Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/321 – Partecipazione organizzativa, welfare e premio di risultato nell’accordo aziendale del Gruppo Adeo, 2026

Oggetto e tipologia di accordo

L’ipotesi di accordo integrativo aziendale del Gruppo Adeo, sottoscritta il 19 gennaio 2026, al termine di una trattativa iniziata nella seconda metà del 2024, costituisce un avanzato esempio di contrattazione collettiva di secondo livello che integra e potenzia le tutele del CCNL della Distribuzione Moderna Organizzata (codice CNEL: H008). Si tratta di un contratto collettivo volto a regolamentare le condizioni normative ed economiche per i quasi 10.000 dipendenti di Bricocenter Italia, Leroy Merlin Italia e Piattaforma Adeo Italia fino al 31 dicembre 2028.

Il tratto caratterizzante dell’intesa consiste nel proporre un modello di gestione aziendale fondato sulla partecipazione attiva e sulla responsabilizzazione dei lavoratori, consolidando così un assetto regolativo che mira alla condivisione dei risultati economici e al rafforzamento della cultura della partecipazione all’interno dell’impresa.

Parti firmatarie e contesto

L’intesa è stata siglata tra le direzioni delle tre società del Gruppo Adeo e le organizzazioni sindacali FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL e UILTuCS, insieme alle rappresentanze sindacali dei singoli punti vendita, al coordinamento nazionale delle RSA/RSU e alle strutture sindacali territoriali.

L’accordo ha inteso sostituire integralmente le precedenti intese (2013, 2016 e 2021) e si inserisce nel contesto di una realtà aziendale di origini francesi, che ha storicamente promosso una cultura organizzativa improntata alla solidarietà, alla condivisione e alla reciprocità. Tale eredità si riflette oggi in un sistema di relazioni industriali maturo e multilivello, che opera attraverso procedure di informazione e confronto a livello di società, unità/territorio nonché organismi di dialogo sociale internazionale come il Comité d’Information et de Dialogue International. Il modello si basa sulla convinzione che la partecipazione non sia solo uno strumento economico, ma che realizzi un principio di mutua cooperazione che caratterizza l’identità del Gruppo da oltre due decenni di operatività in Italia.

Punti qualificanti ed elementi originali

L’accordo introduce procedure precise e ampi canali comunicativi volti a favorire il coinvolgimento della rappresentanza nei processi decisionali e operativi, fra i quali spiccano i diritti di informazione e confronto dettagliati per argomenti (es. strategie generali, politiche commerciali, innovazioni di servizio, politica occupazionale) e strutturati per livello aziendale e territoriale-regionale. In particolare, a livello di singola unità produttiva, è previsto un confronto con le RSA/RSU finalizzato alla conclusione di intese sull’organizzazione del lavoro, che dovrebbero essere orientate a bilanciare le esigenze di redditività, produttività ed efficienza dell’azienda con quelle di professionalità e qualità della vita dei lavoratori.

Peraltro, le parti introducono un trattamento migliorativo del CCNL per quanto concerne il numero di ore di assemblea concesse ai lavoratori, elevato da 12 a 15 ore annue e il numero di ore garantite per i permessi sindacali retribuiti delle RSA e delle RSU (elevato a due ore per ciascun dipendente nelle unità che occupano fino a 200 dipendenti, e a 14 ore complessive mensili nelle unità di maggiori dimensioni).

Accanto all’ampliamento di questi diritti sindacali, nell’accordo è prevista la costituzione di commissioni congiunte sui temi della sicurezza e del premio di risultato. In particolare, l’organismo dedicato al salario variabile di Bricocenter e Leroy Merlin è composto da rappresentanti aziendali, dalle strutture sindacali nazionali e da un delegato per organizzazione per ognuna delle due aziende, e si incontrerà semestralmente per il monitoraggio dei meccanismi della retribuzione per obiettivi.

Inoltre, l’intesa stabilisce impegni stringenti contro il dumping contrattuale lungo la catena del valore, privilegiando operatori economici in franchising e imprese appaltatrici che garantiscano la corretta applicazione ai lavoratori dei contratti collettivi nazionali sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.

Il contratto interviene anche sulla programmazione dell’orario e sulla gestione dei tempi di lavoro, introducendo strumenti volti a rafforzare prevedibilità, equità e conciliazione. Le tabelle dei turni dovranno essere rese note con anticipo, garantendo visibilità per almeno due settimane in Bricocenter e quattro settimane in Leroy Merlin, mentre eventuali variazioni dovute a eventi eccezionali o carenze impreviste di organico dovranno essere comunicate tempestivamente e monitorate.

Particolare attenzione è riservata alla gestione dei riposi, delle pause e del lavoro a tempo parziale. In caso di coincidenza tra festività e riposo settimanale “mobile”, è prevista la riprogrammazione del riposo o, ove impossibile, il pagamento di un importo aggiuntivo. Le pause giornaliere vengono regolate in funzione della durata della prestazione: 10 minuti per orari inferiori a 5 ore e 20 minuti per orari superiori.

Quanto al part-time, la disciplina delle clausole elastiche viene integrata con un’indennità annua pari a 180 euro lordi e con una maggiorazione del 40% per le ore in aumento. Sono inoltre previste specifiche ipotesi di sospensione o revoca delle clausole, legate a esigenze di salute, cura familiare, genitorialità, studio o altro rapporto di lavoro concomitante.

Il contratto disciplina poi il lavoro supplementare, domenicale e festivo, valorizzando il principio di volontarietà, la programmazione preventiva e l’equa rotazione tra i dipendenti. Per il lavoro domenicale è prevista una programmazione almeno bimestrale, con raccolta delle disponibilità individuali e monitoraggio semestrale, mentre per il lavoro festivo la programmazione è annuale.

Infine, vengono regolati in modo dettagliato i trattamenti economici e compensativi per il lavoro straordinario domenicale e festivo, distinguendo tra periodo natalizio ed extranatalizio. Nel periodo natalizio sono previste soluzioni alternative tra pagamento integrale, maggiorazione con recupero o doppio recupero; per le domeniche e festività extranatalizie la maggiorazione cresce progressivamente in base al numero di giornate lavorate nell’anno, passando dal 50% al 60% fino all’85%.

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

Il contratto integrativo consolida e amplia il sistema di welfare aziendale.

Sul versante della protezione economica, si segnala il rafforzamento delle integrazioni a carico aziendale. In caso di malattia, l’indennità INPS viene integrata fino al 100% della retribuzione netta giornaliera (almeno per i primi periodi), mentre analoghe garanzie sono previste per infortuni sul lavoro, con integrazione delle prestazioni INAIL fino alla piena copertura salariale. Particolarmente rilevante è anche l’estensione di tali tutele agli apprendisti, portati anch’essi al 100%. Un’ulteriore leva di sostegno economico è rappresentata dalla possibilità ampliata di anticipazione del TFR, non solo nei casi previsti dalla legge, ma anche per esigenze sociali emergenti: ristrutturazioni della prima casa, danni da calamità naturali, acquisto dell’auto, lutti familiari, percorsi di adozione o situazioni di violenza.

Tra le misure di welfare economico, si segnala anche lo sconto del 10% sugli acquisti aziendali, esteso anche all’e-commerce (con alcune esclusioni). Questo beneficio, fruibile anche dal coniuge o dal convivente stabile, è regolamentato tramite sistemi di pagamento tracciabili o tessere di riconoscimento nominative, a garanzia di un utilizzo esclusivamente personale e si inserisce perfettamente nella logica di mutuo vantaggio e appartenenza comunitaria che permea l’intero impianto negoziale.

Ampio spazio è dedicato alle politiche di conciliazione vita-lavoro e sostegno alla genitorialità. Oltre ai permessi per nascita o adozione (3 giorni retribuiti aggiuntivi), il contratto introduce strumenti flessibili per l’assistenza ai figli: possibilità di utilizzare permessi maturati per malattia dei figli fino a 14 anni (16 in casi particolari) e attenzione specifica ai genitori monoaffidatari e ai genitori con figli con bisogni educativi speciali che lavorano presso la medesima sede, attraverso una maggiore flessibilità degli orari. Viene inoltre prevista la possibilità di trasformare temporaneamente il rapporto di lavoro in part-time per esigenze di cura (figli piccoli o genitori non autosufficienti).

Sul piano sanitario, si rafforzano i diritti ai permessi retribuiti per visite mediche (8 ore annue), con quote dedicate sia a patologie specifiche sia a esigenze diagnostiche generali, e con priorità riconosciuta alle richieste motivate da ragioni di salute.

Il contratto introduce anche strumenti di tutela per i caregiver e in situazioni di fragilità: aspettative non retribuite per gravi motivi familiari, permessi per l’inserimento di genitori in RSA, ed estensione dei permessi per lutto anche agli affini di primo grado. In questo ambito, elemento innovativo è la sperimentazione della Banca Ore Solidali, che consente ai lavoratori di donare ferie e permessi a colleghi in difficoltà per esigenze di cura. Il sistema prevede anche un contributo aggiuntivo da parte dell’azienda, rafforzando la dimensione di solidarietà collettiva.

Spiccano, infine, misure di inclusione sociale come l’uso dell’alias professionale e l’estensione del congedo matrimoniale anche alle unioni civili. Le Società si impegnano, inoltre, a dare piena applicazione a quanto previsto dal CCNL in materia di congedi per le persone vittime di violenza di genere, accordando trasferimenti in altre unità produttive dell’azienda a fronte di richieste certificate, con modulazione dell’orario di lavoro e incrementando il c.d. “Reddito di Libertà” fino a 6.000 euro.

Il trattamento economico è incentrato su un sistema di retribuzione variabile estremamente sofisticato, chiamato “Premio di Progresso”, erogato con cadenza con cadenza trimestrale per consentire un monitoraggio puntuale della performance. La specificità di tale premio risiede nella sua differenziazione per ogni singola unità produttiva, ovvero per ciascun negozio. Questa scelta strategica permette di correlare direttamente la prestazione dei lavoratori al business locale del proprio specifico punto vendita e di seguire l’andamento stagionale dei consumi, adattando gli obiettivi alle fluttuazioni del mercato. Inoltre, è data ai lavoratori la possibilità di investire il Premio di Progresso nel programma di azionariato diffuso denominato Valadeo (opzione peraltro recentemente sostenuta dalla legge n. 76/2025) o di conferirlo al fondo di previdenza complementare Fon.Te.

Un focus particolare merita l’architettura tecnica e i criteri di calcolo del salario variabile, strutturati su parametri rigorosi e differenziati. In Bricocenter, il tasso di premio si ottiene dalla somma algebrica di due indicatori: un primo parametro, che valorizza la progressione della cifra d’affari al netto dell’IVA in euro, e un secondo parametro, che calcola l’evoluzione in euro correnti del margine depurato dalle spese influenzabili e rapportato alle spese del personale. In Leroy Merlin, il calcolo si fa ancora più sofisticato, articolandosi su tre componenti: un primo indicatore legato alla cifra d’affari IVA esclusa del singolo negozio, un secondo indicatore che valorizza l’efficienza gestionale pesando l’evoluzione del margine operativo, e un innovativo terzo indicatore “di bacino”, relativo alla cifra d’affari dell’area geografica di appartenenza del punto vendita, concepito per favorire sinergie commerciali sul territorio. In entrambe le realtà aziendali, il premio è riparametrato individualmente sulla base della presenza al lavoro e della prestazione part-time. Inoltre, in Leroy Merlin viene introdotto un ulteriore bonus premiale ancorato, questa volta, all’indice aziendale di soddisfazione del cliente NPS (Net Promoter Score), e anch’esso convertibile nell’acquisto di azioni Valadeo o alla previdenza complementare.

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale

L’accordo si distingue per una funzione integrativa e in parte innovativa rispetto alla cornice legale e al CCNL. I profili più qualificanti riguardano, anzitutto, il rafforzamento della partecipazione sindacale, attraverso diritti di informazione e confronto più strutturati, commissioni congiunte e un ampliamento delle prerogative di rappresentanza. Sul piano dell’organizzazione del lavoro, l’intesa introduce elementi di maggiore prevedibilità e controllo sociale dei tempi, come la programmazione anticipata dei turni, la regolazione delle variazioni, l’equa rotazione del lavoro domenicale e festivo e trattamenti economici progressivi per le prestazioni straordinarie. Particolarmente rilevante è poi l’ampliamento delle tutele di welfare oltre gli standard legali e contrattuali: integrazione al 100% di malattia e infortunio, nuove causali di anticipazione del TFR, permessi aggiuntivi per genitorialità, cura, visite mediche e lutto, part-time temporaneo per esigenze familiari, sostegni per caregiver e vittime di violenza. Originale è anche la Banca Ore Solidali, rafforzata dal contributo aziendale. Infine, il Premio di Progresso rappresenta un elemento distintivo per la sofisticazione dei parametri, la misurazione decentrata per punto vendita e la possibilità di destinazione a strumenti di azionariato diffuso o previdenza complementare.

Valutazione d’insieme

In conclusione, l’accordo Adeo 2026 può porsi come un paradigma di riferimento per le relazioni industriali moderne, capace di coniugare la solidarietà sociale con le sfide gestionali del presente. La struttura del salario variabile unita a un sistema di welfare articolato dimostra che la valorizzazione dei lavoratori può divenire la chiave per una crescita aziendale equilibrata, attraverso la creazione di un’identità collettiva nella quale il lavoratore può riconoscersi come parte attiva. Più in generale, l’articolazione dei diritti di informazione e consultazione a tutti i livelli del gruppo, la proceduralizzazione del confronto e della contrattazione sulle tematiche organizzative, l’ampliamento del sistema di welfare verso soluzioni di promozione della genitorialità e del caregiving, dell’inclusione sociale e di sostegno economico, il bilanciamento tra esigenze di flessibilità organizzative e i bisogni dei lavoratori nella programmazione di turni, orari e riposi, l’introduzione di premi ancorati a indicatori di punto vendita con erogazioni frequenti, costituiscono gli elementi cardine di questo percorso.  

Bollettino ADAPT 8 giugno 2026, n. 22

Giulia Comi

PhD Candidate ADAPT – Università di Siena

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