La contrattazione collettiva italiana: le critiche delle istituzioni europee e i (diversi) dati che emergono dai rapporti ADAPT

Lo scorso 3 giugno la Commissione europea ha richiamato l’Italia, ancora una volta, su una serie di nodi strutturali del nostro mercato del lavoro: salari reali deboli, bassa produttività, persistenti divari territoriali e di genere, fragilità della pubblica amministrazione, insufficiente capacità di accompagnare le trasformazioni del sistema produttivo. Nel documento sulle raccomandazioni del Semestre europeo (2026 Country Report – Italy) la qualità strutturalmente bassa del lavoro italiano viene collegata al cattivo funzionamento del nostro sistema di contrattazione collettiva di cui si segnalano inefficienze e limiti: dumping contrattuale, ritardi nei rinnovi dei contratti, ricorso limitato alla contrattazione di secondo livello in particolare nel Mezzogiorno e tra le piccole e medie imprese.

La diagnosi è severa e non è neppure nuova. Non è la prima volta, infatti, che le istituzioni europee guardano al sistema italiano di relazioni industriali come a un nodo irrisolto del nostro assetto economico. Il precedente più noto resta la lettera del 5 agosto 2011, inviata dalla Banca centrale europea al Governo italiano, a firma di Mario Draghi e Jean-Claude Trichet, nel pieno della crisi del debito sovrano. Anche allora la contrattazione collettiva veniva collocata al centro di un giudizio esterno sul funzionamento del mercato del lavoro italiano. La richiesta era netta: riforme incisive per sostenere la competitività delle imprese e l’efficienza del mercato del lavoro, anche attraverso una drastica revisione del sistema di contrattazione salariale collettiva accusato non funzionare.

Da allora sono passati quindici anni. In questo tempo la contrattazione collettiva italiana è stata invocata, criticata, riformata, sollecitata dall’esterno, spesso chiamata a rispondere di problemi che eccedono largamente il suo perimetro: produttività stagnante, debole crescita dimensionale delle imprese, divari territoriali, ritardi nell’innovazione, lavoro povero, frammentazione delle filiere, bassa qualità organizzativa. Eppure, proprio mentre aumentavano le attese e le critiche, poco si è fatto per conoscerne davvero le dinamiche reali.

È da queste valutazioni critiche che nasce, dentro il gruppo di ricerca di ADAPT, l’idea di un rapporto annuale e di un osservatorio permanente sulla contrattazione collettiva in Italia. Non un repertorio analitico di contratti e clausole formali; piuttosto, il tentativo di osservare in modo sistematico il diritto vivente delle relazioni industriali: quello che non entra nei manuali di diritto del lavoro e che spesso resta fuori dal dibattito pubblico e che, tuttavia, regola ogni giorno il lavoro concreto di milioni di persone e l’organizzazione di migliaia di imprese.

Il XII Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia, relativo all’anno 2025 e presentato l’11 giugno 2026 nel corso delle Giornate italiane della contrattazione collettiva, si colloca dentro questa traiettoria. Il suo valore non sta soltanto nei dati che raccoglie, ma nel metodo che propone e che cerca di perfezionare anno dopo anno. Studiare la contrattazione collettiva significa entrare nei testi, nei rinnovi, negli accordi aziendali, nei rinvii tra livelli, nei sistemi di classificazione, negli istituti di welfare, nelle clausole sugli appalti, negli strumenti di partecipazione, nelle soluzioni su formazione, salute, sicurezza, disabilità, genitorialità, tecnologie e transizioni. Significa soprattutto accettare che il sistema non si lasci ridurre a un giudizio unico: funziona o non funziona, è moderno o arretrato, tutela o frena. La realtà è più difficile e, per questo, più interessante e i “modelli” di contrattazione collettiva italiana sono più di uno.

Il primo dato che emerge dai rapporti ADAPT è la persistente vitalità della contrattazione nazionale. Nel 2025 le federazioni di categoria di Cgil, Cisl e Uil hanno sottoscritto 43 rinnovi di contratti collettivi nazionali del settore privato, relativi a circa 4,8 milioni di lavoratrici e lavoratori occupati in circa 300.000 imprese. Non è stato l’anno dei grandi rinnovi del terziario di mercato, come il 2024, ma un anno di consolidamento: il rinnovo dei metalmeccanici, dei chimici e del gomma-plastica; il deciso recupero rispetto ai ritardi negoziali; il progressivo rientro della tensione contrattuale, che a fine anno si colloca intorno al 26 per cento, in netto calo rispetto al triennio 2021-2023 (non entra, per meri formalismi, nelle statistiche del 2025 ma il rinnovo Federmeccanica del 22 novembre 2025 porta di fatto il dato di tensione contrattuale del 2025 sotto il 10 per cento).

Le retribuzioni contrattuali orarie sono cresciute nel 2025 del 3,1 per cento nel totale dell’economia e del 3,2 per cento nel settore privato, a fronte di una inflazione pari all’1,5 per cento. Il recupero del potere d’acquisto resta incompleto se osservato sull’intero ciclo 2021-2025, soprattutto nei servizi. E tuttavia la contrattazione ha non poco contribuito al recupero e certamente, da sola, non poteva cancellare gli effetti dello shock inflattivo e, ancor meno, risolvere il problema strutturale della produttività italiana.

Proprio qui si vede la differenza tra una “analisi di sistema” e una “polemica sul sistema”. La contrattazione collettiva non può essere caricata di una responsabilità che appartiene anche alla struttura produttiva, alla qualità degli investimenti, alla dimensione delle imprese, alla composizione settoriale della economia, alla debolezza di molte amministrazioni territoriali, al ritardo delle politiche industriali, alla effettiva implementazione delle nuove tecnologie. Ma non per questo diventa irrilevante. Al contrario, resta una delle poche infrastrutture capaci di trasformare squilibri economici generali in regole concrete, misurabili, adattabili ai settori e ai territori.

Lo si vede nei contenuti dei rinnovi. Il contratto nazionale non è più, da tempo, soltanto un tariffario salariale. Nei rinnovi del 2025 il raccordo tra livello nazionale e livello decentrato è disciplinato nell’80 per cento dei casi, mentre l’85 per cento dei rinnovi contiene rinvii normativi al secondo livello. Il lavoro a termine è regolato in oltre due terzi dei rinnovi; l’orario di lavoro compare nel 39 per cento degli accordi; gli appalti in circa un terzo; la formazione in circa due rinnovi su tre. Salute e benessere costituiscono l’area di maggiore espansione regolativa, con interventi su comporto, disabilità, violenza di genere, sicurezza partecipata, accomodamenti ragionevoli e prevenzione. Il welfare resta centrale: l’85 per cento dei rinnovi contiene almeno un intervento o richiamo in materia, con previdenza complementare nel 64 per cento e sanità integrativa nel 52 per cento.

Sono numeri che dicono una cosa semplice: la contrattazione collettiva continua a produrre istituzioni e sedi di confronto e partecipazione, non solo clausole formali. Alimenta osservatori, commissioni, sistemi bilaterali, rinvii organizzati al secondo livello, strumenti di monitoraggio, regole di raccordo con la legge. In alcuni casi innova molto, in altri conserva. In altri casi ancora procede lentamente. Ma continua a essere una architettura sociale e “politica” di governo delle dinamiche della domanda e della offerta di lavoro.

Il secondo dato riguarda la contrattazione aziendale. Il Rapporto analizza 424 accordi sottoscritti nel 2025, riferiti a 218 imprese e a circa 600.000 lavoratori. Il numero è in linea con le annualità precedenti e consente di cogliere un nucleo significativo del secondo livello. Anche qui, tuttavia, il giudizio deve essere prudente. Gli accordi raccolti corrispondono a circa il 4 per cento dei dipendenti del settore privato e a poco più del 10 per cento dei lavoratori che l’Istat stima coperti da contrattazione decentrata nelle imprese con almeno 10 addetti. Soprattutto, il 77 per cento degli accordi riguarda imprese con più di 250 dipendenti e il 52 per cento imprese con oltre 1.000 dipendenti. La contrattazione aziendale è viva dove arriva. Ma arriva in modo selettivo.

Questo è forse il punto più importante per leggere correttamente anche le critiche europee. Il problema italiano non è semplicemente una contrattazione collettiva debole. È una contrattazione collettiva diseguale nella sua capacità di raggiungere imprese, filiere e territori. Forte nelle grandi imprese, nei gruppi, nei settori più strutturati, nelle aree dove esistono rappresentanza, competenze negoziali, sistemi organizzativi maturi. Molto più fragile nelle piccole imprese, nei servizi a bassa produttività, negli appalti, nei territori deboli, nel Mezzogiorno.

Anche i contenuti della contrattazione aziendale confermano questa lettura. Nel 2025 il tema più trattato è il welfare occupazionale, presente nel 59 per cento degli accordi. Seguono i trattamenti retributivi, nel 48 per cento; la partecipazione dei lavoratori, nel 47 per cento; salute e sicurezza, nel 37 per cento; diversity, equity and inclusion e formazione-professionalità, entrambe al 34 per cento. Sono materie che raccontano una contrattazione sempre meno riducibile al solo premio di risultato e sempre più impegnata a governare le condizioni concrete della prestazione: tempi, conciliazione, salute, competenze, transizioni professionali, sostenibilità sociale dell’organizzazione.

Naturalmente il premio di risultato resta importante. Ma il rapporto mostra anche il limite delle politiche pubbliche che, da anni, intendono incentivare la produttività attraverso la leva fiscale senza disporre di una conoscenza pienamente adeguata di ciò che accade davvero nei luoghi di lavoro. I lavoratori coperti da un contratto di produttività restano una quota contenuta del settore privato e il valore medio dei premi, pari a 1.494 euro nel 2024, incide in modo marginale sulla retribuzione complessiva. Il tema non è abbandonare la contrattazione di produttività. È capire che la produttività non si crea per decreto e non si misura soltanto con un indicatore economico. Si costruisce con organizzazione, competenze, partecipazione, investimenti, relazioni industriali capaci di leggere il lavoro reale.

Da qui la terza indicazione del rapporto: non basta invocare più contrattazione aziendale. Una parte rilevante del sistema produttivo italiano non ha dimensione, rappresentanza, struttura manageriale e capacità tecnica per sostenere, da sola, una vera contrattazione di prossimità. Occorre allora guardare con maggiore attenzione alla contrattazione territoriale, di filiera, di distretto, di cantiere; e, insieme, alla contrattazione sociale. Non come mondi eccentrici rispetto al lavoro, ma come possibili strumenti di integrazione tra economia, welfare, territorio e qualità della vita.

Non è un tema marginale. La parte del rapporto dedicata alla contrattazione sociale richiama oltre 11.000 documenti, tra accordi, piattaforme e verbali, sottoscritti dal 2011 al 2022, con una media superiore alle 900 unità all’anno. È una pratica prevalentemente comunale, più radicata nel Nord, concentrata su relazioni istituzionali, salute, lavoro, fisco, ambiente e cultura. Il punto decisivo è che questa contrattazione, ancora troppo separata dalla contrattazione economica, può diventare una componente essenziale di una nuova contrattazione di sistema (Vedi A. Marchiotti, Introduzione allo studio della contrattazione sociale in Italia, ADAPT University Press, 2026). Perché salari e produttività dipendono anche da trasporti, casa, servizi educativi, sanità territoriale, cura familiare, formazione, sicurezza, ambiente.

È in questa direzione che può essere letta anche la stagione normativa più recente, compreso il decreto-legge n. 62/2026 sul salario giusto. La questione non è soltanto scegliere tra legge e contratto collettivo. La questione è costruire una infrastruttura conoscitiva che consenta di sapere quale contratto si applica, a quali lavoratori, in quali imprese, con quale inquadramento, quale trattamento economico complessivo, quali istituti di welfare, quale bilateralità, quali forme di secondo livello. Codice contratto, archivi, dati Uniemens, Archivio CNEL dei contratti, deposito dei contratti aziendali e territoriali non sono adempimenti burocratici. Sono strumenti di conoscenza del mercato del lavoro.

Il XII Rapporto ADAPT non è una celebrazione acritica della contrattazione collettiva italiana. Sarebbe una lettura sbagliata e persino ingenerosa rispetto ai dati. È, piuttosto, un invito a prenderla sul serio. A studiarla prima di giudicarla. A misurarla prima di riformarla. A riconoscere che dentro i contratti collettivi vive ancora una parte essenziale della nostra costituzione materiale del lavoro: imperfetta, lenta, diseguale, ma anche capace di tenere insieme interessi che la legge e il mercato, da soli, non riescono a comporre.

Da quindici anni l’Europa ci chiede di cambiare la contrattazione collettiva. Forse il primo cambiamento necessario è imparare finalmente a conoscerla. Non per difenderla in blocco o per conservarla così com’è. Ma per capire dove funziona, dove non arriva, quali attori la praticano davvero, quali istituti producono valore, quali politiche pubbliche possono sostenerla e quali, invece, rischiano di girare a vuoto. Perché senza conoscenza del sistema contrattuale non esiste una politica salariale seria. E senza una contrattazione collettiva capace di farsi sistema non esiste, per l’Italia, una strada credibile per tenere insieme salari, produttività, impresa e dignità del lavoro.

Bollettino ADAPT 15 giugno 2026, n. 23

Michele Tiraboschi

Professore Ordinario di diritto del lavoro

Università di Modena e Reggio Emilia

X@MicheTiraboschi