Quali sono le misure più diffuse a sostegno delle lavoratrici nella contrattazione aziendale nel 2025?

La contrattazione collettiva aziendale rappresenta un canale importante per riconoscere politiche specifiche volte a promuovere la parità di genere dentro e fuori i luoghi di lavoro.

Nell’ambito delle analisi svolte per il XII Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva in Italia (2025) – in corso di pubblicazione – un’attenzione specifica è stata dedicata anche al tema della parità di genere. Quest’ultima rappresenta un tema sempre più spesso parte integrante delle politiche aziendali di Diversity, Equity & Inclusion (DE&I), mostrando come l’adozione dei principi di non discriminazione ed eguaglianza stia trovando sempre più diffusione in maniera trasversale e intersezionale.

Dall’analisi svolta su 424 contratti aziendali sottoscritti nel 2025 e presenti nella banca dati FareContrattazione, il 34% degli accordi contiene almeno una misura DE&I. Fra queste, un ruolo di primo piano viene assegnato proprio alle soluzioni volte a promuovere le parità di genere, tema affrontato esplicitamente dal 31% degli accordi contenenti soluzioni di DE&I (corrispondente a circa l’11% del totale degli accordi). Ma quali sono le misure più diffuse?

Misure promozionali e di supporto all’occupazione femminile

Per quanto riguarda gli strumenti che, in generale, hanno come obiettivo il raggiungimento della parità di genere e l’accrescimento del benessere delle lavoratrici figurano: le attività di monitoraggio delle pari opportunità in azienda (Carel Industries 31-3-2025, Viacqua 27-2-2025, Merck Serono 18-3-2025); l’istituzione di comitati e/o commissioni per le pari opportunità (Generali 18-4-2025, Itas 31-3-2025, Tim 7-2-2025, Unes 25-7-2025);  l’organizzazione di percorsi formativi e informativi sulle tematiche inerenti alla parità di genere (Agecontrol 22-2-2025, Carel Industries 31-3-2025). In alcuni accordi c’è un rimando esplicito alla certificazione della parità di genere (Generali 18-4-2025, Starhotels 29-7-2025) e al tema del gender gap (Deliverit, B&V logistics, Cap delivery 31-7-2025), talvolta anche con riferimento all’applicazione della Direttiva Europea n. 2023/970 sulla trasparenza retributiva (EA 1-9-2025, Notino 10-12-2025, Snam 16-12-2025).

La promozione di luoghi di lavoro più inclusivi passa anche attraverso il confronto con le rappresentanze sindacali, come evidenziato nell’accordo Starhotels (29-7-2025), ove le parti firmatarie rinviano alla condivisione di informazioni e dati relativi al personale, certificazioni e strategie DE&I conseguite, da discutere nell’ambito degli incontri annuali. Il confronto a livello aziendale può essere talvolta avviato specificatamente in tema DE&I, anche in attuazione di direttive provenienti dal livello superiore, come segnalato dall’accordo Snam (16-12-2025) ove richiama l’attuazione delle linee guida DE&I contenute nel CCNL Energia e Petrolio, evidenziando ulteriormente il ruolo cruciale delle relazioni industriali e la funzionalità del coordinamento tra livelli di contrattazione.

Un ruolo cruciale è svolto dalle strategie di comunicazione, strumentali a supportare la creazione di una cultura aziendale più rispettosa (Geldi 9-12-2025, Deliverit, B&V logistics e Cap delivery 31-07-2025, Italiana Assicurazioni 2-10-2025).

Parità di genere e genitorialità: la strada contrattuale per ridurre le asimmetrie tra uomo e donna

Sul totale degli accordi contenenti almeno una misura DE&I, il 73% rinvia al supporto della genitorialità. Si tratta di misure finalizzate a ridurre i divari di genere nei luoghi di lavoro introducendo scelte organizzative che favoriscono una maggiore conciliazione tra vita privata e vita professionale.

L’attenzione posta al tema della genitorialità è ampia e declinata non solo nella dimensione della maternità – ad esempio prevedendo la costituzione di percorsi di accompagnamento delle lavoratrici al rientro dal congedo (Sapio 25-2-2025, Tim 7-2-2025, Unicredit 11-2-2025) e strumenti di flessibilità organizzativa e oraria (GVS 27-6-2025, Credem 18-11-2025, Unes 25-7-2025, Datalogic 16-6-2025, Eni 28-5-2025, Intesa Sanpaolo 24-12-2025) – ma anche della paternità, con un’estensione del congedo obbligatorio previsto dalla legge (Istituto Trentino Edilizia Abitativa 27-3-2025) o la previsione di particolari meccanismi che possano agevolare l’utilizzo da parte dei padri del congedo parentale (Intesa Sanpaolo 24-12-2025), nonché attraverso il riconoscimento di misure di flessibilità organizzativa con finalità conciliativa (Eni 28-5-2025).

A supporto della genitorialità si devono segnalare anche le soluzioni di welfare aziendale fornite da diverse realtà aziendali, come i bonus nascita (Volkswagen Leasing 25-11-2025), l’accesso anticipato al TFR per coloro che intraprendono un percorso di fecondazione assistita (Unes 25-7-2025) o, a garanzia del futuro previdenziale delle nuove generazionali, l’apertura della posizione previdenziale per il figlio dei dipendenti in occasione della nascita (Generali 18-4-2025)

Tra le misure individuate come funzionali a ridurre le asimmetrie di genere nel lavoro di cura familiare e favorire, quindi, una più equa distribuzione delle responsabilità tra uomini e donne (Sogesi 12-6-2025, Notino 10-12-2025, Intesa Sanpaolo 24-12-2025) figurano anche le iniziative formative e informative (Monte dei Paschi di Siena 25-7-2025, Notino 10-12-2025), prestando particolare attenzione all’accesso alle attività di formazione professionale in ottica di genere (Reale Mutua Assicrazioni 29-9-2025).

In materia di genitorialità inclusiva, le intese aziendali fanno poi sempre più diffusamente ricorso ai concetti di genitorialità sociale, intenzionale od omogenitorialità, con l’obiettivo di riconoscere delle tutele anche ai genitori non biologici (Intesa Sanpaolo 24-12-2025, Starhotels 29-7-2025, OBI Italia 09-6-2025).

Contrasto e prevenzione della violenza di genere e strumenti di tutela per le lavoratrici

Nella prospettiva della parità di genere, particolare attenzione viene posta alle donne che sono vittime di violenza di genere.  Il 32% degli accordi analizzati contenenti almeno una misura DE&I prevede soluzioni indirizzate alle vittime di violenza di genere ovvero almeno una misura di miglior favore rispetto a quanto stabilito dalla legge, dal CCNL o da dichiarazioni sottoscritte a livello nazionale dalle parti che compongono il sistema di relazioni industriali di riferimento (Agecontrol 22-2-2025, Air France 30-1-2025, Autogrill 17-2-2025, Iccrea 27-02-2025).

Tra gli strumenti di welfare occupazionale più diffusi a questo scopo, emerge l’estensione del periodo di congedo per le vittime di violenza previsto dalla legge (Iccrea 27-2-2025, Sapio 25-2-2025, Generali 29-5-2025, Helvetia 14-1-2025), anche senza copertura economica (Geldi 9-12-2025, Unes 25-7-2025).

Diverse intese aziendali prevedono: il riconoscimento di permessi aggiuntivi (Servizi Italia 29-5-2025); il diritto ad accedere alla banca ore solidale (Credem 18-12-2025, Sapio 7-3-2025); la possibilità di richiedere il trasferimento presso un’altra sede aziendale o del gruppo (Notino 10-12-2025, OBI Italia 9-6-2025, Sapio 7-3-2025) nonché l’accesso a strumenti di flessibilità oraria e/o organizzativa (OBI Italia 9-06-2025, Sapio 7-3-2025, Notino 10-12-2025).

Dall’analisi condotta, inoltre, emerge la presenza di diverse buone pratiche.

A titolo esemplificativo, l’accordo Generali (29-5-2025) prevede l’accesso all’anticipo del trattamento di fine rapporto anche alle vittime di violenza di genere mentre, a supporto di coloro che optano per il trasferimento presso un’altra sede aziendale.

L’accordo McDonald’s Italia (20-10-2025) contempla l’erogazione di un contributo economico per le spese connesse al trasferimento della lavoratrice e dei familiari debitamente documentate, entro un importo limite massimo richiedibile nel corso dell’intero rapporto di lavoro.

Particolarmente rilevante è quanto previsto dall’accordo Intesa Sanpaolo (4-12-2025), ove le parti – in materia di regolamentazione delle coperture sanitarie riconosciute ai dipendenti e ai loro familiari – chiariscono che, nei casi in cui gli iscritti si trovino in contesti di disagio e di situazioni di violenza nelle relazioni familiari, su richiesta dell’iscritto, è possibile far decadere la qualifica di familiare beneficiario a seguito di un provvedimento di allontanamento predisposto dall’autorità giudiziaria.

Con lo scopo di contribuire alla crescita di un ambiente e un clima aziendali più inclusivi e rispettosi della persona, diversi accordi sanciscono inoltre l’adozione di misure a prevenzione delle violenze e molestie nei luoghi di lavoro, come le attività formative, informative ed eventi di sensibilizzazione sulla tematica ( Generali 18-4-2025, Italiana Assicurazioni 2-10-2025, Datalogic 16-6-2025, Starhotels 29-7-2025) nonché l’istituzione di strumenti e canali per la segnalazione interna di comportamenti e atti discriminatori e violenti (Viacqua 27-2-2025).

Infine, l’attenzione alle lavoratrici vittime di violenza emerge anche con riferimento alle strategie di ricambio generazionale. Sul punto particolarmente innovativo è quanto previsto da Generali (15-12-2025) che sancisce, in aggiunta alle assunzioni pattuite, l’impegno dell’azienda a riservare un’ulteriore quota, pari al 3% totale degli ingressi, a donne vittime di violenza di genere che provengono o siano inserite in percorsi di protezione documentabili.

Riflessioni conclusive

Guardando alla contrattazione aziendale, dunque, la parità di genere appare connessa a politiche indirizzate a supportare, in particolare, categorie di lavoratrici più esposte ai fattori che possono influenzare lo sviluppo della carriera professionale, come la genitorialità o l’inserimento in un percorso di protezione per le vittime di violenza di genere.

L’ancoraggio di gran parte delle misure – la maggioranza di welfare occupazionale – alle responsabilità e attività di cura, sottolinea la persistenza dei divari di genere anche fuori dai luoghi di lavoro (per un approfondimento si rinvia a C. Altilio, La parità di genere nella contrattazione aziendale, Working paper ADAPT n. 3, ADAPT University Press, 2025).

La contrattazione collettiva potrebbe investire maggiormente in strumenti che possano favorire, anche nella dimensione culturale, un’emancipazione rispetto all’associazione tra donna e genitorialità, attraverso sia pratiche formative e informative ad hoc che promuovendo soluzioni che possano incentivare l’accesso agli strumenti da parte dei padri, fermo restando le tutele a presidio della salute e del benessere della lavoratrice.

L’investimento in strategie promozionali, ad ogni modo, è funzionale anche a promuovere una cultura più rispettosa e consapevole dell’impatto negativo, anche sull’organizzazione, di atteggiamenti discriminatori e degradanti nei confronti della dignità umana, come le molestie, il mobbing e la violenza.

Bollettino ADAPT 9 marzo 2026, n. 9

Chiara Altilio

Ricercatrice ADAPT Senior fellow

X@chialtilio