In Gazzetta Ufficiale il decreto legislativo di trasposizione della direttiva UE 2023/970: epilogo della questione salariale di genere?

Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del decreto legislativo 7 maggio 2026, n. 96, si chiude formalmente il percorso di recepimento della direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva e sulla parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

Dopo lo schema approvato dal Consiglio dei ministri, il confronto con le parti sociali e i pareri parlamentari, il testo definitivo consente ora una valutazione più compiuta dell’impianto scelto dal legislatore italiano. Una valutazione che, al netto di alcuni profili critici, conferma l’impressione già emersa nelle fasi precedenti: il decreto non introduce un modello di trasparenza salariale individualizzata, né riconosce ai lavoratori un diritto generalizzato a conoscere la retribuzione dei colleghi. Costruisce, piuttosto, una via italiana alla trasparenza retributiva, fortemente mediata dalla contrattazione collettiva, dai sistemi di classificazione professionale, dal reporting aggregato e dalle relazioni industriali.

È questa, probabilmente, la chiave di lettura più corretta del provvedimento. Già nella prima valutazione dello schema di decreto approvato dal Consiglio dei ministri si era osservato come il recepimento italiano sembrasse orientato non verso una trasparenza salariale intesa come conoscibilità generalizzata delle retribuzioni individuali, ma verso un modello più prudente, costruito attorno alla contrattazione collettiva e alla comparazione per categorie (G. Benincasa, M. Menegotto, M. Tiraboschi, Salari trasparenti: prima valutazione dello schema di decreto approvato dal Consiglio dei Ministri, bollettino ADAPT 9 febbraio 2026). Un’impostazione dalla quale erano emersi i principali nodi sistematici dello schema di recepimento: il ruolo del contratto collettivo, la definizione di livello retributivo, l’ambito soggettivo di applicazione e il rapporto tra obblighi informativi e relazioni industriali (G. Benincasa, Dalle celebrazioni dell’8 marzo alla realtà dell’occupazione femminile. La questione salariale e le posizioni delle parti sociali sul recepimento della direttiva UE in Italia, WP ADAPT 3/2026). Da ultimo, il confronto con le parti sociali e i pareri parlamentari aveva confermato come proprio questi fossero i punti più sensibili della disciplina (G. Benincasa, Trasparenza retributiva, Atto III: dal confronto con le parti sociali ai pareri del Parlamento, bollettino ADAPT 16 febbraio 2026).

La trasparenza non viene concepita come mera pubblicità dei trattamenti economici individuali, ma come strumento di conoscibilità e verificabilità dei differenziali retributivi, in funzione della effettiva applicazione del principio di parità. Il decreto si muove dunque su un crinale delicato: da un lato, rafforzare l’accesso alle informazioni e la possibilità di far emergere divari retributivi non giustificati; dall’altro, evitare che la disciplina si traduca in un sistema eccessivamente rigido, burocratico o scollegato dalle specificità del nostro ordinamento, nel quale la determinazione del valore economico del lavoro passa ancora in larga parte attraverso la contrattazione collettiva nazionale.

Il punto centrale del decreto resta l’articolo 4, che affida ai contratti collettivi nazionali di lavoro il compito di assicurare sistemi di determinazione e classificazione retributiva fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. La disposizione stabilisce inoltre che l’applicazione di un contratto collettivo nazionale stipulato da organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, comprensivo dei sistemi di classificazione professionale, inquadramento e trattamento economico, costituisce presunzione di conformità ai principi di parità retributiva e trasparenza, ferma restando la possibilità di dimostrare l’esistenza di trattamenti retributivi individuali discriminatori.

Il riferimento, nella definizione di “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”, al contratto collettivo applicato dal datore di lavoro non va letto, di per sé, come una contraddizione rispetto a questa impostazione. Il decreto, infatti, non è chiamato a selezionare il contratto collettivo “giusto” né a contrastare direttamente il dumping contrattuale, ma a verificare se, all’interno del sistema retributivo concretamente adottato dall’impresa, lavoratori e lavoratrici che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore siano trattati in modo paritario. La questione del dumping contrattuale resta dunque distinta, pur non essendo estranea al quadro complessivo. Il decreto non la affronta direttamente, ma valorizza il CCNL comparativamente più rappresentativo come parametro presuntivamente conforme ai principi di parità retributiva e trasparenza.

Questa scelta conferma una via italiana alla trasparenza retributiva. Non viene costruito un sistema esterno e parallelo di valutazione del valore del lavoro, ma si riconosce nei sistemi di classificazione e inquadramento previsti dalla contrattazione collettiva lo strumento ordinario per individuare categorie comparabili. In questo senso, la trasparenza retributiva diventa anche un banco di prova della qualità della contrattazione collettiva: quanto più i sistemi di classificazione sono aggiornati, leggibili e fondati su criteri oggettivi e neutri, tanto più possono funzionare come infrastruttura di prevenzione delle discriminazioni retributive.

Il nodo più problematico del decreto riguarda però la definizione di “livello retributivo” e, di riflesso, la stessa nozione di “divario retributivo di genere”. Il decreto definisce infatti, all’articolo 3, comma 1, lett. c), il divario retributivo come differenza tra i livelli retributivi medi corrisposti dal datore di lavoro ai lavoratori di sesso femminile e a quelli di sesso maschile. Ma il livello retributivo, a sua volta, è definito come retribuzione lorda annua e corrispondente retribuzione oraria lorda, intesa come totalità degli elementi retributivi continuativi e fissi, con esclusione dei trattamenti economici individuali non strutturali, quali componenti riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea, non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali.

È questo il punto in cui il recepimento italiano rischia di ridurre sensibilmente la portata della direttiva. Se il divario viene misurato a partire da una nozione di livello retributivo che tende a escludere proprio le componenti individuali, discrezionali o non strutturali, il rischio è di concentrare la comparazione sulla parte più regolata e meno opaca della retribuzione. Nei minimi tabellari, nei trattamenti generalizzati e nei livelli previsti dal contratto collettivo rappresentativo, il margine di discriminazione diretta è verosimilmente più contenuto. Le differenze retributive di genere, invece, possono annidarsi proprio altrove: nei superminimi, nei premi individuali, negli avanzamenti economici non formalizzati, nelle componenti variabili, nei trattamenti ad personam e nelle scelte discrezionali di valorizzazione economica.

Il rischio, allora, è che all’interno dello stesso livello di inquadramento la disciplina finisca per misurare soprattutto ciò che già è standardizzato dal contratto collettivo, lasciando sullo sfondo ciò che più spesso determina la differenza effettiva tra le retribuzioni. In questo modo, un divario basso o inesistente nei dati rilevati potrebbe non indicare necessariamente assenza di disuguaglianza, ma soltanto incapacità dello strumento di intercettare le aree retributive in cui la disuguaglianza si manifesta.

La criticità è solo in parte compensata dall’art. 9, che tra i dati oggetto di comunicazione include anche il divario retributivo di genere nelle componenti complementari o variabili, il divario mediano nelle stesse componenti e la percentuale di lavoratrici e lavoratori che le ricevono. Si tratta di un correttivo importante, perché consente almeno in sede di reporting di far emergere alcune differenze che non si collocano nei trattamenti fissi e generalizzati. Il correttivo, tuttavia, non è del tutto risolutivo. Infatti, nel successivo art. 10 la soglia che attiva la valutazione congiunta delle retribuzioni è costruita sulla differenza del livello retributivo medio tra lavoratrici e lavoratori, pari ad almeno il 5 per cento in una qualsiasi categoria di lavoratori. In questo passaggio il problema si ripresenta: anche se l’art. 9 dà rilevanza alle componenti complementari o variabili, il meccanismo più incisivo di verifica e correzione torna a ruotare attorno al livello retributivo medio. Se tale nozione resta ancorata prevalentemente agli elementi continuativi, fissi e generalizzati, il rischio è che le componenti più sensibili emergano come dato conoscitivo, ma non incidano con la stessa forza sull’attivazione dei percorsi di valutazione congiunta e correzione delle differenze retributive.

Sul piano dell’ambito di applicazione (art. 2), il testo definitivo appare ampio. Il decreto si applica ai contratti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche a tempo parziale, comprese le posizioni dirigenziali. Sono esclusi soltanto i contratti di lavoro domestico e i contratti di lavoro intermittente. Non risultano dunque escluse altre forme di lavoro subordinato, né settori particolari nei quali il tema della comparazione retributiva può apparire meno lineare ma non per questo irrilevante. Si pensi, ad esempio, alle società sportive professionistiche, rispetto alle quali la trasparenza retributiva pone questioni peculiari in ordine alla costruzione delle categorie comparabili, alla distinzione tra componenti fisse e variabili della retribuzione e al peso dei trattamenti individualizzati (il tema era già stato segnalato, con riferimento al calcio professionistico, in G. Benincasa, Società di calcio professionistico e trasparenza retributiva: prime riflessioni, bollettino ADAPT 9 febbraio 2026). È un esempio utile per comprendere che la disciplina non riguarda soltanto i contesti produttivi più tradizionali, ma anche organizzazioni nelle quali la retribuzione è fortemente personalizzata e nelle quali, proprio per questo, la costruzione di criteri oggettivi e neutri di comparazione può risultare particolarmente complessa. Il dato conferma, ancora una volta, che la vera difficoltà applicativa non sarà tanto stabilire se il decreto si applichi, quanto comprendere come costruire correttamente le categorie di lavoratori comparabili e come leggere i dati retributivi in contesti organizzativi nei quali la retribuzione effettiva non coincide sempre con il trattamento collettivo standard.

Particolarmente rilevanti sono poi le disposizioni sulla fase preassuntiva (art. 5). Ai candidati devono essere fornite indicazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia da attribuire alla posizione, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere, nonché sulle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicato. Tali informazioni devono essere inserite negli avvisi e nei bandi con cui vengono rese note le opportunità di lavoro. È inoltre vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o precedenti rapporti di lavoro, anche indirettamente e anche tramite soggetti incaricati della selezione.

È una previsione destinata a incidere concretamente sulle prassi di reclutamento, sugli annunci di lavoro e sulle procedure di selezione. Non impone una pubblicità generalizzata delle retribuzioni aziendali, ma introduce un obbligo minimo di trasparenza sulla posizione offerta, così da evitare che la negoziazione individuale si costruisca su asimmetrie informative o su dati salariali pregressi potenzialmente discriminatori.

Quanto ai lavoratori già occupati, l’articolo 7 riconosce un diritto di informazione sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. La richiesta può essere formulata una volta all’anno e il datore di lavoro deve rispondere per iscritto entro due mesi. Il decreto precisa inoltre che ai lavoratori non può essere impedito di rendere nota la propria retribuzione e vieta le clausole contrattuali che limitano tale facoltà.

Anche qui va però chiarito un equivoco emerso nel dibattito pubblico. Il diritto di informazione non coincide con il diritto a conoscere lo stipendio dei colleghi. Le informazioni diverse da quelle relative alla propria retribuzione possono essere utilizzate esclusivamente ai fini dell’esercizio del diritto alla parità retributiva e non devono consentire la conoscibilità diretta o indiretta delle condizioni economiche individuali di altri lavoratori.

La parte più strutturata del decreto riguarda gli obblighi di comunicazione sul divario retributivo di genere. L’articolo 9 prevede che i datori di lavoro con almeno cento dipendenti comunichino dati relativi, tra l’altro, al divario retributivo di genere, al divario nelle componenti complementari o variabili, al divario mediano, alla distribuzione per quartili e al divario tra categorie di lavoratori. La scansione temporale è differenziata: i datori con almeno 250 dipendenti devono raccogliere i dati entro il 7 giugno 2027 e poi annualmente; quelli tra 150 e 249 dipendenti entro la stessa data e poi ogni tre anni; quelli tra 100 e 149 dipendenti entro il 7 giugno 2031 e poi ogni tre anni.

Questa scelta riflette una evidente esigenza di proporzionalità, soprattutto alla luce della struttura dimensionale del sistema produttivo italiano. Al tempo stesso, però, riduce l’impatto immediato della disciplina. Una quota significativa del lavoro italiano resta fuori dagli obblighi di reporting, mentre per le imprese tra 100 e 149 dipendenti la piena operatività è rinviata al 2031. L’effettività della disciplina dipenderà quindi anche dalla capacità di utilizzare gli strumenti individuali di informazione e dalla qualità delle modalità attuative che saranno definite dai decreti ministeriali.

L’articolo 10 introduce poi la valutazione congiunta delle retribuzioni. Essa scatta quando ricorrono tre condizioni congiuntamente: (1) le informazioni sulle retribuzioni rivelano una differenza del livello retributivo medio tra lavoratrici e lavoratori pari almeno al 5 per cento in una qualsiasi categoria; (2) il datore di lavoro non motiva tale differenza sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere; (3) la differenza immotivata non viene corretta entro sei mesi dalla comunicazione delle informazioni.

Questa disposizione merita particolare attenzione perché colloca la trasparenza nel terreno delle relazioni industriali. La soglia del 5 per cento non è una presunzione automatica di discriminazione, né una sanzione. È piuttosto un indicatore che attiva un percorso di analisi, spiegazione ed eventuale correzione. La valutazione congiunta deve infatti esaminare la composizione delle categorie di lavoratori, i livelli retributivi medi, le componenti complementari o variabili, le ragioni delle differenze e le misure necessarie per affrontare eventuali divari non giustificati. In questa prospettiva, la trasparenza retributiva diventa una procedura organizzativa e partecipativa, non solo un adempimento informativo.

Resta infine decisivo il piano attuativo. Il decreto rinvia a successivi decreti ministeriali la definizione delle modalità di raccolta e trattamento dei dati, anche attraverso l’acquisizione di informazioni in possesso di INPS, INAIL, Ispettorato nazionale del lavoro e altri soggetti istituzionali. Saranno inoltre definite le attività di assistenza tecnica e formazione a sostegno dei datori di lavoro, nonché le modalità di raccolta ed esposizione dei dati per i datori di minori dimensioni. Presso il Ministero del lavoro è istituito un organismo di monitoraggio, chiamato a raccogliere e pubblicare i dati, analizzare le cause del divario retributivo e trasmettere le relazioni alla Commissione europea.

È qui che si giocherà la vera partita. Il decreto chiude il percorso legislativo, ma apre quello amministrativo, organizzativo e sindacale. La trasparenza retributiva non funzionerà per il solo fatto di essere prevista da una norma. Funzionerà se i dati saranno raccolti in modo affidabile, se le categorie di comparazione saranno costruite correttamente, se i sistemi di classificazione collettiva saranno aggiornati e leggibili, se le componenti individuali e variabili della retribuzione non resteranno zone d’ombra e se le relazioni industriali sapranno trasformare gli obblighi informativi in percorsi di verifica e correzione.

Il decreto n. 96/2026, dunque, non sembra rappresentare né la rivoluzione talvolta annunciata né un mero adempimento formale. Appare piuttosto come un provvedimento prudente, attento alla struttura produttiva italiana composta prevalentemente di piccole aziende che richiedono meccanismi standardizzati e semplificati di conformità, che possono giustificare e valutare in termini positivi la valorizzazione del ruolo del contratto collettivo.

Resta però il limite più serio: se il divario retributivo viene misurato soprattutto sui trattamenti fissi, continuativi e generalizzati, la trasparenza rischia di fermarsi proprio prima del punto più sensibile, cioè le componenti individuali e discrezionali nelle quali possono annidarsi le disuguaglianze effettive.

La sfida, dunque, non sarà soltanto adempiere al decreto, ma evitare che la sua attuazione neutralizzi la portata della direttiva. La trasparenza retributiva potrà davvero contribuire alla parità solo se sarà capace di guardare dentro l’organizzazione del lavoro, oltre il contratto collettivo formalmente applicato e oltre i trattamenti standardizzati, fino alle prassi concrete con cui le imprese distribuiscono valore, opportunità e riconoscimento economico.

Bollettino ADAPT 3 giugno 2026, n. 21

Giada Benincasa
Vice-Presidente della Commissione di certificazione DEAL dell’Università di Modena e Reggio Emilia
@BenincasaGiada