Prime note sul trattamento economico complessivo ai sensi del decreto lavoro del 1° maggio

Il punto di maggiore complessità contenuto nel decreto-legge del 30 aprile 2026 è, su un piano squisitamente tecnico, quello relativo alla esatta identificazione del trattamento retributivo corrispondente al “salario giusto” ai sensi dell’articolo 36 della Costituzione.

L’articolo 7 del decreto, dopo aver individuato nella contrattazione collettiva lo “strumento”, ai sensi e per gli effetti dell’articolo 36 della Costituzione, “per la determinazione del salario giusto”, tale cioè da assicurare ai lavoratori un trattamento economico complessivo adeguato alla quantità e alla qualità del lavoro prestato (comma 1), si limita infatti a disporre che, “ai fini dell’individuazione del salario giusto, si fa riferimento al trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, avuto riguardo al settore e alla categoria produttiva di riferimento, nonché all’attività principale o prevalente esercitata, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro”.

Nonostante i primi commenti del decreto parlino della individuazione del c.d. contratto leader al singolare, come unico contratto di riferimento per ciascun settore, è palese l’intenzione del legislatore di prevedere, in realtà, una pluralità di contratti collettivi di riferimento per lo stesso settore economico o ambito di attività così da individuare il contratto più appropriato anche in ragione dei soggetti firmatari, delle dimensioni d’impresa o della natura giuridica del datore di lavoro.

Si pensi al settore metalmeccanico dove, anche in virtù del criterio di presunzione di equivalenza stabilito dal Codice dei contratti pubblici, si possono individuare diversi contratti collettivi nazionali di lavoro riconducibili ai sistemi contrattuali condotti da attori comparativamente più rappresentativi accanto al quello leader firmato da Federmeccanica posto che le federazioni di categoria di Cgil, Cisl e Uil che firmano detto contratto sottoscrivono poi altri contratti nazionali di lavoro per la medesima categoria contrattuale, ma con un campo di applicazione riferito espressamente alle imprese di dimensioni minori (Confapi), alle imprese artigiane (Confartigianato, CNA) e per imprese meccaniche cooperative (Legacoop produzione e servizi e Confcooperative lavoro e servizi).

Questa operazione di individuazione del contratto di riferimento non può in ogni caso essere compiuta esclusivamente sulla base di criteri formali o dichiarativi, ma richiede un ancoraggio a dati oggettivi di diffusione e radicamento, relativi al numero di imprese e lavoratori effettivamente coperti.

In questo senso, la rappresentatività non è solo un attributo storico o endosindacale, ma un dato verificabile nella realtà dei settori economici e produttivi come alcune sentenze della magistratura hanno iniziato a evidenziare facendo riferimento ai dati già oggi contenuti nell’Archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro con specifico di riferimento a numero di imprese e di lavoratori a cui si applica un determinato contratto collettivo.

Più complesso è invece individuare il concetto di trattamento economico complessivo posto che il legislatore, giustamente, non offre una definizione standardizzata ma rinvia espressamente alle statuizioni dei contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative.

A questo riguardo un primo parametro interpretativo, quantomeno per il sistema Confindustria, è indubbiamente dato dal Patto della fabbrica del 2018 e cioè il documento recante “Contenuti e indirizzi delle relazioni industriali e della contrattazione collettiva di Confindustria e Cgil, Cisl, Uil”. Il punto 5 della intesa dispone infatti al punto 5, lettera e), che ogni “contratto collettivo nazionale di categoria dovrà individuare il trattamento economico complessivo (TEC) e il trattamento economico minimo (TEM)”. La successiva lettera f) chiarisce poi che “il trattamento economico complessivo (TEC) sarà costituito dal trattamento economico minimo (TEM), come determinato alla lettera h) ([1]), e da tutti quei trattamenti economici – nei quali, limitatamente a questi fini, sono da ricomprendere fra gli altri anche le eventuali forme di welfare – che il contratto collettivo nazionale di categoria qualificherà come «comuni a tutti i lavoratori del settore», a prescindere dal livello di contrattazione a cui il medesimo contratto collettivo nazionale di categoria ne affiderà la disciplina” (corsivo nostro).

Le analisi empiriche avviate per comparare i trattamenti retributivi minimi contrattuali con la tariffa oraria ipotizzata dalla proposte di legge un materia di salario minimo (rinvio a M. Tiraboschi, Salari minimi contrattuali: note metodologiche per una verifica empirica, in Professionalità Studi, n. 2/2023) confermano la correttezza “metodologica” di questa impostazione avallata dalle parti sociali con il Patto della fabbrica nel senso che il minimo contrattuale complessivo, se si escludono i premi ad personam e i trattamenti determinati a livello decentrato, non può limitarsi alla sola retribuzione tabellare, che rappresenta il valore economico standard minimo della professionalità corrispondente al livello di inquadramento contrattuale del lavoratore, ma comprende altresì tutte le voci retributive, dirette, indirette o anche differite o di garanzia, riconosciute a tutti i lavoratori dal contratto collettivo di riferimento con la sola esclusione delle voci retributive accessorie o variabili che sono riconosciute a singoli lavoratori come le somme riconosciute per il lavoro notturno, il lavoro straordinario, le trasferte, la malattia.

Il riferimento sarà quindi determinato, plausibilmente, dalla paga base, dalla indennità di contingenza o EDR se previsti, dagli scatti di anzianità secondo il criterio contrattuale, dalla mensilità aggiuntive, dagli elementi di garanzia, nonché da eventuali importi sostitutivi della bilateralità e welfare contrattuale quando definito in misura certa e fruibile dalla generalità dei lavoratori.

Non pare in ogni caso corretto affermare che manca una definizione legale del “trattamento economico complessivo” per il semplice fatto che il legislatore rinvia, in modo vincolante per l’interprete, alle autonome determinazione della contrattazione collettiva in materia. È infatti il legislatore a rinviare espressamente al trattamento economico complessivo definito dai (soli) contratti collettivi nazionali di lavoro e non ad altri livelli di contrattazione collettiva (per una analisi delle componenti fisse della retribuzione contrattuale vedi le note metodologiche e le simulazioni empiriche contenute in M. Dalla Sega, G. Impellizzieri, M. Menegotto, G. Piglialarmi, S. Spattini, M. Tiraboschi, La struttura della retribuzione. Minimi retributivi, salario di produttività, busta paga, ADAPT University Press, 2024). Ragione per cui, completando il nostro ragionamento, vanno considerate più precisamente tutte le voci retributive fisse e certe stabilite dal contratto collettivo nazionale di categoria (ovviamente quello sottoscritto dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative) comprensive di quegli elementi della retribuzione non appartenenti alla retribuzione normale e tuttavia erogati a tutti i lavoratori in assenza di altri elementi retributivi aggiuntivi. Sono da ricondurre in questa categoria, per esempio, anche: gli elementi economici di garanzia spettanti ai lavoratori che non godono di altri trattamenti economici individuali o collettivi aggiuntivi; gli elementi distinti della retribuzione erogati in sostituzione al versamento dei contributi a carico del datore di lavoro agli enti e/o ai fondi bilaterali. In questo ultimo caso, se i lavoratori sono iscritti agli organismi bilaterali, non riceveranno questo elemento della retribuzione, ma potranno godere delle tutele e delle prestazioni garantite dalla bilateralità (sotto forma di servizi, rimborsi o anche contributi economici), il cui controvalore è superiore all’importo dell’elemento retributivo sostitutivo.

Ancorché siano elementi retributivi differiti, nell’arco di una annualità, ogni lavoratore percepisce la tredicesima mensilità e dove prevista dalla contrattazione collettiva anche la quattordicesima. Pertanto, anche queste componenti vanno computate al fine del calcolo del trattamento economico complessivo standard.

Prendendo in considerazione il welfare contrattuale, presente diffusamente nei contratti collettivi, esso non costituisce retribuzione (se erogato nei termini delle disposizioni agevolative di cui ai commi 2 e seguenti dell’articolo 51 del TUIR), tuttavia, ai fini del trattamento economico complessivo può essere valutato anche il c.d. “credito welfare” (importo da utilizzare in beni e servizi di welfare, anche detti flexible benefits) per i contratti collettivi che lo prevedono, poiché è definito contrattualmente (vedi per esempio il CCNL Metalmeccanica) e costituisce un valore che, anche se non erogato in denaro, di fatto consente al lavoratore di godere di prestazioni, ma anche acquistare beni che altrimenti dovrebbe acquisire con i proventi della sua retribuzione.

Più problematica è la valutazione delle prestazioni di welfare contrattuale (sanità, previdenza, altre prestazioni della bilateralità) di cui possono beneficiare i lavoratori attraverso enti e fondi bilaterali, a seguito del versamento di contributi a carico del datore di lavoro e, a volte, anche del lavoratore. Anche in questo caso, tuttavia, data la finalità di contrasto al dumping contrattuale del decreto, il confronto tra i contratti di riferimento e i contratti minori non potrà non tenere conto di queste prestazioni che entrano nel “trattamento” complessivo previsto dal lavoratore.

Difficile, per contro, nel trattamento economico complessivo stabilito dai contratti collettivi nazionali includere i permessi retribuiti, come le ore di c.d. ROL (riduzione dell’orario di lavoro) o le ex festività, perché conteggiarle, significherebbe ipotizzare che queste ore siano monetizzate, invece che godute dal lavoratore. Benché questo nella prassi possa verificarsi (in particolari in alcuni settori, dove più è difficoltoso godere di tutti i permessi a causa delle caratteristiche o della intensità del lavoro), di principio non pare corretto inserirli nel calcolo della retribuzione in considerazione del fatto che non si tratta di un elemento fisso e certo, poiché appunto diventa retribuzione soltanto nel caso della monetizzazione e peraltro questa ipotesi non dovrebbe essere la prima opzione, poiché i lavoratori dovrebbero godere dei permessi contrattualmente previsti. Sarebbe sottinteso, ma si ricorda ugualmente, che per le ore di ferie non si pone il problema evidenziato per le ore di permesso, poiché esse costituiscono un diritto irrinunciabile del lavoratore; pertanto, non possono essere monetizzate (se non le ferie non godute alla cessazione del rapporto di lavoro).

Già si è rilevato che nel trattamento economico complessivo stabilito dal contratto collettivo nazionale di categoria (settore) rientrano le sole voci retributive fisse e certe riconosciute a tutti i lavoratori. Non rientrano invece i superminimi e altre voci retributive riconosciute caso per caso al singolo lavoratore in virtù di elementi soggettivi o parametri oggettivi legati allo svolgimento di determinate prestazioni. Questo porta allora a precisare che il TEC sia, più propriamente, un TEMC e cioè un trattamento economico minimo complessivo riconosciuto a tutti i lavoratori dal contratto collettivo nazionale di riferimento che è cosa diversa dal trattamento economico complessivo riconosciuto in busta paga al singolo lavoratore.

Il trattamento economico complessivo, ai fini della determinazione del salario giusto, trova dunque la sua fonte esclusiva nel contratto collettivo nazionale di categoria, restando estranea a tale funzione sia l’autonomia negoziale individuale sia la contrattazione decentrata, salvo quanto espressamente previsto dal contratto nazionale stesso.

Vero è, per contro, che assegni ad personam e voci variabili della retribuzione potranno essere utilizzati dai datori di lavoro che non applicano contratti collettivi sottoscritti da organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, al fine del godimento dei benefici economici di cui al capo I del decreto legge, come dispone espressamente il comma 5 dell’articolo 7 secondo cui “l’accesso ai benefici previsti dal presente decreto è consentitoin caso di trattamento economico individuale corrisposto non inferiore al trattamento economico complessivo determinato ai sensi del presente articolo” (corsivo nostro).

Si tratta di primi ragionamenti ricognitivi dello stato dell’arte e nell’ottica di una definizione legislativa che è volutamente generica ed evocativa così da recepire le libere determinazioni della autonomia collettiva.

L’articolo 9, comma 4, del decreto, è del resto chiaro nell’affidare al CNEL il compito di “estrarre dai contratti collettivi depositati il trattamento economico complessivo ivi contenuto”, aggiornando a questo l’Archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro. Una conferma questa che la ricostruzione del trattamento economico complessivo non risponde a definizioni astratte, ma dipende anche in modo dinamico dai contenuti specifici (e dal monitoraggio) dei singoli contratti collettivi nazionali di lavoro di riferimento per i diversi settori economici, o per dimensione ovvero natura giuridica d’imprese.

Resta in ogni caso confermato che il vero punto critico del decreto, alla luce dei dati offerti dal sistema di contrattazione collettiva, non riguarda tanto la nozione di trattamento economico complessivo, ampiamente desumibile dalla prassi, quanto la individuazione del contratto di riferimento e la comparabilità tra sistemi contrattuali diversi. È su questo terreno che si giocherà la tenuta applicativa della nuova normativa ed è sempre su questo terreno che, come argomentato in altra sede (M. Tiraboschi, Prima lettura del decreto lavoro del 1° maggio, in Bollettino ADAPT del 4 maggio 2026), toccherà alle parti sociali più rappresentative chiudere definitivamente il cerchio, con un patto sulla misurazione della rappresentatività, così da consentire di completare e rendere pienamente operativo il disegno delineato dal legislatore.

Il salario giusto, nell’impianto del decreto, non è una grandezza normativa, una tariffa fissa oraria o mensile, ma una costruzione istituzionale. Il decreto non chiede di determinare una soglia, ma piuttosto di rendere trasparente e verificabile un processo: quello attraverso cui la contrattazione collettiva nazionale di categoria, se autentica e diffusa, è in grado di garantire trattamenti adeguati. È qui che si gioca la differenza tra un sistema che si limita a enunciare diritti e un sistema che è in grado di renderli effettivi. È allora del tutto evidente che questo processo è oggi solo agli inizi e che non potrà partire in assenza di una norma fondativa, a questo punto pattizia, che individui con certezza i testi contrattuali da prendere come riferimento per estrarre i trattamenti economici complessivi. Solo a questa condizione il “salario giusto” potrà cessare di essere, come è oggi, una formula meramente evocativa – da contrapporre al concetto di “salario minimo” – e diventare un meccanismo effettivo di regolazione del mercato del lavoro italiano.

Bollettino ADAPT 4 maggio 2026, n. 17

Michele Tiraboschi

Professore Ordinario di diritto del lavoro

Università di Modena e Reggio Emilia

X@MicheTiraboschi

[1] Ai sensi della lettera h) “il contratto collettivo nazionale di categoria individuerà i minimi tabellari per il periodo di vigenza contrattuale, intesi quali trattamento economico minimo (TEM). La variazione dei valori del TEM (minimi tabellari) avverrà secondo le regole condivise, per norma o prassi, nei singoli CCNL – in funzione degli scostamenti registrati nel tempo dall’indice dei prezzi al consumo armonizzato per i paesi membri della Comunità europea, depurato dalla dinamica dei prezzi dei beni energetici importati come calcolato dall’Istat. Il contratto collettivo nazionale di categoria, in ragione dei processi di trasformazione e o di innovazione organizzativa, potrà modificare il valore del ТЕМ”.