Cosa manca per un diritto alla formazione dei lavoratori? In gioco ci sono soldi e una questione di governance

Il tema del diritto alla formazione dei lavoratori sembra aver acquisito, negli ultimi mesi, una nuova centralità nel dibattito politico-sindacale. Nella piattaforma unitaria presentata da Cgil, Cisl e Uil per un nuovo accordo quadro interconfederale si propone, tra le altre cose, il riconoscimento di un «vero diritto universale alla formazione», portabile tra settori, con un monte ore minimo da svolgere durante l’orario di lavoro (in tema vedi I. Armaroli, Le proposte di Cgil, Cisl e Uil su assetti contrattuali e di rappresentanza). Una prospettiva analoga emerge dal recente Libro Verde della Cisl (su cui, ampiamente, F. Seghezzi, Il Libro Verde della Cisl e la ricerca di un nuovo spazio per l’azione collettiva), nel quale la formazione continua viene ricondotta alla costruzione di un diritto soggettivo che accompagni la persona lungo la vita professionale, con la (condivisibile) proposta di introduzione di un “Conto Personale Formazione”. Anche a livello europeo il tema è tornato nell’agenda politica, in particolare nel quadro della Union of Skills e del dibattito sulla just transition, dove è stata avanzata l’ipotesi di rafforzare il diritto individuale alla formazione durante l’orario di lavoro.

Non si tratta, naturalmente, di una questione nuova. Il rapporto tra trasformazioni del lavoro, formazione continua e responsabilità delle parti sociali attraversa almeno dagli anni Novanta il dibattito europeo. Già il Libro verde della Commissione europea del 1997 sulla nuova organizzazione del lavoro collocava l’aggiornamento delle competenze tra le condizioni necessarie per governare il cambiamento organizzativo. Negli stessi anni prendeva forma la prospettiva del lifelong learning, destinata a diventare uno dei riferimenti delle politiche europee per l’occupazione, su cui lo stesso Marco Biagi si è speso lungamente (Marco Biagi, Formazione e qualità: note per una strategia comunitaria dell’occupazione). Pochi anni dopo, anche il Libro Bianco sul mercato del lavoro del 2001 avrebbe insistito sulla necessità di considerare l’investimento in formazione continua insieme all’innovazione, chiamando in causa risorse pubbliche, imprese e parti sociali.

Rispetto a quel dibattito, ciò che sembra ancora richiedere maggiore attenzione non è tanto l’affermazione di principio circa la necessità della formazione, sulla quale esiste ormai un consenso piuttosto ampio, quanto l’analisi delle condizioni che ne determinano l’effettività. Il riconoscimento di un diritto soggettivo rappresenta certamente uno degli strumenti possibili. La sua previsione, tuttavia, non risolve da sola questioni relative al finanziamento, al tempo disponibile, alla qualità dell’offerta, all’individuazione dei fabbisogni, alla certificazione delle competenze e, soprattutto, alla presenza di soggetti capaci di orientare lavoratori e imprese verso i percorsi formativi.

Anche l’esperienza italiana invita a tenere distinti questi due piani. Uno dei tentativi più noti di costruire un vero diritto soggettivo alla formazione è quello del settore metalmeccanico, dove il CCNL del 2016 ha riconosciuto ai lavoratori un diritto ad almeno 24 ore di formazione nel triennio, successivamente accompagnato dalla costruzione di strumenti e infrastrutture bilaterali, tra cui MetApprendo. Secondo una le rilevazioni condotte dalle stesse parti sociali, tuttavia, nei casi in cui l’impresa non avesse già garantito direttamente la formazione e spettasse quindi al lavoratore attivarsi, il diritto sarebbe stato esercitato in meno di un caso su dieci. Il dato va letto con cautela, perché non misura la partecipazione complessiva alla formazione nel settore. Segnala però come la titolarità formale di un diritto non coincida necessariamente con la sua concreta attivazione.

Qualcosa di analogo emerge dalla comparazione europea. In un recente studio dello European Employers’ Institute sul «The Right to Training in European Union Law» è stato rilevato come soltanto Portogallo e Belgio prevedono, nella legislazione generale del lavoro, un vero quantum di formazione direttamente posto a carico del datore. Il Portogallo riconosce 40 ore annuali, mentre in Belgio il diritto è articolato in giornate e differenziato sulla base della dimensione dell’impresa. Questo dato, tuttavia, non coincide con la graduatoria dei Paesi nei quali la partecipazione alla formazione è maggiore. Nel 2024 i livelli più elevati si registravano in Svezia, Danimarca, Finlandia ed Estonia, tutti sistemi privi di un analogo quantum generale imposto dalla legge. Portogallo e Belgio si collocavano sopra la media europea, ma su livelli sensibilmente inferiori. 

La comparazione suggerisce quindi di guardare meno alla sola alternativa tra presenza o assenza di un diritto soggettivo e maggiormente all’insieme delle istituzioni che rendono possibile la formazione.In Danimarca assumono un peso rilevante i fondi settoriali, il cofinanziamento e la contrattazione collettiva. In Francia il sistema combina obblighi datoriali di adattamento, contribuzione alla formazione e un conto individuale portabile, che in effetti è proprio quello che ha ispirato la proposta cislina di cui si è detto in apertura. In Germania rilevano i poteri di informazione, consultazione e, in alcuni casi, codeterminazione dei works councils. Il punto, in altri termini, sembra riguardare anche la capacità di costruire infrastrutture, finanziamenti e sedi di governo della formazione.

Su questo terreno si colloca probabilmente una delle sfide più interessanti per le istituzioni pubbliche e per le parti sociali. Se la formazione viene considerata una risorsa fondamentale per accompagnare le trasformazioni produttive e professionali, il problema non può essere limitato all’individuazione di un numero minimo di ore. Occorre interrogarsi anche su chi debba finanziare quelle ore, chi debba individuare i fabbisogni, quali soggetti debbano organizzare l’offerta e in che modo le competenze acquisite possano essere riconosciute nei sistemi professionali e retributivi.

Quest’ultimo aspetto – forse il più dirimenti nella realtà delle relazioni di lavoro – merita forse maggiore spazio anche nella contrattazione collettiva. Accanto alle tradizionali rivendicazioni sui minimi tabellari, può essere esplorato con maggiore attenzione il rapporto tra crescita delle competenze e dinamica salariale. Non necessariamente attraverso automatismi generalizzati, quanto piuttosto sperimentando meccanismi nei quali la partecipazione a percorsi formativi, o il conseguimento di determinate competenze, entri tra gli elementi considerati nei sistemi premianti. Il XII Rapporto ADAPT sulla contrattazione collettiva mostra che alcuni accordi aziendali stanno già andando in questa direzione. Nel 2025 la formazione compare tra gli indicatori utilizzati per la determinazione del premio di risultato nel 5% degli accordi analizzati sul tema, per un totale di otto intese. La diffusione è ancora limitata, ma il dato segnala l’emersione di una possibile linea di sviluppo. 

Un collegamento di questo tipo potrebbe produrre effetti su più livelli. Il primo è immediato e riguarda l’eventuale componente variabile della retribuzione collegata alla partecipazione alla formazione. Il secondo è più indiretto e riguarda la possibilità che maggiori investimenti nelle competenze si traducano, nel tempo, in una diversa dinamica dei salari. In questa prospettiva è interessante una recente ricerca del Japan Institute for Labour Policy and Training sulle imprese giapponesi (He Fang, Training Investment and the Choice of Wage Adjustment Instruments in Japanese Firms). Lo studio rileva un’associazione positiva tra investimento nella formazione e probabilità di successivi incrementi salariali, con relazioni particolarmente significative, a seconda della tipologia di formazione, con i base-up (progressioni verticali) e con i bonus. Gli stessi autori precisano che non si tratta di dimostrare un rapporto causale, tuttavia il dato suggerisce che il nesso tra formazione e salario dipende anche dal modo in cui i sistemi retributivi e le relazioni industriali riescono a tradurre lo sviluppo delle competenze in riconoscimento economico.

La discussione sul diritto alla formazione potrebbe allora essere allargata. La definizione giuridica del diritto resta importante, così come la sua esigibilità, ma difficilmente potrà essere separata dalle condizioni istituzionali che ne rendono possibile l’esercizio. Risorse economiche, fondi, contrattazione collettiva, sistemi di certificazione, servizi di orientamento e raccordo con i sistemi retributivi costituiscono, da questo punto di vista, parte dello stesso problema. È probabilmente su questa combinazione tra diritto, finanziamento e governance che si giocherà una parte significativa della capacità della formazione continua di incidere realmente sulle traiettorie professionali e salariali dei lavoratori.

Bollettino ADAPT 28 settembre 2026, n. 34

Giorgio Impellizzieri

Assegnista di ricerca Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia

X@giorgioimpe