Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/312 – Lidl rinnova l’accordo integrativo: al centro nuova organizzazione oraria e benessere della persona

Parti firmatarie e contesto

Il 20 febbraio 2026 è stato sottoscritto il rinnovo dell’accordo integrativo aziendale applicato a Lidl Italia S.r.l. a socio unico e a Lidl Servizi Immobiliari S.r.l. a socio unico, segnando una tappa di particolare rilievo per uno dei principali operatori della grande distribuzione organizzata del nostro Paese. L’intesa si colloca all’interno di un contesto organizzativo di ampia portata, che comprende circa 800 punti vendita, 12 centri logistici e oltre 23.000 lavoratrici e lavoratori distribuiti sull’intero territorio nazionale.

Alla stipula hanno preso parte, per la componente sindacale, Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs, congiuntamente a una delegazione composta da rappresentanti delle strutture sindacali territoriali e da membri RSA/RSU.

L’accordo, efficace dal 1° marzo 2026 sostituisce il precedente accordo del 6 marzo 2018, disdettato il 1° agosto 2022 e successivamente prorogato il 17 marzo 2023, il 7 marzo 2024 e il 17 marzo 2025, assicurando una copertura di durata triennale, salvo diverse decorrenze previste per specifici istituiti. Di pochi giorni fa è la notizia dell’approvazione dell’accordo da parte del 98% del personale interessato.

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

Le parti, nel quadro del rinnovo, concentrano anzitutto l’attenzione sulla disciplina delle relazioni sindacali, con l’obiettivo di delineare un sistema coordinato ed efficace di interlocuzione dal livello centrale a quello di singolo punto vendita. A livello centrale, viene concordato un incontro almeno annuale per la discussione su profili strategici e organizzativi quali l’andamento complessivo della società, le politiche di appalto e terziarizzazione, il welfare aziendale, l’utilizzo del lavoro supplementare e straordinario, i processi di riorganizzazione e ristrutturazione, l’evoluzione del mercato del lavoro e della struttura occupazionale, nonché la formazione e la salute e sicurezza. Sul piano territoriale, le parti convengono l’istituzione di un incontro tra la Direzione Regionale aziendale e la segreteria regionale delle organizzazioni sindacali firmatarie del contratto e aventi almeno una rappresentanza sindacale nella regione, affiancata dalle strutture territoriali e dalle RSA/RSU interessate. Tale sede è destinata a garantire un confronto su questioni quali l’andamento della Direzione Regionale, i progetti di riorganizzazione delle filiali e delle unità produttive interessate, la gestione degli orari di apertura, la programmazione delle aperture domenicali e festive, l’andamento del lavoro supplementare e straordinario, l’organizzazione del lavoro, nonché l’utilizzo di appalti, terziarizzazioni e lavoro in somministrazione.

Inoltre, le parti concordano l’istituzione di due commissioni paritetiche, entrambe formate da un rappresentante per ogni organizzazione sindacale firmataria dell’accordo e da tre rappresentanti della società. La prima commissione si occupa della verifica dell’andamento dell’assistenza sanitaria in essere nonché della valutazione delle richieste di accesso alla banca ore solidale. La seconda commissione è invece deputata all’elaborazione di proposte di interventi per la promozione delle pari opportunità e l’integrazione di tutti i lavoratori in azienda, nonché di percorsi di protezione per le vittime di violenze e azioni di formazione specifica su questi temi. Inoltre, la stessa commissione ha il compito di procedere all’istituzione del Garante di Parità (figura di rappresentanza sindacale sui temi della parità di genere) ai sensi dell’art. 16 del CCNL.

Come condizione di miglior favore, tanto rispetto allo Statuto dei lavoratori, quanto rispetto al CCNL terziario, distribuzione e servizi (Confcommercio) applicato, le parti convengono che la costituzione di RSA o RSU sia riconosciuta nelle filiali con almeno 14 (in luogo di 15) dipendenti stabilmente occupati, con mantenimento della carica anche in caso di successiva riduzione dell’organico al di sotto di tale soglia. In particolare, fermo restando quanto previsto dal CCNL in merito all’elezione della RSU, l’individuazione della RSA è ammessa nelle filiali con più di 14 e fino a 60 dipendenti in presenza di almeno tre iscritti all’organizzazione sindacale; nelle filiali con oltre 60 e fino a 200 dipendenti in presenza di almeno cinque iscritti; e nelle filiali con più di 200 dipendenti di cui almeno sette iscritti all’organizzazione sindacale. Le RSA sono rinnovate con cadenza triennale e decadranno qualora si verificassero le condizioni per eleggere la RSU. Le medesime condizioni si applicano anche alla costituzione di RSA all’interno dei c.d. magazzini, ossia i centri logistici presenti sul territorio nazionale.

Le parti ribadiscono, inoltre, il proprio impegno congiunto in materia di salute e sicurezza sul lavoro. A tal fine prevedono, dopo la sottoscrizione dell’accordo, lo svolgimento di incontri specifici finalizzati a definire l’assetto della rappresentanza dei lavoratori per la sicurezza nei luoghi di lavoro. Vengono altresì disciplinate le modalità di effettuazione delle visite mediche, precisando che il tragitto necessario per raggiungere la sede della visita deve essere il più breve possibile rispetto al luogo di svolgimento dell’attività lavorativa. Si stabilisce altresì che la visita non può essere effettuata nei giorni di assenza del lavoratore, che il tempo ad essa dedicato, comprensivo del viaggio, deve essere considerato a tutti gli effetti orario di lavoro e che la visita non può comportare alcun onere economico a carico del lavoratore, inclusi i costi connessi agli spostamenti.

La disciplina integrativa interviene in modo rilevante anche sull’organizzazione e sulla gestione dell’orario di lavoro. Viene innanzitutto stabilito che il trattamento retributivo deve essere commisurato al tempo effettivamente lavorato, il quale viene dunque misurato al minuto, garantendo così una corrispondenza puntuale tra prestazione resa e compenso spettante. È inoltre introdotta una programmazione anticipata degli orari di lavoro con cadenza trisettimanale, pensata per favorire una pianificazione più stabile e contribuire, di conseguenza, a un migliore equilibrio tra vita professionale e vita privata. Nell’ambito territoriale è prevista la possibilità di promuovere specifici incontri dedicati alla pianificazione dell’orario di lavoro, con particolare attenzione al rispetto del riposo minimo giornaliero e del riposo settimanale previsti dalla normativa vigente, alla corretta fruizione dei permessi disciplinati dall’art. 158 del CCNL e dalle correlate procedure aziendali, nonché alla gestione delle variazioni di programmazione determinate da esigenze tecniche, organizzative, sostitutive o produttive, anche nel caso in cui tali modifiche vengano comunicate con un preavviso ridotto. Resta fermo, in conformità a quanto disposto dall’art. 95 del CCNL, che per i lavoratori a tempo parziale con clausola elastica il preavviso di modifica dell’orario non può essere inferiore a due giorni.

In materia di lavoro straordinario e supplementare, le parti confermano che il relativo computo e la corrispondente retribuzione vengono determinati al minuto e su base settimanale, in funzione dell’effettivo orario di lavoro svolto. Per quanto riguarda i lavoratori inquadrati al 1° livello che rivestono diretta responsabilità sui servizi affidati, ai sensi dell’art. 146 del CCNL, viene altresì precisato che i minuti eccedenti l’orario settimanale ordinario, una volta superato il limite annuo di 250 ore, sono retribuiti applicando le maggiorazioni previste dal CCNL vigente.

Inoltre, per la generalità dei lavoratori, in caso di mancato raggiungimento del monte ore contrattuale nella misura massima di 15 minuti su base settimanale, la Società riconosce comunque il trattamento retributivo corrispondente all’orario settimanale di lavoro contrattualmente previsto.

Per le unità produttive nelle quali è richiesta la prestazione domenicale, le parti convengono di garantire un sistema equo di rotazione, fondato prioritariamente sulla volontarietà. Qualora questa non assicuri una copertura sufficiente, la Società procede alla programmazione degli orari domenicali, attribuendo priorità ai lavoratori con la domenica di contratto. In caso di problematiche, l’accordo prevede l’organizzazione di incontri a livello territoriale per affrontare il tema della rotazione del personale. La prestazione domenicale in orario ordinario è retribuita, per i lavoratori dal 2° al 7° livello, con la maggiorazione del 135%, anche quando rientra nell’orario normale settimanale, configurandosi come trattamento di miglior favore rispetto alla disciplina del CCNL, per il quale è prevista la sola maggiorazione del 30%. Per il lavoro ordinario domenicale notturno è applicata una maggiorazione del 150%. In caso di prestazione domenicale comprendente quattro ore di straordinario o supplementare, è inoltre riconosciuto l’emolumento “FNG domenicale”, pari a 1/26 della retribuzione mensile. Si precisa che l’intera disciplina relativa al lavoro domenicale non trova applicazione per il personale con qualifica di quadro, per i contratti di cui all’art. 82 CCNL (contratti a tempo parziale di otto ore settimanali), per i contratti part‑time c.d. “week-end” e per altre forme contrattuali non disciplinate dal CCNL ma previste dalla normativa vigente.

Le parti intervengono anche sulla disciplina del lavoro notturno, definendo un sistema articolato di maggiorazioni per le ore di lavoro ordinario rese nella fascia compresa tra le 22:00 e le 6:00. In primo luogo, ai lavoratori assunti fino al 1° giugno 2026 che già godono di una maggiorazione al 50%, viene confermato il trattamento per tutte le ore di lavoro ordinario notturno prestate tra le 22:00 e le 6:00. Per gli assunti entro tale data ai quali, invece, allo stato attuale risulta riconosciuta una maggiorazione del 15%, le parti introducono un sistema di maggiorazioni progressive, in funzione delle diverse fasce orarie comprese nel periodo notturno, fino a un massimo del 50%. Tale sistema “a scaglioni” è applicato anche ai lavoratori assunti a partire dal 1° giugno 2026.

Le parti intervengono ulteriormente sulla disciplina del rapporto di lavoro a tempo parziale, introducendo una regolazione dell’orario minimo individuale. È stabilito che, come condizione di miglior favore rispetto al CCNL e salvo specifiche eccezioni, la durata minima della prestazione part‑time non possa essere inferiore a 25 ore settimanali. Restano esclusi da tale previsione i lavoratori con part‑time a otto ore settimanali, i part‑time “week‑end”, i part‑time ciclici, i titolari di contratti a tempo determinato, coloro che non intendano svolgere l’orario minimo di 25 ore settimanali e i lavoratori per i quali il medico competente della Società abbia accertato limitazioni che incidono sulla capacità lavorativa. Per i lavoratori con un orario inferiore al limite delle 25 ore settimanali, e non rientranti nelle categorie escluse, la Società assume l’impegno di formulare, entro i primi due anni di vigenza dell’accordo, proposte di incremento dell’orario contrattuale fino al raggiungimento della soglia minima prevista. Tale processo di adeguamento avviene mediante aggiornamenti contrattuali progressivi, con priorità attribuita alle filiali caratterizzate da un fatturato più elevato.

Le parti intervengono anche sulla disciplina dei rapporti di lavoro a tempo parziale con monte ore particolarmente ridotto, precisando condizioni, priorità e limiti applicativi. Per i lavoratori titolari di un contratto part‑time a otto ore settimanali ai sensi dell’art. 82 del CCNL, viene confermata la possibilità di mantenere tale articolazione oraria anche a tempo indeterminato, pur nel caso in cui vengano meno uno o più dei requisiti previsti dal medesimo articolo. È inoltre introdotta una specifica priorità in favore di tali lavoratori: qualora la Società proceda all’assunzione di personale con contratto part‑time di 16 ore settimanali (part‑time “week‑end”), dovrà essere valutata in via preferenziale la richiesta eventualmente presentata dal lavoratore già titolare di part‑time a otto ore.

Viene poi definito l’ambito soggettivo di accesso ai contratti part‑time di 16 ore settimanali c.d. “week-end”, riferiti cioè alle giornate di sabato e domenica. Possono esservi ammessi studenti, lavoratori già occupati con contratto part‑time presso altro datore di lavoro e giovani fino al compimento del venticinquesimo anno di età. Tali contratti sono tuttavia soggetti a limiti quantitativi rapportati all’organico a tempo indeterminato della singola filiale: è ammesso un solo lavoratore nelle filiali fino a quattro dipendenti, due lavoratori nelle filiali fino a otto dipendenti e, per le filiali con più di otto dipendenti, un numero di contratti non superiore al 15% dell’organico stabile.

L’intesa interviene in seguito sulla disciplina dei livelli contrattuali applicati al personale di magazzino. A decorrere dal 1° maggio 2026, per le attività di commissionamento da assegnare all’interno dei centri logistici della Società è prevista la possibilità di assumere lavoratori con inquadramento nel 5° livello del CCNL, attribuendo loro le mansioni rientranti nelle diverse aree operative ai sensi del punto 22 della declaratoria del 5° livello di cui all’art. 113 del CCNL. È stabilito, altresì, che tali lavoratori, una volta completati 18 mesi di servizio nello svolgimento delle mansioni previste, siano successivamente inquadrati nel 4° livello. Diversamente, come condizione di miglior favore, è previsto che: i lavoratori assunti entro il 31 dicembre 2024 e inquadrati al 5° livello che già svolgessero attività di commissionatore all’interno dei centri logistici, vengano promossi al 4° livello dal 1° maggio 2026; i lavoratori inquadrati al 5° livello con attività di commissionatore nei centri logistici a partire dal 1° gennaio 2025 e fino al 30 aprile 2026 vengano promossi al 4° livello al raggiungimento dei 16 mesi di anzianità aziendale.

Le parti intervengono altresì in materia di missioni, stabilendo che esse debbano essere svolte, salvo comprovate esigenze organizzative, situazioni connesse all’apertura di nuovi punti vendita o attività formative rivolte ai lavoratori, entro un raggio massimo di 40 chilometri. Nel caso in cui il dipendente utilizzi la propria autovettura per effettuare la missione, è previsto un rimborso pari a 0,45 euro netti per chilometro, calcolato a partire dalla sede di assunzione o di assegnazione, oltre al rimborso delle ulteriori spese sostenute per l’espletamento della missione.

Un ulteriore profilo rilevante dell’accordo integrativo riguarda i limiti quantitativi applicabili ai contratti a tempo determinato e ai contratti di somministrazione a tempo determinato. Le parti concordano che, per tutte le unità produttive, il conteggio dei limiti quantitativi e della base di computo, costituita dai lavoratori a tempo indeterminato – inclusi i lavoratori con contratto di apprendistato – debba essere effettuato annualmente a partire dal 1° gennaio, applicando il criterio del Full Time Equivalent. Nei casi di nuova apertura o di avvio di una nuova attività, poiché i limiti numerici relativi ai contratti a tempo determinato e in somministrazione trovano applicazione solo dopo il decorso di dodici mesi, le parti stabiliscono che, qualora tale periodo si concluda nel corso dell’anno, i limiti debbano essere calcolati con riferimento al numero di lavoratori a tempo indeterminato – inclusi gli apprendisti – presenti in organico al momento dell’assunzione del lavoratore a tempo determinato o della decorrenza del contratto di somministrazione a tempo determinato.

Con riferimento al diritto di precedenza, anch’esso oggetto di disciplina da parte dei firmatari, le parti confermano che il diritto previsto dall’articolo 24 del d.lgs. 81/2015 possa essere esercitato nei confronti del proprio datore di lavoro da parte dei lavoratori cessati secondo tempistiche e modalità indicate dal comma 4 per quanto riguarda le nuove assunzioni a tempo indeterminato; diversamente, il diritto di precedenza potrà essere avanzato da parte delle lavoratrici di cui al comma 2 dell’art. 24 per quanto riguarda le eventuali assunzioni a tempo determinato, relative alle medesime mansioni già svolte. Tale diritto può essere esercitato per posizioni disponibili entro un raggio di 80 chilometri dall’ultima sede di assegnazione del lavoratore. In caso di più richieste relative alle medesime mansioni, si applica il criterio della priorità cronologica; qualora più domande risultino presentate nella stessa data, la precedenza è determinata in base all’anzianità maturata con contratti a tempo determinato.

Un ulteriore ambito di particolare rilevanza per le parti riguarda il benessere dei lavoratori, considerato non soltanto con riferimento al contesto lavorativo, ma anche alla dimensione familiare, e interpretato come condizione essenziale per il miglioramento della qualità del lavoro e conseguentemente per lo sviluppo dell’organizzazione aziendale. In questa prospettiva, l’accordo introduce una serie di misure significative.

In primo luogo, le parti ampliano le tutele riconosciute alle unioni civili, estendendo l’applicazione del congedo matrimoniale, dei permessi per assistere familiari in presenza di gravi e comprovati motivi e del permesso per lutto. È inoltre prevista la possibilità di usufruire di permessi non retribuiti, fino a un massimo di 10 giorni annui, anche per l’assistenza ai figli presenti all’interno della coppia, benché non legalmente adottati nel contesto dell’unione civile.

Le parti introducono poi il riconoscimento di un periodo di aspettativa non retribuita, fruibile al termine del periodo massimo di congedo parentale previsto dalla legge e previa completa fruizione delle ferie residue e dei permessi maturati. Tale aspettativa può essere utilizzata fino al compimento del secondo anno di vita del figlio/a.

Particolare attenzione è dedicata anche alla disciplina del congedo parentale. Anche considerando il contenuto della Direttiva 2010/18/UE, l’accordo dispone che la fruizione oraria del congedo parentale può essere cumulata, anche all’interno della stessa giornata, con altri riposi o permessi stabiliti dalla legge o dalla contrattazione collettiva. Intervenendo ulteriormente sulla materia, le parti introducono un trattamento di miglior favore rispetto a quanto disposto dal d.lgs. 151/2001 e dall’art. 198 del CCNL: per i periodi in cui l’indennità INPS è pari al 30% della retribuzione, è riconosciuta un’integrazione economica aggiuntiva pari al 10% della retribuzione lorda.

Con riferimento al congedo di paternità, la Società riconosce al lavoratore padre – nel periodo compreso tra due mesi prima della data presunta del parto ed entro il primo anno di vita del bambino – la possibilità di fruire, per le nascite a partire dal 1° marzo 2025, di un ulteriore periodo di congedo di 15 giorni lavorativi, fruibile su base giornaliera e non frazionabile in ore, retribuito al 100%. In caso di parto plurimo, il congedo è esteso a 30 giorni lavorativi. Tale misura è riconosciuta anche alla lavoratrice quale genitore intenzionale nelle coppie di donne risultanti genitori nei registri dello stato civile.

La conciliazione tra vita privata e vita professionale, con particolare attenzione alle esigenze legate alla genitorialità, è ulteriormente tutelata mediante la possibilità, per i lavoratori genitori, di richiedere la pianificazione dei propri turni di lavoro in occasione dell’inserimento dei figli presso asili nido, scuole dell’infanzia e nel primo anno della scuola primaria. Tale agevolazione può essere richiesta fino a due settimane per l’inserimento all’asilo nido e alla scuola dell’infanzia, e fino a una settimana per l’inserimento nel primo anno della scuola primaria.

Il benessere dei lavoratori è ulteriormente tutelato attraverso una disciplina specifica in materia di malattia. In primo luogo, le parti riconoscono la possibilità di accedere a un periodo di aspettativa non retribuita fino alla completa guarigione clinica, nei casi di malattie gravi che richiedano terapie salvavita documentate o di patologie derivanti da infortunio. Tale aspettativa garantisce la conservazione del posto di lavoro ed è fruibile esclusivamente dopo l’esaurimento del periodo di aspettativa per malattia disciplinato dall’art. 192 del CCNL.

Le parti convengono inoltre sull’elevazione a 240 giorni del periodo di comporto previsto dall’art. 186 del CCNL per i lavoratori in condizione di disabilità certificata, assunti o computati ai sensi della legge 68/1999, nonché per coloro che usufruiscono dei permessi di cui alla legge 104/1992 in ragione di una grave disabilità accertata.

Ad integrazione di quanto previsto dall’art. 24 del d.lgs. 151/2015, viene istituita una “banca ferie e permessi”, destinata ai lavoratori che, trovandosi in comprovate difficoltà personali o familiari, abbiano esaurito l’intero monte ferie e permessi a loro spettante. Il lavoratore beneficiario può usufruire di un massimo di quattro settimane per ciascuna richiesta, mentre ciascun lavoratore cedente può conferire fino a 2 giorni di ferie e 40 ore di permessi all’anno. Inoltre, l’azienda integrerà la banca ore versando 500 giorni di ferie.

Infine, per i lavoratori che abbiano subito il lutto del coniuge, del convivente, di un parente entro il secondo grado non convivente o di un soggetto appartenente alla famiglia anagrafica, le parti riconoscono un giorno aggiuntivo di permesso, ad integrazione rispetto a quanto previsto dall’art. 168 del CCNL.

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

Sotto il profilo economico, le parti concordano l’erogazione di buoni spesa per un valore complessivo annuo di 500 euro, destinati a tutto il personale con almeno 60 giorni di anzianità al momento dell’erogazione, con esclusione dei lavoratori con qualifica dirigenziale. I buoni vengono corrisposti in tre tranche: due da 150 euro ciascuna, nei mesi di marzo e giugno, e una da 200 euro nel mese di novembre. Inoltre, per gli stessi lavoratori, la Società riconosce un importo economico lordo di 150 euro all’anno a titolo di “riconoscimento economico”. Entrambi gli importi sono riproporzionati in caso di rapporto a tempo parziale.

A sostegno dei lavoratori prossimi alla genitorialità, viene inoltre riconosciuto un “buono nascita” del valore di 100 euro, destinato all’acquisto di prodotti per l’infanzia. La misura si applica anche nei casi di adozione o affidamento.

Infine, le parti convengono il potenziamento dell’assistenza sanitaria integrativa prevista dal CCNL, introducendo – attraverso la stipula di un’apposita convenzione con la compagnia assicuratrice – prestazioni aggiuntive rispetto a quelle già garantite dal fondo contrattuale, in conformità alle previsioni del CCNL.

Valutazione d’insieme

L’accordo rappresenta l’esito di un percorso negoziale lungo e articolato, sostenuto dalla partecipazione attiva e dalla mobilitazione delle lavoratrici e dei lavoratori che hanno accompagnato i tre anni di trattativa.

L’intesa costituisce un passo significativo nel consolidamento delle relazioni industriali della nota realtà della GDO, ponendo al centro della strategia aziendale il benessere della persona. Il risultato del confronto non solo rafforza il dialogo con le organizzazioni sindacali, ma introduce misure concrete a favore dei lavoratori, delineando un modello organizzativo più equilibrato, orientato alla stabilità contrattuale e alla conciliazione tra vita privata e responsabilità professionali.

L’accordo amplia in modo sostanziale gli strumenti di welfare, includendo nuove forme di sostegno al reddito e dedicando una particolare attenzione alla tutela della genitorialità. Ugualmente rilevante è l’impegno assunto in materia di parità di genere, che conferma una visione complessiva orientata alla costruzione di un ambiente di lavoro equo e inclusivo.

L’esito positivo del negoziato è confermato anche dall’importante risultato referendario, che ha visto l’approvazione dell’ipotesi di accordo da parte di più del 98% dei lavoratori che hanno partecipato alle assemblee di voto.

Bollettino ADAPT 30 marzo 2026, n. 12

Linda Fiengo

ADAPT Junior Fellow Fabbrica dei Talenti

X@FiengoLinda