Incentivi e salario giusto: nuova regola o vecchio principio?

Il nuovo d.l. n. 62/2026 (c.d. “decreto Primo Maggio”), pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 30 aprile 2026, ha innescato sin da subito un ampio dibattito tra gli addetti ai lavori sul possibile impatto delle nuove misure sull’occupazione e, più specificamente, sulle tutele riconosciute ai lavoratori.

La prima impressione, se si concentra l’attenzione sul Capo I, è quella della riproposizione di uno schema ampiamente collaudato, che prevede l’assegnazione alle imprese di una serie di sgravi, sotto forma di esoneri contributivi per le aziende, limitati nel tempo e volti a favorire l’assunzione di determinate categorie di lavoratrici e lavoratori.

Nello specifico, l’impianto del Capo I si articola in quattro principali linee di intervento: assunzioni di donne, assunzioni di giovani, assunzioni presso sedi o unità produttive ubicate nella ZES unica per il Mezzogiorno e trasformazioni di contratti a termine in rapporti a tempo indeterminato.

A queste si aggiunge una misura di natura diversa, non direttamente collegata alla singola assunzione, rivolta alle aziende in possesso di specifiche certificazioni in materia di conciliazione tra famiglia e lavoro.

Nelle pagine che seguono, tuttavia, l’attenzione sarà concentrata sui soli incentivi direttamente connessi ad assunzioni e stabilizzazioni, per verificare se e in che misura il nuovo decreto introduca effettive discontinuità rispetto al quadro previgente.

Gli esoneri contributivi per assunzioni e stabilizzazioni

Il primo tipo di incentivo previsto dal nuovo decreto, nell’ordine, riguarda le donne (art. 1). La norma prevede un esonero contributivo pari al 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, per i datori privati che assumano, con contratto a tempo indeterminato, donne prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi o da almeno 12 mesi, in presenza di specifiche situazioni di svantaggio, elencate alle lettere da b) a g) dell’art. 2 del regolamento UE n. 651/2014. Per le lavoratrici rientranti più in generale nelle categorie svantaggiate di cui alle lettere da a) a g) del medesimo articolo, il decreto prevede invece un esonero di durata più breve, pari a 12 mesi. L’esonero opera nel limite massimo di 650 euro mensili per ciascuna lavoratrice, elevato a 800 euro mensili qualora la lavoratrice sia residente nelle regioni della ZES unica per il Mezzogiorno.

Il secondo incentivo si riferisce invece ai giovani (art. 2) e opera su uno schema simile. Anche in questo caso, infatti, la tecnica utilizzata è quella dell’esonero contributivo al 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, sempre con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL. Il beneficio è riconosciuto, nello specifico, ai datori di lavoro privati che, dal 1° gennaio al 31 dicembre 2026, assumano con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato personale non dirigenziale che, alla data dell’assunzione, non abbia compiuto 35 anni e sia privo di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi oppure da almeno 12 mesi, se appartenente a una delle categorie svantaggiate di cui alle lettere c), e), f) e g) dell’art. 2 del regolamento UE n. 651/2014. L’esonero è riconosciuto, in via ordinaria, per un periodo massimo di 24 mesi, ferma la previsione di una durata ridotta a 12 mesi per alcune categorie di lavoratori svantaggiati. Quanto al massimale, il beneficio è riconosciuto entro il limite di 500 euro mensili per ciascun lavoratore, elevato a 650 euro mensili qualora l’assunzione avvenga presso una sede o unità produttiva ubicata nelle regioni dell’area ZES indicate dal decreto.

Sempre con riferimento alle imprese dell’area ZES, ma in questo caso al di sotto di una determinata soglia occupazionale, l’art. 3 introduce lo specifico Bonus ZES 2026, riservato ai datori di lavoro privati che occupino fino a 10 dipendenti nel mese dell’assunzione. Anche questa misura è costruita su un esonero contributivo pari al 100% per le nuove assunzioni a tempo indeterminato. L’incentivo riguarda lavoratori che abbiano compiuto 35 anni di età e siano disoccupati da almeno 24 mesi, ed è riconosciuto per un periodo massimo di 24 mesi, nel limite di 650 euro mensili per ciascun lavoratore.

Non mirato alle nuove assunzioni, bensì alle trasformazioni dei rapporti di lavoro da tempo determinato a indeterminato, è invece l’incentivo previsto dall’art. 4. Nello specifico, sono interessati dalla disposizione i rapporti di lavoro a tempo determinato relativi a personale non dirigenziale, instaurati entro il 30 aprile 2026 e di durata complessiva non superiore a 12 mesi, trasformati in rapporti a tempo indeterminato tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026, senza soluzione di continuità. Il lavoratore interessato dalla stabilizzazione, alla data della trasformazione, non deve aver compiuto 35 anni e non deve essere mai stato occupato a tempo indeterminato. L’esonero è pari al 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, con esclusione dei premi e contributi INAIL, ed è riconosciuto per un periodo massimo di 24 mesi, nel limite di 500 euro mensili per ciascun lavoratore. L’efficacia di questa misura, come precisato nel decreto, è tuttavia subordinata all’autorizzazione della Commissione europea.

Le condizioni di accesso agli incentivi

Al di là delle diverse fattispecie incentivate, i bonus di cui al Capo I si caratterizzano per una serie di regole comuni, relative alle condizioni per l’accesso ai benefici. Restano anzitutto fermi, come precisano le singole disposizioni, i principi generali di fruizione degli incentivi di cui all’art. 31 del d.lgs. n. 150/2015, tra cui, in particolare, il rispetto dei diritti di precedenza, l’assenza di sospensioni dal lavoro per crisi o riorganizzazione aziendale, le regole in materia di somministrazione e gli effetti dell’inoltro tardivo delle comunicazioni obbligatorie. Su questa base si innestano poi le condizioni specifiche previste dal decreto: le assunzioni e le trasformazioni agevolate devono infatti determinare, in tutti i casi, un incremento occupazionale netto e i datori di lavoro interessati non devono aver proceduto, nei sei mesi precedenti l’assunzione o la trasformazione, a licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo o a licenziamenti collettivi nella medesima unità produttiva. Parimenti, nei sei mesi successivi, il datore di lavoro non potrà effettuare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore assunto o stabilizzato con l’esonero, o di un lavoratore impiegato con la stessa qualifica nella medesima unità produttiva, pena la revoca dell’esonero e il recupero del beneficio già fruito.

Uno schema, questo, che riprende, rendendole tendenzialmente generali, alcune condizioni già presenti nella disciplina del decreto Coesione, soprattutto per il Bonus Giovani e il Bonus ZES, le cui misure vengono ora di fatto sostituite, per il 2026, dal nuovo pacchetto di incentivi previsto dal d.l. n. 62/2026.

Il salario giusto come condizione di accesso: una reale novità?

Il vero elemento formale di discontinuità, però, non solo rispetto a quel precedente intervento, ma più in generale rispetto alla tradizionale formulazione delle condizioni di accesso agli incentivi contributivi, è rappresentato dalla misura di cui all’art. 7. L’art. 7, comma 5, del d.l. n. 62/2026 collega infatti l’accesso ai benefici previsti dal decreto alla corresponsione di un trattamento economico individuale non inferiore al trattamento economico complessivo individuato secondo i criteri del medesimo articolo. Resta da verificare se tale previsione determini un’effettiva innovazione sostanziale o se si limiti a positivizzare, con una formulazione più esplicita, un principio già affermato dalla legislazione dalla prassi amministrativa in materia di accesso ai benefici contributivi.

Il dubbio sorge, effettivamente, leggendo quella che, allo stato attuale, rimane la norma generale di riferimento sul rapporto tra benefici contributivi e contrattazione collettiva, ossia l’art. 1, comma 1175, della l. n. 296/2006, c.d. legge finanziaria 2007. Tale disposizione, tuttora in vigore, subordina l’accesso ai «benefici normativi e contributivi previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale» a una serie di condizioni, tra cui anche il «rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale».

Proprio sulla corretta interpretazione di tale requisito si è sviluppato, negli anni, un ampio dibattito. Secondo una parte della dottrina, la disposizione del 2006 imporrebbe, ai fini dell’accesso ai benefici, l’applicazione integrale dei contratti collettivi c.d. leader, non essendo sufficiente un mero raffronto sui trattamenti economici e normativi concretamente riconosciuti ai lavoratori (cfr. in particolare A. Bellavista, La legge Finanziaria per il 2007 e l’emersione del lavoro nero, Working Paper C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona” – IT, 2007, n. 55, spec. p. 24).

In senso diverso si è invece mossa la prassi amministrativa dell’Ispettorato nazionale del lavoro, che ha escluso la necessità di una formale e integrale applicazione del CCNL leader, valorizzando piuttosto una verifica sostanziale dei trattamenti effettivamente garantiti dal datore di lavoro rispetto a quelli previsti dalla contrattazione collettiva comparativamente più rappresentativa. In questa prospettiva si colloca la circolare INL n. 2/2020, che ha ulteriormente precisato tale criterio di verifica, orientandolo non verso un controllo indistinto dell’intero contenuto del contratto collettivo leader, ma verso una comparazione mirata di alcuni istituti economici e normativi rilevanti riconosciuti ai lavoratori.

A ben vedere, l’art. 7 del decreto Primo maggio sembra collocarsi nella stessa direzione delle interpretazioni amministrative sull’art. 1, comma 1175. La norma individua infatti uno specifico parametro di comparazione – il trattamento economico complessivo – e non esclude l’applicazione di un CCNL diverso da quello leader, a condizione che il trattamento riconosciuto non sia inferiore a quello previsto dal contratto collettivo nazionale stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. Tale contratto va individuato tenendo conto del settore e della categoria produttiva di riferimento, dell’attività principale o prevalente esercitata, nonché della dimensione e della natura giuridica del datore di lavoro (art. 7, comma 3).

In definitiva, l’art. 7 non pare superare la regola generale di cui all’art. 1, comma 1175, l. n. 296/2006, che resta il parametro ordinario per l’accesso ai benefici normativi e contributivi. Né il riferimento al trattamento economico complessivo può considerarsi del tutto inedito: già la circolare INL n. 2/2020, nel ricostruire la verifica di equivalenza tra contratti collettivi, aveva individuato nella parte economica il principale terreno di comparazione, richiamando la retribuzione globale annua e gli elementi inclusi nel trattamento economico complessivo del CCNL leader.

La nuova disposizione sembra piuttosto circoscrivere e rendere esplicito, per gli sgravi previsti dal d.l. n. 62/2026, un criterio già emerso nell’interpretazione amministrativa dell’art. 1, comma 1175. La novità, almeno allo stato, pare quindi più legata alla formulazione normativa e alla tecnica di individuazione del contratto-parametro che all’introduzione di un principio del tutto nuovo. Proprio per questo, il coordinamento tra le due norme richiederà chiarimenti amministrativi, anche perché la comparazione economica tra contratti collettivi resta, come già evidenziato dalla stessa prassi ispettiva, tutt’altro che automatica.

Bollettino ADAPT 4 maggio 2026, n. 17

Michele Dalla Sega

Assegnista di ricerca Università degli studi di Modena e Reggio Emilia

ADAPT Senior Fellow

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