Il decreto-legge PA 2026 tra organizzazione del lavoro e capacità amministrativa. Una prima lettura

Il d.l. 7 agosto 2026, n. 144, recante disposizioni urgenti per la funzionalità della pubblica amministrazione e degli enti territoriali, nonché in materia di protezione civile, contiene, accanto a numerosi interventi settoriali, alcune disposizioni di carattere trasversale di particolare interesse per il lavoro pubblico.

In attesa della conversione, nella prospettiva qui considerata, meritano un primo esame soprattutto le norme che incidono sull’esercizio dei poteri datoriali e sulla dirigenza. Si tratta di interventi puntuali, dai quali sarebbe improprio ricavare una riforma organica, ma che si inseriscono in una linea normativa di crescente attenzione al rapporto tra organizzazione del lavoro, gestione del personale e capacità amministrativa.

La novità di maggiore rilievo è contenuta nell’art. 1, commi 1 e 2, che modifica l’art. 5, comma 8, del d.l. n. 95/2012.

Il legislatore espunge l’inciso secondo cui ferie, riposi e permessi non potevano dare luogo “in nessun caso” alla corresponsione di trattamenti economici sostitutivi. La modifica non introduce, tuttavia, un generalizzato diritto alla monetizzazione: resta centrale l’effettiva fruizione delle ferie, mentre la relativa indennità finanziaria può essere corrisposta soltanto alla cessazione del rapporto e nei limiti stabiliti dalla norma.

L’aspetto più significativo risiede nell’espressa attribuzione al datore di lavoro della responsabilità di garantire, attraverso l’esercizio dei propri poteri organizzativi, la possibilità per il personale di fruire pienamente delle ferie.

La disposizione recepisce sul piano positivo principi consolidati nella giurisprudenza eurounitaria e affermati, con specifico riguardo alla disciplina italiana, dalla Corte di giustizia nella sentenza 18 gennaio 2024, C-218/22, Comune di Copertino. La perdita del diritto non può conseguire alla mera inerzia del lavoratore: occorre che questi sia stato concretamente posto in condizione di fruire delle ferie e abbia consapevolmente scelto di non farlo.

In questa stessa prospettiva si è collocata, da ultimo, la Suprema Corte (Cass., sez. lav., 27 maggio 2026, n. 16530), che, pronunciandosi in materia di ferie del personale docente a termine e richiamando espressamente Comune di Copertino, ha ulteriormente precisato le condizioni alle quali la mancata richiesta delle ferie può incidere sul diritto all’indennità sostitutiva. La pronuncia ribadisce, in particolare, la centralità dell’effettiva possibilità di fruire delle ferie e degli obblighi informativi gravanti sul datore di lavoro.

Coerentemente, il nuovo testo impone al datore di invitare formalmente il personale alla fruizione e di informarlo, in tempo utile, delle conseguenze della mancata utilizzazione. L’onere di provare l’eventuale scelta consapevole del lavoratore è posto a carico del datore.

Ne emerge quella che può essere definita una significativa procedimentalizzazione dell’esercizio del potere datoriale: la perdita del diritto non è collegata alla mera mancata richiesta delle ferie, ma presuppone una sequenza di comportamenti organizzativi – possibilità effettiva di fruizione, invito, informazione e successiva scelta consapevole del lavoratore – la cui dimostrazione grava sul datore di lavoro. Il potere organizzativo assume così anche una funzione di garanzia dell’effettività del diritto.

Rileva anche l’individuazione del datore di lavoro nel soggetto, di livello dirigenziale o non dirigenziale, competente, secondo l’ordinamento della singola amministrazione, ad autorizzare o negare le ferie. Viene così individuato il concreto centro di imputazione del potere e della correlativa responsabilità organizzativa.

La novella collega, dunque, l’effettività del diritto al corretto esercizio del potere datoriale. Non viene meno la regola della fruizione delle ferie; mutano, piuttosto, le condizioni alle quali la mancata fruizione può essere imputata al lavoratore.

Il comma 2 delimita l’applicazione della nuova disciplina al periodo di ferie maturato successivamente alla data di entrata in vigore della legge di conversione. Ne consegue che, per le ferie maturate anteriormente, continua a venire in rilievo la disciplina previgente, da applicare tenendo conto dei vincoli derivanti dal diritto dell’Unione e dei principi elaborati dalla relativa giurisprudenza.

Un secondo nucleo di interesse riguarda la dirigenza pubblica e si colloca nel solco della recente l. 2 luglio 2026, n. 119, intervenuta sullo sviluppo della carriera dirigenziale e sulla valutazione della performance del personale delle pubbliche amministrazioni.

L’art. 1, comma 6, del decreto detta anzitutto una disciplina di coordinamento temporale per l’applicazione delle nuove disposizioni relative agli incarichi dirigenziali di livello generale e al transito nella prima fascia, raccordandole all’entrata in vigore del regolamento previsto dall’art. 28-bis, comma 8-quater, del d.lgs. n. 165/2001. In sostanza, l’applicazione della nuova disciplina agli incarichi interessati è differita all’entrata in vigore del regolamento, mentre per i dirigenti non generali che già svolgono un incarico di direzione generale resta transitoriamente ferma la disciplina previgente per il passaggio alla prima fascia.

Di più immediato interesse giuslavoristico è il successivo comma 7, che interviene sull’art. 3, comma 5, del d.lgs. n. 150/2009. Le economie derivanti dalla riduzione della retribuzione legata alla progressività della performance del personale dirigenziale, accertate dagli organi di controllo, sono destinate all’incremento delle risorse per la formazione dello stesso personale, secondo modalità definite nell’ambito della contrattazione integrativa sulla base degli indirizzi della contrattazione collettiva nazionale.

Il raccordo tra performance e formazione assume particolare rilievo. La differenziazione valutativa non esaurisce i propri effetti sul piano retributivo, ma concorre ad alimentare le risorse destinate alla formazione della dirigenza.

La disposizione va letta, inoltre, nel contesto della legge n. 119/2026. Quest’ultima ha modificato il d.lgs. n. 150/2009 valorizzando le capacità manageriali quali leve per il funzionamento delle organizzazioni e promuovendo il ruolo della formazione, iniziale, continua e mirata, nella valutazione individuale del personale dirigenziale e non dirigenziale, in una prospettiva espressamente orientata anche al miglioramento delle capacità amministrative.

Il comma 7 del decreto si inserisce, pertanto, in un quadro normativo nel quale valutazione e formazione tendono a essere considerate non come momenti separati della gestione del personale, ma come strumenti tra loro collegati nello sviluppo della funzione dirigenziale.

Le disposizioni esaminate hanno oggetto e funzione differenti e non sarebbe corretto ricondurle a un disegno unitario ulteriore rispetto a quanto emerge dal dato positivo. Presentano, tuttavia, alcuni elementi di convergenza.

Nella disciplina delle ferie, l’esercizio del potere organizzativo diviene condizione per l’effettività del diritto del lavoratore. Nella disciplina della performance, la valutazione viene raccordata alla formazione e, attraverso questa, allo sviluppo delle competenze e delle capacità dell’amministrazione.

Il punto di contatto è rappresentato dall’organizzazione del lavoro.

È, del resto, un rapporto già inscritto nell’assetto del d.lgs. n. 165/2001: la gestione dei rapporti di lavoro mediante l’esercizio della capacità e dei poteri del privato datore di lavoro, ai sensi dell’art. 5, comma 2, si colloca all’interno di un’organizzazione pubblica preordinata al perseguimento delle finalità istituzionali e soggetta al principio di buon andamento di cui all’art. 97 Cost.

In questa prospettiva, la capacità amministrativa non dipende soltanto dalla disponibilità di risorse e competenze, ma anche dalla qualità dei processi organizzativi attraverso i quali quelle risorse e quelle competenze vengono governate. La disciplina delle ferie e quella della performance operano su piani differenti, ma mostrano entrambe come l’esercizio dei poteri di gestione del personale possa incidere, rispettivamente, sull’effettività dei diritti e sul funzionamento dell’organizzazione.

Sotto questo profilo, il decreto-legge PA 2026 offre alcuni elementi di interesse: l’effettività dei diritti e il miglioramento della capacità amministrativa trovano nell’organizzazione del lavoro e nel corretto esercizio dei poteri datoriali un necessario punto di raccordo.

Si tratta di una prima lettura, che dovrà essere verificata alla luce del testo che emergerà dalla conversione.

Bollettino ADAPT 31 agosto 2026, n. 30

Giancarlo Neri

Dottore di ricerca in Formazione della persona e Diritto del mercato del lavoro

Segretario Comunale