Brevi considerazioni sulla prova dell’applicazione del contratto collettivo tramite il modello UNILAV

Con sentenza pubblicata il 5 marzo 2026, la Corte di Appello di Catania ha stabilito che l’indicazione del codice alfanumerico identificativo del CCNL riportato nel modello UNILAV non è circostanza sufficiente a dimostrare, da sola, l’applicazione di quel contratto collettivo, soprattutto se questa deve essere valutata in presenza di univoci elementi contrari.

La controversia origina dalla pretesa di una lavoratrice, svolgente mansioni di operatrice di vendita, volta ad ottenere delle differenze retributive sulla base dell’applicazione del “CCNL 092”, cioè il CCNL per i dipendenti da istituti e imprese di vigilanza privata e servizi fiduciari, sottoscritto da ASSIV, Legacoop e Filcams-Cgil e Fisascat-Cisl (d’ora in poi, per brevità anche solo “CCNL ASSIV”). Ottenuto il decreto ingiuntivo dal Tribunale di Siracusa nel 2018, la lavoratrice lo ha notificato al datore di lavoro per ottenere il pagamento delle somme spettanti. Tuttavia, l’impresa si è opposta contestando in giudizio il presupposto giuridico sul quale si fondava il decreto ingiuntivo, e cioè l’errata indicazione del CCNL nel modello UNILAV, non corrispondente al contratto collettivo effettivamente applicato.

Ciononostante, nel 2023, il Tribunale di Siracusa ha rigettato il ricorso del datore di lavoro ritenendo sufficiente, ai fini della prova relativa all’applicazione del CCNL, l’indicazione del codice identificativo del contratto collettivo nel modello UNILAV. 

Dello stesso parere, tuttavia, non è stata la Corte di Appello di Catania la quale, nel riformare la sentenza di primo grado ritualmente impugnata dal datore di lavoro, ha ritenuto che la sola indicazione del codice alfanumerico del CCNL nel modello UNILAV non è idonea a provarne l’applicazione se poi di fatto l’impresa non conforma i rapporti di lavoro alle regole dettate da quello specifico contratto collettivo.

Riesaminando tutta la questione sul piano fattuale, i giudici di appello rilevano che nel dicembre del 2015 il datore di lavoro – esattamente un anno prima che instaurasse il rapporto di lavoro con la lavoratrice – aveva aderito all’associazione datoriale CIDEC, vincolandosi così ad applicare anche il contratto collettivo da questa sottoscritto. La CIDEC, infatti, congiuntamente con altre associazioni datoriali (quali ANPIT, Confazienda, Unica, Uniquality) sottoscrive con le organizzazioni sindacali Cisal, Sinalv e Cisal Terziario un CCNL concorrente al CCNL ASSIV, meglio noto come “CCNL Vigilanza Privata Investigazioni Servizi Fiduciari” (d’ora in poi, anche solo “CCNL CIDEC”).

L’applicazione del CCNL CIDEC, in luogo del CCNL ASSIV, è stata provata, secondo la Corte, non solo dall’iscrizione all’associazione datoriale ma anche dalla concreta e costante applicazione di diversi istituti contrattuali del CCNL CIDEC e mai contestati durante il rapporto dalla lavoratrice: in particolare, nelle buste paga venivano richiamati gli articoli del CCNL concretamente applicato (il CCNL CIDEC) e la retribuzione era determinata sulla base delle diverse voci economiche previste dal predetto contratto collettivo. Una prova sufficiente, secondo la Corte, e idonea a manifestare la volontà delle parti “di conformare il rapporto di lavoro alle regole del contratto collettivo” prescelto, coerentemente con i principi ermeneutici relativi all’interpretazione della volontà contrattuale.

Conseguentemente, la lavoratrice non può invocare il diritto ad ottenere delle differenze retributive per il sol fatto che nel modello UNILAV fosse indicato come applicato al rapporto il “CCNL 092”, cioè il CCNL ASSIV. Dall’indicazione di questa informazione nel documento amministrativo, infatti, “non può evincersi” secondo la Corte di Appello di Catania la volontà del datore di lavoro di applicare quel determinato CCNL, essendo funzionale tale dato (cioè l’indicazione del “CCNL codice 092”)“unicamente a indicare il settore di attività nel quale si svolgeva il rapporto di lavoro denunciato”, anche perché il “il contratto collettivo effettivamente applicato – cioè il CCNL CIDEC – era privo di codificazione”.

Ad avviso di chi scrive, quest’ultimo passaggio argomentativo della sentenza, se da un lato può essere rafforzativo del fatto che se all’indicazione dell’informazione nel documento amministrativo relativa al CCNL prescelto non segue poi una concreta e reale volontà di volerlo applicare effettivamente il dato contenuto nell’UNILAV a poco rileva, dall’altro contiene un possibile errore (sia materiale che concettuale) posto che il codice 092 non indica “il settore di attività” ma, al contrario, indica proprio il contratto collettivo.  

Sebbene oggi – soprattutto dopo l’entrata in vigore dell’art. 16-quater del decreto-legge n. 76 del 2020 e del rafforzamento della collaborazione tra INPS e CNEL – ogni contratto collettivo è dotato di un solo codice alfanumerico identificativo, utilizzabile in tutte le comunicazioni obbligatorie (compresa la compilazione dell’UNILAV), fino al 2019 l’INPS si era dotata di un proprio sistema di codificazione dei contratti collettivi da indicare nei flussi Uniemens (cfr. allegato 6 della circolare INPS 7 settembre 2004, n. 130). E con il codice 092, l’INPS indicava fino al 2019 il “C.c.n.l. per i dipendenti degli istituti e consorzi di vigilanza privata” sottoscritto da ASSIV, Legacoop, Filcams-Cgil e Fisascat-Cisl (oggi avente, invece, codice HV17). Per ogni “settore”, infatti, l’INPS aveva individuato un “contratto collettivo” leader da indicare tramite codice alfanumerico nel modello Uniemens, allo scopo di verificare la regolarità della posizione contributiva (nella circolare n. 130 del 2004, infatti, viene precisato che l’allegato 6 contiene in una tabella aggiornata “il codice contratto nazionale applicato o più affine a quello applicato”).

Stando così le cose, allora, è estremamente probabile che l’impresa in questione abbia applicato fino al dicembre 2015 il CCNL ASSIV (cioè il “CCNL 092”, come pure indicato nel modello UNILAV) e successivamente, data la sopraggiunta scadenza di questo (31 dicembre 2015), abbia proceduto ad applicare un altro contratto collettivo (quello CIDEC) avendo aderito alla relativa associazione datoriale stipulante. Un “cambio” di CCNL che tuttavia sul piano della documentazione UNILAV non è stato rettificato, anche perché al “nuovo” contratto collettivo l’INPS non ancora aveva assegnato – nel periodo considerato (2015-2016) – un codice identificativo (che solitamente viene assegnato dopo qualche tempo).

Una “dinamica” classica quella appena descritta, accresciuta nell’ultimo periodo a seguito della proliferazione dei contratti collettivi di categoria – molti dei quali particolarmente “convenienti” per l’impresa sotto il profilo del costo del lavoro – e che tuttavia spesso si trova a fare i conti con i vincoli imposti dalle clausole di ultrattività previste dai CCNL (anche il CCNL ASSIV ne prevede una), cioè quelle clausole che prolungano nel tempo l’efficacia del CCNL fino al successivo rinnovo. Su questo fronte, l’orientamento prevalente della giurisprudenza “mal tollera” gli improvvisi “cambi di casacca”, soprattutto quando posti in violazione non solo delle clausole di ultrattività ma anche dei diritti di informazione delle organizzazioni sindacali sottoscriventi il CCNL disapplicato.

Ad ogni modo, ad impedire attualmente che i lavoratori e le lavoratrici possano essere destinatari di informazioni errate o poco precise (come accaduto nel caso trattato dalla Corte siciliana) sopperisce oggi il d.lgs. n. 104 del 2022 (c.d. Decreto Trasparenza), il quale modificando l’art. 1 del d.lgs. n. 152 del 1997, impone al datore di lavoro in fase di assunzione di indicare al lavoratore per iscritto anche “il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto” (così l’art. 1, comma 1, lett. q) del d.lgs. n. 152 del 1997) o, in alternativa, il codice alfanumerico attribuito dal CNEL al CCNL (possibilità introdotta dall’art. 11 del c.d. Decreto Primo Maggio, il decreto-legge n. 62 del 2026). Una informazione che, se errata o non precisa, espone l’impresa ad una incisiva sanzione amministrativa: da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore “mal informato” (cfr. art. 19 del d.lgs. n. 276 del 2003, nonché art. 4 del d.lgs. n. 152 del 1997).

Bollettino ADAPT 4 maggio 2026, n. 17

Giovanni Piglialarmi

Ricercatore in diritto del lavoro

Università eCampus

@Gio_Piglialarmi