Verso un nuovo Accordo quadro sulle relazioni industriali: convergenze e divergenze tra le due delegazioni

Si è intensificato nelle ultime settimane, anche dietro le quinte, il lavoro per l’inaugurazione di una nuova stagione delle relazioni industriali italiane. Punto di partenza della discussione i due accordi raggiunti, a poche settimane di distanza, da un lato tra le organizzazioni sindacali CGIL, CISL e UIL (Proposte per un Accordo quadro presentate il 17 giugno 2026) e dall’altro tra quattordici  associazioni datoriali (Principi sulla misurazione della rappresentanza datoriale del 10 luglio 2026).

I due testi hanno ampiezza e finalità differenti. La piattaforma sindacale propone una revisione complessiva del sistema di relazioni industriali, intervenendo su assetti contrattuali, retribuzione, rappresentanza, formazione, salute e sicurezza e partecipazione dei lavoratori. La proposta datoriale presenta invece un oggetto molto più circoscritto, concentrandosi quasi esclusivamente sui criteri di misurazione della rappresentatività delle organizzazioni datoriali e sulla definizione dei perimetri contrattuali.

La diversa estensione delle due intese non impedisce, tuttavia, di individuare alcuni punti di contatto.

La misurazione della rappresentanza

Il primo elemento di convergenza riguarda la necessità di rendere più certa e trasparente la misurazione della rappresentanza. CGIL, CISL e UIL individuano nella certificazione della rappresentatività uno strumento essenziale per assicurare certezza alle procedure negoziali, contrastare il dumping contrattuale e individuare le organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Sul versante sindacale, la piattaforma ribadisce l’impiego dei dati associativo ed elettorale, mentre sul lato datoriale, si limita a richiedere la definizione di criteri fondati su dati «omogenei, certi e misurabili». Ed è proprio sul terreno della misurazione della (loro) rappresentatività che si concentra il non semplice accordo raggiunto in seno alle datoriali, dove si legge l’esigenza di individuare «criteri oggettivi e affidabili» per misurare la maggiore rappresentatività comparata, tenendo conto della tipologia e della natura giuridica delle imprese rappresentate.

Sotto questo profilo, allora, più che contrapporsi alla piattaforma sindacale, la proposta del 10 luglio sembra riempire uno spazio che CGIL, CISL e UIL avevano lasciato necessariamente aperto, entrando nel merito degli indicatori (qualitativi e quantitativi) da utilizzare per la verifica della rappresentatività datoriale (per un commento di dettaglio, si veda M. Menegotto, Un inedito patto tra associazioni datoriali sulla strada per un nuovo accordo interconfederale).

Perimetri contrattuali e codici ATECO

Un secondo terreno comune riguarda la definizione dei perimetri contrattuali:elemento, del resto, strettamente connesso alla misurazione della rappresentatività e che rappresenta forse l’aspetto più delicato della questione, difficilmente esauribile con la sottoscrizione dell’accordo interconfederale. La definizione del campo di applicazione è, infatti, la prima manifestazione della libertà sindacale e di delimitazione del proprio mercato di riferimento, e ha inevitabili ripercussioni anche sul tema del dumping contrattuale. 

Sotto questo profilo, la piattaforma sindacale propone infatti che tutti i CCNL specifichino il proprio campo di applicazione e la relativa corrispondenza con i codici ATECO, prevedendo modalità condivise per il deposito dei contratti. Le associazioni datoriali assumono una posizione analoga, impegnandosi a completare il processo di verifica e razionalizzazione dei perimetri contrattuali e la loro “trasposizione” nei codici ATECO, in coerenza con il processo di riforma dell’Archivio dei contratti collettivi presso il CNEL (su cui si veda M. Tiraboschi, Il “nuovo” archivio CNEL dei contratti collettivi di lavoro). In aggiunta, è comune l’impegno delle organizzazioni datoriali a evitare impropri ampliamenti dei campi di applicazione dei CCNL, ed è considerata violazione dei principi dell’accordo l’inclusione di settori o attività che non siano effettivamente rappresentati dai soggetti stipulanti. A questo fine viene prospettata anche la costituzione di un Organismo chiamato a monitorare e segnalare eventuali comportamenti non conformi. Una sorta di camera di compensazione che al momento pare concepita come “interna” e cioè tra i soli firmatari, ma che potrebbe ambire ad una qualche forma di istituzionalizzazione, anche per arginare fenomeni di sovrapposizione da parte di CCNL sottoscritti da altri soggetti. 

Il Trattamento Economico Complessivo

Un ulteriore punto di contatto riguarda il Trattamento Economico Complessivo (TEC). CGIL, CISL e UIL ne fanno un elemento cardine della loro proposta, e ne propongono una definizione piuttosto coerente con quella formulata nel cosiddetto Patto della Fabbrica e contenuta nel decreto-legge n. 62/2026. Il TEC comprende, infatti, oltre al Trattamento Economico Minimo (TEM) ossia agli elementi economici fissi e continuativi, anche le mensilità aggiuntive, le indennità, le riduzioni dell’orario e le componenti di welfare che siano universali, esigibili ed economicamente quantificabili.

L’intesa raggiunta tra le quattordici associazioni datoriali non entra invece nella composizione del TEC, ma si concentra sulle modalità per individuare il contratto collettivo di riferimento proprio ai fini della sua determinazione. La questione della rappresentatività datoriale diventa così funzionale alla selezione del CCNL dal quale ricavare il trattamento economico da utilizzare come parametro, anche alla luce di quanto disposto dal decreto-legge n. 62/2026.

I due testi si muovono dunque su piani diversi ma complementari: da un lato, gli elementi che compongono il trattamento economico complessivo, sviluppati nella piattaforma sindacale, e dall’altro i (nuovi) criteri della rappresentatività datoriale funzionali (assieme a quelli sindacali) all’individuazione del contratto collettivo di riferimento per il “salario giusto”, che si trovano espressi nella proposta del 10 luglio.

Il nodo dell’efficacia del contratto collettivo

Accanto ai punti di integrazione e convergenza emerge però almeno un aspetto di potenziale divergenza. La piattaforma sindacale collega la misurazione della rappresentanza, non solo alla certezza dei soggetti negoziali e al contrasto al dumping, ai fini delle procedure di appalto e degli incentivi pubblici, ma anche, come si legge in incipit del documento, alla validazione democratica delle piattaforme e degli accordi e alla «conseguente efficacia generale dei contratti collettivi così stipulati». Si intravede dunque una prospettiva nella quale l’individuazione dei soggetti comparativamente più rappresentativi dovrebbe produrre effetti anche sulla capacità del contratto stipulato da tali soggetti di operare come riferimento generale nel relativo campo di applicazione.

Di segno differente appare la precisazione contenuta nella proposta datoriale. Le associazioni firmatarie riaffermano il principio di libertà sindacale e, richiamando la mancata attuazione dell’articolo 39 della Costituzione, chiariscono che la selezione di un CCNL di riferimento ai fini dell’individuazione del TEC funzionale alla determinazione del “salario giusto” non può comportare un obbligo di applicazione generalizzata del contratto stesso. Viene inoltre espressamente riconosciuta, al fine di beneficiare degli incentivi disposti dalla legge, anche la possibilità di applicare un diverso contratto collettivo, purché questo garantisca ai lavoratori un trattamento economico e normativo equivalente a quello previsto dal CCNL di riferimento.

È probabilmente questo uno dei nodi del confronto: non tanto se misurare la rappresentanza, né necessariamente come farlo (posto che, sulla necessità della misurazione e sui relativi criteri, la proposta datoriale sembra in larga parte integrare e specificare quella sindacale, lasciando intravedere margini di convergenza) quanto piuttosto quali effetti attribuire alla misurazione stessa, in particolare rispetto all’efficacia del contratto collettivo individuato come riferimento.

I punti ancora aperti

Al di fuori di questo nucleo tematico di comune interesse, le agende delle due piattaforme rimangono piuttosto disallineate, anche se non necessariamente non comunicanti. Come già accennato, CGIL, CISL e UIL propongono un intervento molto più ampio sull’architettura del sistema contrattuale, cui si aggiungono capitoli specifici su formazione, salute e sicurezza e partecipazione dei lavoratori (per un commento, vedi I. Armaroli, Le proposte di CGIL, CISL e UIL su assetti contrattuali e rappresentanza), anche a conferma della tradizione dei precedenti accordi interconfederali.

Su tutti questi temi, invece, il documento datoriale del 10 luglio sostanzialmente non si pronuncia. Ne consegue che, allo stato, risulta difficile individuare su tali materie specifici punti di convergenza o divergenza tra le parti, potendosi soltanto rilevare una certa asimmetria nell’ampiezza e nei contenuti delle rispettive agende negoziali. Quella sindacale, in altri termini, coglie la spinta del decreto primo maggio per rifondare il sistema di relazioni industriali; quella datoriale, invece, resta maggiormente ancorata alle priorità del legislatore, senza però con ciò negarsi ad un confronto di più ampio respiro (come si intuisce da agenda e ordini del giorno di cui ci informa la stampa).

Ilaria Armaroli

ADAPT Senior Fellow 

X@ilaria_armaroli

Marco Menegotto

Ricercatore senior Adapt

X@MarcoMenegotto