Welfare sostitutivo della retribuzione nella contrattazione collettiva: rischi fiscali e limiti applicativi

Negli ultimi anni, la contrattazione collettiva nazionale di lavoro ha mostrato una crescente apertura verso il welfare aziendale e, in particolare, verso il riconoscimento di crediti welfare utilizzabili per l’acquisto di beni e servizi, spesso selezionabili da un ampio paniere messo a disposizione tramite piattaforme informatiche.

Questa tendenza si inserisce in un contesto più ampio di evoluzione delle politiche retributive, in cui la retribuzione, quale corrispettivo della prestazione lavorativa, non si esaurisce più nella sua componente monetaria, in cui lo scambio contrattuale non si esaurisce più nella sola corresponsione di una retribuzione monetaria, ma il corrispettivo della prestazione lavorativa si articola sempre più come una integrazione tra retribuzione e welfare.

All’analisi dei contratti collettivi nazionali di lavoro emerge tuttavia, con crescente frequenza, una dinamica ulteriore, che si spinge oltre tale evoluzione, giungendo alla sostituzione di componenti della retribuzione con strumenti di welfare.

Questa impostazione solleva rilevanti questioni sul piano fiscale e contributivo, soprattutto quando la sostituzione della retribuzione con misure di welfare avviene al di fuori delle condizioni tassativamente previste dalla legge.

Sostituzione della retribuzione con credito welfare

In occasione dei rinnovi contrattuali, è sempre più frequente la previsione di importi una tantum destinati a compensare i lavoratori per il ritardo nel rinnovo del contratto collettivo e, conseguentemente, nel riconoscimento degli incrementi retributivi. Più recentemente, si osserva come, in alcuni casi, tali importi non vengano erogati esclusivamente in forma monetaria, ma anche (in tutto o in parte) sotto forma di welfare aziendale o più precisamente di credito welfare.

Parallelamente, si registra una crescente diffusione di previsioni contrattuali che consentono la “conversione” di specifici elementi della retribuzione in misure di welfare: dai trattamenti sostitutivi della quattordicesima mensilità, a elementi premiali della retribuzione (diversi dal premio di risultato), fino alla conversione dei riposi compensativi.

Tale tendenza pare tuttavia rispondere non tanto all’obiettivo di ampliare l’offerta di beni e servizi di welfare a favore dei lavoratori, quanto piuttosto all’esigenza di contenere il costo del lavoro per le imprese. Ciò nella convinzione che tali forme di sostituzione possano beneficiare dei regimi di esclusione dal reddito imponibile per il lavoratore, con conseguente sottrazione degli importi anche alla base imponibile contributiva, tanto per il lavoratore quanto per il datore di lavoro.

Rischi e limiti fiscali: necessità di chiarezza

La crescente diffusione di pratiche di sostituzione della retribuzione con welfare richiede tuttavia particolare cautela alla luce delle disposizioni legislative e dei chiarimenti dell’Amministrazione finanziaria in materia, rendendo necessario un inquadramento corretto del relativo trattamento fiscale e contributivo.

Il principio generale, desumibile dall’art. 51 del TUIR, è quello della onnicomprensività del reddito di lavoro dipendente: tutte le somme e i valori percepiti in relazione al rapporto di lavoro concorrono, in linea di principio, a formare il reddito imponibile. Il medesimo articolo individua, tuttavia, al comma 2 e all’ultimo periodo del comma 3, specifiche deroghe, elencando opere, servizi, prestazioni e rimborsi spesa che non concorrono — in tutto o in parte — alla formazione del reddito. Tali esclusioni operano, però, a condizione che l’erogazione in natura non si traduca in un aggiramento degli ordinari criteri di determinazione del reddito di lavoro dipendente.

In questa prospettiva, il welfare aziendale non può essere utilizzato con finalità meramente sostitutive della retribuzione. I benefit, infatti, non possono essere impiegati per “mascherare” componenti retributive al fine di ottenere indebiti vantaggi fiscali e contributivi. In tal senso si è espressa chiaramente l’Agenzia delle Entrate con la Risoluzione n. 55/2020, precisando che, qualora tali benefit rispondano a finalità retributive il relativo regime di esenzione, totale o parziale, non può trovare applicazione.

Ne consegue che, laddove il welfare — o il credito welfare — si configuri come modalità alternativa di corresponsione di emolumenti aventi natura retributiva, gli importi così erogati perdono i benefici fiscali previsti dal TUIR. Essi devono pertanto essere integralmente assoggettati a tassazione ordinaria e a contribuzione previdenziale, analogamente a quanto avverrebbe in caso di erogazione monetaria.

Il principio affermato dall’Amministrazione finanziaria risponde all’esigenza di evitare utilizzi distorsivi dello strumento del welfare aziendale, che ne snaturerebbero la funzione originaria – quella di integrazione del benessere del lavoratore – trasformandolo in un mero strumento di sostituzione della retribuzione finalizzato al conseguimento di vantaggi fiscali e contributivi.

Le deroghe

Invero, una eccezione è rappresentata dall’ultimo periodo del comma 3 dell’art. 51 TUIR, che prevede una soglia di esenzione per i beni ceduti e i servizi prestati al lavoratore. In regime ordinario, non concorre a formare il reddito il valore dei beni e dei servizi qualora, complessivamente, non superi nell’anno l’importo di euro 258,23. Per gli anni dal 2025 al 2027, tale soglia è stata innalzata a euro 1.000 per la generalità dei lavoratori e a euro 2.000 per i lavoratori con figli fiscalmente a carico, ampliando temporaneamente l’ambito di applicazione dell’esenzione.

Tale deroga potrebbe essere applicata al riconoscimento di componenti retributive erogate in natura e quindi anche mediante credito welfare, in quanto l’esclusione dal reddito è subordinata unicamente al rispetto del limite quantitativo. Resta comunque necessario verificare, caso per caso, la concreta fattispecie, al fine di escludere profili di elusione.

In ogni caso, la previsione in esame non è idonea a legittimare operazioni sistematiche di sostituzione della retribuzione con welfare, permanendo il divieto di utilizzi elusivi in contrasto con i principi generali di determinazione del reddito di lavoro dipendente.

L’unica deroga strutturale al principio di infungibilità tra retribuzione e welfare riguarda il premio di risultato. In base alla disciplina introdotta con la Legge di Stabilità 2016, tali premi possono essere convertiti in welfare beneficiando di un regime fiscale agevolato, ma solo al ricorrere di specifiche condizioni. In particolare, occorre che:

– i premi di risultato siano disciplinati da contratti collettivi aziendali o territoriali;

– siano collegati a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione;

– l’importo convertibile in modo agevolato non superi i 3.000 euro, aumentati a 5.000 euro per gli anni 2026 e 2027.

Al di fuori di queste condizioni, la conversione della retribuzione in welfare (pur astrattamente possibile) non beneficia di alcuna agevolazione fiscale e resta quindi integralmente soggetta a tassazione ordinaria e contribuzione.

Considerazioni conclusive

L’evoluzione della contrattazione collettiva dimostra come il welfare aziendale sia ormai uno strumento strutturale nelle politiche retributive. Tuttavia, il suo utilizzo richiede particolare attenzione, soprattutto per evitare distorsioni sul piano fiscale.

In questo scenario, una piena consapevolezza delle regole fiscali e contributive rappresenta un elemento imprescindibile per utilizzare correttamente gli strumenti di welfare senza incorrere in rischi applicativi.

Bollettino ADAPT 7 aprile 2026, n. 13

Silvia Spattini 
Ricercatrice ADAPT
@SilviaSpattini