Licenziamento per inidoneità alla mansione: quando è legittimo?

La sopravvenuta inidoneità alla mansione non è causa di licenziamento laddove non si ravvisi la corretta interpretazione ed applicabilità delle informazioni inerenti allo stato di salute del lavoratore.

Un’ulteriore conferma della tutela prevista per legge a favore dei lavoratori affetti da patologie invalidanti arriva dalla recentissima Pronuncia del Tribunale di Prato n. 478 del 29.10.2025.

Nel caso di giudizio di inidoneità temporanea alle mansioni non vi è la possibilità neppure astratta di licenziamento, a fortiori rispetto a tale tipologia di inidoneità, in cui la patologia è, appunto, transitoria e non rende legittimo l’immediato recesso datoriale.

Nel caso di specie, il lavoratore ricorrente, assunto con mansioni di saldatore a filo, veniva licenziato per sopravvenuta inidoneità alla mansione a seguito dell’esito di una visita medica periodica effettuata in costanza di rapporto di lavoro. Lo stesso veniva infatti dichiarato parzialmente e temporaneamente idoneo alla mansione, previo il rispetto di talune limitazioni imposte dal medico competente, tra cui l’obbligo d’uso di otoprotettori e di non adibire il lavoratore in postazioni isolate.

Di tutta risposta, il datore di lavoro licenziava il lavoratore, sostenendo l’impossibilità di adibirlo alla mansione svolta nonché ad altre mansioni equivalenti.

A sostegno della propria tesi, l’azienda stigmatizzava la condotta del dipendente, sostenendo che lo stesso, al momento dell’assunzione, aveva consapevolmente taciuto circa la propria condizione di salute, omettendo così elementi essenziali che, secondo la resistente, avrebbero consentito di “prevedere” la gestione del rapporto di lavoro.

Tuttavia, grave appare la posizione dell’azienda al parere del Giudice del Lavoro, il quale dichiara nullo il licenziamento, condanna la parte datoriale alla reintegrazione nel posto di lavoro nonché al risarcimento del danno in favore del ricorrente.

Ne deriva di conseguenza la natura discriminatoria del licenziamento riconducibile al fattore di handicap, l’insussistenza del motivo oggettivo e, non da meno, persino la violazione dell’obbligo di repêchage.

Le motivazioni a sostegno dell’esito di tale sentenza sono molteplici e la loro disamina è meritevole di approfondimento, stante l’effetto che una simile scelta in tema di licenziamento può impattare a discapito del datore di lavoro comunque onerato dalla gestione di un lavoratore con determinate problematiche di salute.

Innanzitutto occorre mitigare la pretese datoriali con i principi propri della tutela della riservatezza, ormai evincibili sia a livello normativo che giurisprudenziale, recepite le disposizioni previste dal Garante Privacy [Provvedimento 10/07/2025]: il datore di lavoro dev’essere a conoscenza soltanto della conferma della prognosi da parte del medico finale.

Qualsiasi indicazione che consenta di desumere la diagnosi è in contrasto con la normativa sulla privacy. Il datore di lavoro non può raccogliere direttamente dati sanitari del dipendente, nemmeno tramite questionari al rientro della malattia. Solo il medico competente può trattare tali dati e comunicare esclusivamente il giudizio di idoneità.

Pertanto, appare del tutto discriminatoria la pretesa del datore di lavoro di chiedere informazioni in via diretta e personale al dipendente al momento dell’assunzione prendendo atto di documentazione privata in possesso di quest’ultimo, relativa al proprio stato di salute, rilasciata in tempi precedenti al contestuale inizio del rapporto di lavoro da medici o strutture sanitarie diversi dal medico competente nominato dal datore di lavoro che assume.

La documentazione inerente, ad esempio, l’eventuale disabilità del lavoratore – quali ad esempio i verbali di accertamento dell’invalidità e di riconoscimento dell’handicap ai fini del collocamento mirato rilasciati dagli enti preposti (ASL, INPS, Uffici territoriali del Collocamento Mirato) – dev’essere sempre rimessa al giudizio del medico competente in sede di visita medica preassuntiva oppure, laddove il problema di salute insorga successivamente all’assunzione, in sede di visita medica periodica.

Qualsivoglia interpretazione di tali dati, al fine di trovare applicazione nel contesto lavorativo per la scelta della mansione o l’eventuale ricollocabilità del dipendente, dev’essere pertanto rimessa al solo parere del medico competente, il quale sarà tenuto a rilasciare il giudizio d’idoneità, che potrà risultare totale o parziale. In caso di inidoneità, questa potrà risultare permanente oppure temporanea.

Un secondo aspetto da considerare rileva proprio nel tipo di inidoneità riconosciuta.

Perché sia legittimo il licenziamento determinato dalla sopravvenuta inidoneità a svolgere le mansioni assegnate occorre che l’affezione morbosa si presenti irreversibile ed inemendabile, ovvero irrecuperabile, tale da comportare una permanente incapacità fisica (o psichica) a svolgere tali mansioni, ravvisando solo nel caso di inidoneità totale l’impossibilità assoluta per il venir meno della causa del contratto. Occorre di conseguenza prestare molta attenzione non solo al fattore “inidoneità”, ma anche alla sua possibile revisione nel corso del tempo.

Il lavoratore in trattazione, difatti, presentava un’inidoneità parziale e temporanea alle mansioni, soggetta ad un nuovo controllo dopo solo 3 mesi. La periodica revisione della capacità lavorativa fa venir meno il requisito dell’irreversibilità che diversamente potrebbe consentire il licenziamento per sopravvenuta inidoneità alla mansione.

Le prescrizioni temporaneamente indicate dal medico competente, per l’appunto, hanno l’esatto scopo di consentire un’adeguata ricollocazione del lavoratore a mansioni diverse, premettendo la periodica rivalutazione del suo stato di salute a scopo cautelativo.

Di fronte ad un’inidoneità temporanea, pertanto, il datore di lavoro dovrà, in primo luogo, adottare e favorire le soluzioni consentite dalla legge e dalla contrattazione collettiva di settore in termini di sospensione del rapporto di lavoro – si pensi, ad esempio, all’aspettativa per malattia al termine del periodo di comporto ammessa dal C.C.N.L. Metalmeccanica Industria, alla fruizione dei permessi L.104/1992 oppure del nuovo congedo biennale non retribuito fino a 24 mesi per i lavoratori con patologie oncologiche, croniche o invalidanti e invalidità (Legge n. 106/2025).

Il recesso, per essere legittimo e nell’ottica di tutelare la parte datoriale in sede di possibile contenzioso, deve collocarsi come l’extrema ratio, non certo una delle alternative a cui tempestivamente ricorrere.

Infine, in tema di tutela della riservatezza e della condizione del lavoratore nella gestione del proprio rapporto di salute all’interno del contesto lavorativo, la legge introduce il concetto di “ogni ragionevole accomodamento”, individuando tale circostanza nell’obbligo, da parte del datore di lavoro, di adottare ogni azione possibile idonea a contemperare l’interesse del disabile al mantenimento di un lavoro confacente alla sua condizione psico-fisica che, pur senza comportare oneri finanziari sproporzionati, consenta al lavoratore di prestare un’attività ancora utile all’impresa.

Alcuni esempi di iniziative rientranti tra gli “accomodamenti” sostenuti dalla normativa vigente possono rilevarsi negli interventi di rimozione delle barriere architettoniche, nella riduzione dell’orario di lavoro atto a favorire la sostenibilità tra lavoro e vita privata, nell’affiancamento di altri lavoratori nello svolgere le mansioni assegnate e, ancor prima, trattandosi di un diritto ex lege concesso al lavoratore, favorire la fruizione dei permessi e dei congedi previsti per i soggetti con disabilità certificata ai sensi della Legge n. 68/99.

Bollettino ADAPT 9 marzo 2026, n. 9

Diletta De Lorenzo

Consulente del Lavoro