Caporalato digitale e appalto digitale: due piani da non confondere

L’editoriale pubblicato da Il Foglio il 30 aprile 2026, sotto il titolo Decreto Storari, ha il merito – ma solo in parte – di richiamare temi già affrontati nelle più recenti inchieste milanesi sullo sfruttamento del lavoro nei settori della moda, della logistica e del delivery. La bozza di decreto in materia di lavoro, tuttavia, sembra recepire soltanto alcuni di quei temi, e in particolare quelli più direttamente collegati al lavoro tramite piattaforma e al delivery, mentre le vicende relative alla logistica e alla moda sollevano questioni diverse, prevalentemente connesse alla struttura delle filiere, all’organizzazione degli appalti, al controllo sui fornitori e alla responsabilità lungo la catena produttiva. L’articolo richiama, in particolare, due profili: da un lato, il “salario giusto”, inteso come trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative; dall’altro, il contrasto al c.d. “caporalato digitale”, con specifico riferimento allo sfruttamento dei lavoratori mediante meccanismi di intermediazione, controllo o etero-direzione mediati da piattaforme.

Fermo restando che ogni ragionamento tecnico si potrà fare solo col decreto in Gazzetta Ufficiale, proprio questa lettura impone però una distinzione preliminare, che rischia altrimenti di rimanere schiacciata dentro una categoria — quella di “caporalato digitale” — suggestiva e ormai entrata nel dibattito pubblico e giuridico, ma non sempre tecnicamente univoca. Un conto è il lavoro intermediato da piattaforme digitali. Altro conto è l’appalto che, nell’organizzazione della prestazione, utilizza strumenti digitali. I due fenomeni possono talvolta presentare aree di contatto, soprattutto quando la tecnologia rischia di diventare veicolo di opacità organizzativa o di compressione delle tutele, ma non coincidono.

Procedendo con ordine, la prima precisazione riguarda il perimetro soggettivo e oggettivo delle nuove disposizioni. Per come emergono dalla bozza circolata, esse sembrano pensate anzitutto per il lavoro tramite piattaforme digitali in senso ampio, e non soltanto per il fenomeno dei rider o dei ciclo-fattorini. È vero che alcune previsioni, e in particolare l’art. 16, sembrano riferirsi in modo specifico ai rider di cui al Capo V-bis del d.lgs. n. 81/2015. Tuttavia, la struttura complessiva dell’intervento pare più ampia: il riferimento è, in generale, ai lavoratori tramite piattaforma, cioè a quei modelli nei quali l’accesso alla prestazione, l’organizzazione del lavoro, l’assegnazione delle occasioni lavorative, la registrazione dell’attività o la determinazione del compenso passano attraverso una infrastruttura digitale. Anche la disciplina relativa alla cessione o all’utilizzo dell’account, che nella bozza sembra collocata all’art. 15, non pare limitata ai rider, ma riferita più ampiamente ai lavoratori tramite piattaforma. Il fenomeno è particolarmente noto nel food delivery, dove l’account individuale consente di accedere alle occasioni di lavoro, registrare le prestazioni, maturare il compenso ed essere riconosciuti dalla piattaforma. Tuttavia, la ratio della disposizione sembra andare oltre quel settore: impedire che l’identità digitale diventi uno strumento di intermediazione occulta, sostituzione fittizia del prestatore, trattenute abusive sui compensi, sfruttamento economico o elusione delle regole di accesso al lavoro in tutti quei modelli nei quali la piattaforma non è un semplice strumento informatico, ma il canale attraverso cui il lavoratore accede al mercato, riceve incarichi e viene remunerato.

In questo senso, la mancanza di una definizione legale puntuale di “lavoro mediante piattaforma digitale” potrebbe aprire spazi interpretativi. Tuttavia, l’intervento normativo appare costruito soprattutto attorno al lavoro autonomo o comunque formalmente autonomo mediato da piattaforma. È in quest’area, infatti, che lo sfruttamento può risultare più difficile da intercettare attraverso le tradizionali categorie del diritto del lavoro subordinato. Se il prestatore è qualificato come autonomo, non operano, o operano in modo assai più incerto, molte delle tutele tipiche del lavoro dipendente: minimi retributivi contrattuali, limiti all’orario di lavoro, disciplina dei riposi, obblighi di inquadramento, regole sulla distribuzione del tempo di lavoro. In assenza di questi parametri, la contestazione non può sempre fondarsi sulla violazione diretta di standard lavoristici predeterminati e tende allora a spostarsi sul terreno dello sfruttamento, soprattutto quando emergano compensi particolarmente bassi, trattenute indebite, dipendenza economica, imposizione di ritmi eccessivi, opacità nell’assegnazione delle prestazioni o utilizzo distorto degli account. È il caso, almeno in alcune ricostruzioni giudiziarie e ispettive, di determinate forme di lavoro dei rider.

Questa impostazione sembra, del resto, coerente con la più recente evoluzione del diritto dell’Unione europea e, in particolare, con la Direttiva (UE) 2024/2831 relativa al miglioramento delle condizioni di lavoro nel lavoro mediante piattaforme digitali. La bozza di decreto, più che ispirata alle indagini della Procura di Milano, pare infatti muoversi nel solco di quella direttiva: rafforzare la trasparenza dei rapporti mediati da piattaforme, contrastare forme opache di intermediazione e assicurare la corretta identificazione del lavoratore.

È tuttavia proprio questo profilo a mostrare anche una potenziale criticità della tecnica normativa prescelta. Se l’obiettivo è recepire, almeno in parte, la disciplina europea sul lavoro mediante piattaforme digitali, la formulazione della presunzione di subordinazione appare piuttosto ampia e, per certi versi, generica. Il riferimento al controllo e alla etero-direzione tramite strumenti digitali intercetta certamente il cuore del problema, ma non sembra accompagnato dall’individuazione di indici specifici e tipizzati. Da questo punto di vista, la norma rischia di limitarsi a positivizzare, con formule generali, un percorso valutativo che già oggi il giudice compie quando è chiamato a riqualificare il rapporto: verificare, sulla base degli elementi di fatto, se la piattaforma si limiti a intermediare la prestazione oppure se, attraverso l’app, il sistema reputazionale, l’assegnazione degli incarichi, l’indicazione dei tragitti, la determinazione dei tempi o la possibilità di disconnessione, eserciti un potere organizzativo e direttivo sostanzialmente analogo a quello datoriale.

La questione, allora, non è soltanto affermare che, in presenza di controllo ed etero-direzione, può operare una presunzione di subordinazione. Questo è, in larga misura, già il nucleo del ragionamento qualificatorio tradizionale, adattato alle forme digitali di organizzazione del lavoro. Il punto più delicato sarebbe piuttosto chiarire quali elementi della gestione algoritmica assumano rilievo qualificatorio, distinguendo tra mere funzioni tecniche della piattaforma, strumenti di coordinamento della prestazione e veri e propri poteri di conformazione unilaterale del lavoro.

Da quanto detto discende che non pare corretto leggere tali disposizioni come una disciplina generale applicabile anche ai c.d. “appalti digitali”. Il fatto che un appalto sia gestito, supportato o monitorato attraverso strumenti digitali — palmari, software WMS, sistemi di tracciamento, KPI, dashboard, strumenti di pianificazione, sistemi di assegnazione delle attività — non comporta, di per sé, l’applicazione delle norme sul c.d. caporalato digitale. La tecnologia, da sola, non trasforma l’appalto in lavoro tramite piattaforma.

La differenza rispetto al lavoro tramite piattaforma rimane, dunque, rilevante. Per gli “appalti digitali” il piano di analisi resta diverso. Occorre verificare la genuinità dell’appalto, l’effettiva autonomia organizzativa dell’appaltatore, la corretta allocazione dei poteri datoriali, la coerenza del modello con l’art. 29 del d.lgs. n. 276/2003, il rispetto dell’art. 4 Stat. lav. quando dagli strumenti derivi anche un controllo a distanza. In altri termini, il problema non è la presenza dello strumento tecnologico in sé, ma la funzione che esso assume dentro il concreto assetto organizzativo. Un palmare, un sistema di geolocalizzazione, una dashboard o un software gestionale possono essere strumenti di coordinamento dell’appalto, di misurazione della qualità del servizio, di tracciabilità della commessa o di verifica del risultato. Ma possono anche diventare, se mal progettati o mal governati, strumenti attraverso i quali il committente finisce per dirigere direttamente i lavoratori dell’appaltatore, assegnare le singole mansioni, controllare in tempo reale la prestazione, determinare ritmi e tempi di lavoro. In questo secondo caso, il tema non è tanto il “caporalato digitale” in senso stretto, né tanto meno l’applicazione di una normativa pensata per altre fattispecie, quanto la possibile compromissione della genuinità dell’appalto e la riemersione di una etero-organizzazione o etero-direzione sostanziale da parte del committente.

Ciò non significa, però, che la nuova disciplina debba essere considerata del tutto irrilevante per qualsiasi contesto in cui rilevano processi di esternalizzazione. Questo potrebbe accadere, ad esempio, se nell’ambito di una esternalizzazione lo strumento digitale non si limitasse a supportare l’organizzazione dell’appalto, ma diventasse il canale di accesso individuale al lavoro, di identificazione del prestatore, di assegnazione diretta degli incarichi, di misurazione della prestazione e di determinazione del compenso, secondo dinamiche assimilabili a quelle proprie delle piattaforme. Ancora più evidente sarebbe il rischio in presenza di account intestati a terzi, identità fittizie, interposizioni abusive, trattenute indebite sui compensi, compensi inferiori ai minimi, imposizione di ritmi o carichi sproporzionati, forme organizzate di reclutamento e sfruttamento.

In questi casi, tuttavia, non sarebbe l’appalto in cui vengono utilizzati strumenti tecnologici a essere attratto, in quanto tale, nella disciplina del caporalato digitale prevista dalla bozza di decreto. Rileverebbe, semmai, la specifica modalità patologica di utilizzo della tecnologia, ma solo quando essa si inserisca in un modello effettivamente riconducibile al lavoro tramite piattaforma: vale a dire quando la piattaforma non sia un mero strumento operativo di gestione dell’appalto, ma il canale attraverso cui il prestatore accede al lavoro, riceve gli incarichi, viene identificato, valutato e remunerato. È questo che distingue le piattaforme digitali dagli strumenti tecnologici “operativi” normalmente impiegati negli appalti — palmari, WMS, dashboard, KPI, sistemi di tracciamento — che possono certo incidere sulla genuinità dell’appalto o sul rispetto dell’art. 4 Stat. lav., ma non trasformano automaticamente l’appalto in lavoro tramite piattaforma.

Giada Benincasa
Vice-Presidente della Commissione di certificazione DEAL dell’Università di Modena e Reggio Emilia
@BenincasaGiada