Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/344 – Accordo Carraro: premialità, welfare e partecipazione in un circolo virtuoso

Oggetto e tipologia di accordo 

L’intesa in esame di qualifica come un accordo integrativo raggiunto a livello di Gruppo, composto da un ampio capitolo inerente al trattamento economico in termini di premio di risultato e misure di welfare, anche nell’ottica di conciliazione vita-lavoro, con una attenzione particolare a strumenti di partecipazione connessi alle diverse misure introdotte. L’intesa rinvia poi a confronti ed accordi di sito per l’implementazione di talune misure di prossimità.

L’accordo ha validità per il triennio 2026-2028.

Parti firmatarie e contesto 

L’accordo, raggiunto il 14 luglio 2026, è stato sottoscritto dai vertici del Gruppo con l’assistenza di Confindustria Veneto Est e dai rappresentanti delle organizzazioni sindacali che costituiscono il coordinamento sindacale di Gruppo. L’accordo arriva dopo la presentazione di apposita piattaforma a cui è seguita una discussione per aree tematiche con gruppi di lavoro specializzati su tavoli tecnici.

Temi trattati / punti qualificanti / elementi originali o di novità

L’accordo in esame ruota attorno a tre nuclei essenziali, oltre meglio dettagliati ma che potremmo così ripartire: (1) rapporti sindacali e partecipazione; (2) strumenti di conciliazione vita-lavoro; (3) trattamento economico variabile.

Sul piano dei rapporti sindacali, vi sono alcuni elementi che incidono certamente sulle agibilità sindacali, come anche sul diritto di assemblea assicurato, nel rispetto delle policy aziendali, anche da remoto; rispetto invece alle agibilità sindacali, da un lato si pongono le basi per valutazioni in merito alla possibilità di introdurre bacheche sindacali digitali in funzione delle diverse esigenze di sito, con definizione della tecnologia da parte dell’azienda in coerenza con attività inerenti l’introduzione di strumenti tecnologici a livello complessivo; dall’altro è prevista l’esclusione (per uno dei siti collocato a significativa distanza) dal conteggio dei permessi sindacali per la partecipazione della RSU al coordinamento sindacale nazionale del Gruppo Carraro, nel limite massimo di 48 ore complessive nell’anno.

Il rinnovo rafforza un modello di relazioni industriali fondato sul confronto e sul coinvolgimento dei lavoratori, in coerenza con quanto richiesto nella piattaforma di rinnovo di parte sindacale.

Il modello si articola nelle commissioni paritetiche di sito e nei gruppi di lavoro dedicati a organizzazione, formazione, pari opportunità, digitalizzazione e innovazione. Queste sedi di confronto hanno il compito di tradurre conoscenze ed esperienza delle persone in proposte e piani di miglioramento (vedi infra).

Due incontri annuali di coordinamento nazionale su alcuni argomenti d’interesse globale come lo scenario macroeconomico e di mercato, investimenti, risultati di business e di premio di risultato, CIGO, organici, formazione, salute e sicurezza, appalti. Almenodue incontri annui per sito assicurano continuità al dialogo tra azienda e rappresentanze sindacali (organico/tipologie contrattuali, dinamiche assunzionali a tempo indeterminato, andamento del premio di risultato).

Particolarmente apprezzabile è la conferma della costituzione del comitato consultivo di partecipazione previsto dall’articolo 3, sez. Prima del CCNL applicato in azienda ed avente ad oggetto scelte strategiche rilevanti per l’assetto industriale o la prospettiva occupazionale (per i diritti partecipativi a seguito del rinnovo di CCNL, v. Aa. Vv. Sezione I. Relazioni industriali e mercato del lavoro della metalmeccanica, in I. Armaroli, G. Impellizzieri, M. Menegotto, M. Tiraboschi (a cura di), CCNL industria metalmeccanica (Codice CNEL C011), Primo commento al rinnovo del 22 novembre 2025, ADAPT University Press, 2026, spec. Cap. III), che è integrato nell’architettura esistente facendo quindi salve le materie oggetto dei confronti a livello di coordinamento (v. sopra). 

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare 

Un ampio capitolo dell’accordo in parola è certamente dedicato al trattamento economico variabile e ad alcune particolari misure di welfare.

La struttura del premio di risultato si divide in una prima parte connessa ad obiettivi di gruppo (Ebitda) e da una seconda parte composta da obiettivi ed indicatori di sito con misurazione da un lato della redditività della società e dall’altro delle performance di stabilimento, da concordare in ciascuna sede.

L’erogazione del premio di risultato è condizionata al raggiungimento di una soglia minima pari all’80% del parametro di gruppo ed almeno 50% del parametro industriale di stabilimento.

Il valore nominale del premio di risultato è stabilito in € 1.800 per ciascuna annualità, incrementabile a € 1.850 secondo la particolare condizione della conversione in welfare, a livello di gruppo, pari almeno al 60% del premio convertibile dell’anno precedente.

Presenti anche misure di favore per l’ipotesi di c.d. over performance, ovvero nel caso di raggiungimento di un Ebitda superiore al 100% ed entro il 120%, a compensazione di eventuali minori livelli di performance negli obiettivi di stabilimento.

La soglia di raggiungimento dell’80% dell’obiettivo di redditività di Gruppo è peraltro condizione minima necessaria per il riconoscimento di una ulteriore misura di welfare del controvalore di € 100/150/200 nelle relative annualità.

È prevista poi la facoltà di conversione del premio di risultato maturato in beni e servizi welfare, con un premio alla conversione a carico azienda connesso al valore effettivamente convertito.

Di particolare interesse è poi la gestione in ottica partecipativa del premio di risultato, con la costituzione di sedi di coinvolgimento paritetico dei lavoratori (art. 4, decreto interministeriale 25 marzo 2016) per ciascuna società/sito; questi saranno istituiti con appositi accordi di sito unitamente alla definizione degli obiettivi e degli indicatori di stabilimento e alla definizione di specifici “piani di innovazione”. Ciò consentirà – verificata la praticabilità della tassazione agevolata – pure l’applicazione del meccanismo di decontribuzione previsto dall’art. 5, decreto-legge n. 50/2017.

La combinazione dei diversi strumenti di contenuto economico, consente, ricorrendone i requisiti anche rispetto alle norme fiscali e contributive, da un lato un aumento del valore percepito di oltre il 20% rispetto al valore della base 2025 proiettato sui tre anni e dall’altro il contenimento del costo del lavoro.

Chiude il capitolo del trattamento economico una particolare clausola relativa all’introduzione di un premio annuale omnicomprensivo, che – inserendosi in un percorso negoziale pregresso relativo al c.d. “premio feriale”, fino ad oggi completamente fisso – risulta ora connesso all’eventuale assenteismo individuale; il premio decresce infatti di 1/12 per ogni mese in cui si siano verificati due o più nuovi eventi di malattia e può salire oltre al 100% se non vi sono eventi rilevanti.

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale 

L’intesa introduce apprezzabili interventi in ottica migliorativa rispetto alle misure minime previste a livello di CCNL. Oltre alla conferma di istituti già oggetto di precedenti integrativi e all’aggiornamento/attualizzazione delle agibilità sindacali (v. sopra), ci riferiamo in particolare all’integrazione (1 giorno oltre i 3 previsti) e ampliamento della platea (mediante innalzamento della età dei figli: 14 anni anziché 4) dei permessi per malattia del figlio (art. 9, sez. Quarta, Titolo VI, CCNL), ma anche all’introduzione di un giorno di permesso annuo retribuito aggiuntivo di paternità. Sono infine riconosciute 8 ore di permesso retribuito per ciascun anno in caso di secondo evento luttuoso, in aggiunta alla fruizione dei 3 giorni di permesso previsti da legge e contratto (art. 10, sez. Quarta, Titolo VI, CCNL).

Valutazione di insieme

L’intesa si distingue per il grado di innovazione rispetto alle dinamiche partecipative, in particolare a livello economico ed organizzativo. Questo poiché, come dimostra la lettura sistematica dei report ministeriali, non è così frequente la introduzione di piani di innovazione e comitati paritetici.

Ma anche per l’introduzione di soluzioni peculiari in termini di welfare e condizionalità che consentono la tenuta del costo del lavoro e maggior riconoscimento economico pro-capite.

Marco Menegotto

Ricercatore Adapt

X @MarcoMenegotto