può in ogni caso assentarsi contemporaneamente il 5% del personale). I permessi non fruiti confluiscono in un Conto ore individuale per un periodo di 24 mesi. Dopo il primo anno, l’azienda acquisisce il diritto di chiedere al lavoratore di programmare, entro il 30 giugno, la loro fruizione entro l’anno. Se il lavoratore non provvede, il datore può procedere alla programmazione entro i 6 mesi residui. Al termine dei 24 mesi, i permessi non fruiti saranno liquidati con la retribuzione.

Ottemperando quanto previsto dall’art. 5, D. Lgs. n. 66/2003, il presente contratto collettivo regolamenta il lavoro straordinario, il quale non potrà superare le 270 ore annuali. Nel caso in cui la settimana lavorativa sia organizzata su cinque giorni, sarà possibile il prolungamento del lavoro straordinario nella giornata di sabato al massimo per 60 ore l’anno, retribuito con una maggiorazione del 40%. Per il lavoro straordinario, festivo e prestato tra le ore 22 e le ore 6 vengono stabilite delle percentuali di maggiorazione da corrispondersi oltre alla normale retribuzione.

Per quanto attiene al contratto di lavoro a tempo determinato, l’accordo stabilisce, conformemente a quanto previsto dall’art. 19, d. lgs. 81/2015, che ha natura eccezionale e può avere una durata superiore ai 12 mesi, ma comunque inferiore ai 24, solamente nei casi puntualmente individuati, previa comunicazione semestrale alla RSU. I casi consentiti riguardano l’assunzione di lavoratori che abbiano superato i 50 anni di età, l’assunzione di lavoratori che abbiano età inferiore ai 35 anni e che non abbiano un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi oppure vivano soli con una o più persone a carico, l’assunzione di lavoratori che abbiano fruito del trattamento di cassa integrazione guadagni straordinaria da almeno 6 mesi o siano inseriti nelle liste di disoccupazione da almeno 6 mesi, l’assunzione di lavoratori da impiegare nei periodi interessati dallo svolgimento di mostre e di fiere, compresi tra 15 giorni precedenti e 15 giorni successivi all’evento, l’assunzione di lavoratori da impiegare nelle attività di coordinamento di progetti aventi durata predeterminata, l’assunzione di lavoratori da impiegare nell’esecuzione di specifiche commesse, ordini o incarichi, la cui realizzazione presenti un carattere temporaneo, ivi compresi i casi in cui, a causa di ritardi imputabili al committente o a fattori esterni, la durata dell’attività richiesta si prolunghi oltre i tempi inizialmente previsti, determinando un fabbisogno di personale aggiuntivo limitato al completamento della commessa anche mediante scorrimento interno, l’assunzione di lavoratori per la realizzazione di un percorso di formazione e lavoro, definito da apposito piano formativo consegnato al lavoratore entro 5 giorni dalla data di assunzione o dalla data di decorrenza della proroga del contratto a termine, per soggetti con esperienza nel settore pari o inferiore a 12 mesi che non abbiano i requisiti di età per la stipula del contratto di apprendistato.

I contratti a tempo determinato che si basano su tali casi dovranno essere stabilizzati a tempo indeterminato in misura pari al 20% a partire dall’1/1/2027.

Il lavoratore a tempo determinato acquisisce un diritto di precedenza nell’assunzione a tempo indeterminato, così come sancito dall’art. 24, d. lgs. 81/2015, se ha prestato attività lavorativa presso la stessa azienda per un periodo superiore a 6 mesi e lo mantiene per i 12 mesi successivi alla scadenza del contratto a termine. A differenza di quanto previsto dal testo normativo, il lavoratore è tenuto però a manifestare in forma scritta la propria volontà in tal senso, entro sei mesi.

Per quanto attiene alla somministrazione di lavoro, il contratto collettivo sancisce che il lavoratore assunto a tempo indeterminato da un’azienda somministratrice e inviato in missione presso un’altra azienda per un periodo complessivo superiore a 48 mesi, anche non consecutivi, ha diritto ad essere assunto a tempo indeterminato dall’azienda utilizzatrice.

In materia di rapporto di lavoro a tempo parziale, è precisato che l’instaurazione di tale rapporto dovrà avvenire con atto scritto e con il consenso delle parti: la stipulazione di tale contratto in forma scritta è richiesta dall’art. 5, d. lgs. 81/2015.

È possibile, compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive, che tale rapporto abbia anche una durata predeterminata (da 6 a 24 mesi) e in questo caso l’azienda, per questo periodo e in base alle sue esigenze, potrà assumere personale aggiuntivo a tempo determinato, coprendo in questo modo l’intero orario di lavoro. È consentita la prestazione di lavoro supplementare retribuito con una maggiorazione del 15% o del 50% se si tratta di lavoro supplementare festivo, nel limite delle 40 ore settimanali. Così come previsto dall’art. 6 del testo normativo, potranno essere concordate clausole elastiche: le variazioni in aumento della durata della prestazione dovranno essere concordate per iscritto, retribuite con una maggiorazione e consentite per una quantità annua di ore non superiore al 25% della normale prestazione a tempo parziale.

In caso di necessità del lavoratore di assistere genitori, coniuge o convivente, figli, e altri familiari conviventi senza alcuna possibilità alternativa di assistenza, gravemente ammalati o portatori di handicap o che accedano a programmi terapeutici e di riabilitazione per tossico dipendenti, l’impresa valuterà positivamente le richieste di trasformazione del rapporto in un rapporto part-time nei limiti del 3%.

Conformemente a quanto previsto dall’art. 8, d. lgs. 81/2025, i lavoratori affetti da patologie gravi hanno invece sempre diritto a tale trasformazione e, a richiesta del lavoratore, il rapporto di lavoro è trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno.

Parte obbligatoria

Le parti condividono che la tutela della sicurezza e della salute nell’ambiente di lavoro è un obiettivo prioritario. A tal fine, si interviene per eliminare i rischi e tutelare maggiormente il lavoratore e la lavoratrice. Viene sancita, in quest’ottica, l’obbligatorietà dei break formativi nelle unità produttive con più di 200 addetti a partire dall’1/1/2027. Nelle unità più piccole tali momenti di formazione diretta saranno attivati compatibilmente con le esigenze tecnico-produttive. Per quanto attiene ai “quasi infortuni”, a decorrere dall’1/1/2027, dovranno essere adottati sistemi per la loro segnalazione. Tali segnalazioni saranno oggetto di valutazione congiunta tra RSPP e RLS, i quali poi informeranno le parti al fine di individuare nuove prassi.

Le parti si impegnano poi ad incontrarsi per armonizzare la disciplina della stabilizzazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro e per definire le modalità applicative di quanto previsto dalla L. 109/2025, in favore dei lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti e croniche.

Valutazione d’insieme

Il nuovo accordo, raggiunto dopo due anni, interviene su istituti centrali del rapporto di lavoro e, soprattutto, prevede degli aumenti salariali, parametrati in base alla dinamica inflattiva.

È rilevante sottolineare, vista l’estrema importanza del tema, l’attenzione dedicata al tema della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro: proprio in quest’ottica è stata stabilita l’obbligatorietà dei break formativi, i quali permettono una formazione continua e dedicata direttamente sul campo, e sono stati adottati nuovi sistemi per la rilevazione dei “quasi infortuni”.

Bollettino ADAPT 7 aprile 2026, n. 13

Giulia Gangala

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti