Patto di prova: anche l’annuncio su LinkedIn concorre a definirne le mansioni

Il Tribunale di Milano, sezione Lavoro, è intervenuto, con sentenza del 15 giugno 2026 del Giudice Antoci, in merito al ricorso di un lavoratore, il quale, licenziato per mancato superamento del periodo di prova (art. 2096 c.c.), sosteneva la nullità del patto stesso.  

Il lavoratore, in data 3 marzo 2025, veniva assunto come impiegato di primo livello nel CCNL Commercio – Confcommercio, per il ruolo di “Sales Manager”, con la previsione di un periodo di prova di sei mesi. In data 26 agosto 2025, l’azienda consegnava al dipendente la lettera di licenziamento per mancato superamento di tale periodo e, quest’ultimo, impugnava il licenziamento chiedendo, in via principale, di annullarne gli effetti, di ordinare la reintegra a tempo pieno e indeterminato e di vedersi corrisposta l’indennità di cui all’art. 2 c. 2 del D.lgs. n. 23/2015.

Il datore di lavoro chiedeva di respingere integralmente le richieste avanzate, sostenendo la liceità della propria condotta.

Il giudice ha avvalorato la tesi datoriale, respingendo integralmente il ricorso del lavoratore. È stato evidenziato come il contenuto delle mansioni oggetto del patto di prova emergeva, oltre che dalla indicazione nel contratto di lavoro stesso, contenente la sintetica indicazione del ruolo di “sales manager” e la specificazione delle principali attività connesse ad esso (“sviluppo commerciale, gestione clienti e gestione del team di sales & account”), anche dall’annuncio di lavoro, pubblicato sul profilo aziendale del social network LinkedIn, nel quale venivano dettagliate in maniera esaustiva le attività da svolgere. Il lavoratore rispondeva all’offerta pubblicata sul social dichiarandosi adatto al ruolo, evidenziando competenze ed esperienza decennale, ed inviando all’azienda il proprio curriculum vitae ed una e-mail di presentazione.

Per il magistrato milanese, gli elementi sopra richiamati ed il comportamento tenuto in fase precontrattuale hanno deposto univocamente nel senso di una chiara identificazione, nel contesto di riferimento, del contenuto delle mansioni riconducibili al ruolo di Sales Manager.

Infatti, in tema di patto di prova apposto al contratto di lavoro subordinato, l’indicazione delle mansioni – specie ove si tratti di prestazioni di natura intellettuale e non meramente esecutive – non richiede una descrizione di dettaglio, essendo sufficiente che l’oggetto della prova sia determinabile sia alla luce del testo negoziale (operando anche “per relationem” alle declaratorie del contratto collettivo applicato), sia in base alla comune intenzione delle parti desumibile dal complesso delle trattative e delle comunicazioni precontrattuali (quali l’annuncio di selezione pubblicato sul social network LinkedIn).

Il giudice ha inoltre risposto alle doglianze del lavoratore riguardanti l’esito della prova. Quest’ultimo infatti sosteneva di aver dimostrato la propria idoneità rispetto a quanto svolto, nonostante questo differisse rispetto a quanto richiesto dal ruolo per il quale era assunto. Il magistrato milanese ha evidenziato come sia esclusivo onere del dipendente provare sia che il periodo di prova sia stato superato positivamente sia che il recesso sia stato determinato da motivo illecito; questo può avvenire anche attraverso presunzioni, che debbono però essere “gravi, precise e concordanti”. Nel caso in questione, alcune delle attività menzionate dal ricorrente a sostegno di tale deduzione certamente rientravano fra quelle tipiche del ruolo di Sales Manager, mentre per altre i documenti forniti non hanno permesso di valutare in termini di tempo ed impegno l’effettivo scostamento rispetto alla corretta esecuzione della prova. Inoltre, quanto prodotto in sede di giudizio, si collocava in un arco temporale di poco più di un mese, rispetto ad un periodo di prova durato quasi sei mesi. È stato infine ricordato come il recesso nel periodo di prova da parte del datore di lavoro abbia natura discrezionale ed egli sia dispensato dall’onere di provarne la giustificazione.

Il patto di prova è infatti l’esperimento mediante il quale sia il datore di lavoro che il lavoratore possono verificare la reciproca convenienza del contratto ed è svolto nell’interesse comune alle due parti. Il datore di lavoro accerta non solo la capacità tecnica ma anche la personalità del lavoratore e l’idoneità dello stesso ad adempiere gli obblighi di fedeltà, diligenza e correttezza.

In questo caso, non è stata dimostrata né l’esiguità del periodo di prova effettivamente svolto né che le mansioni eseguite non fossero coerenti rispetto a quelle per le quali l’assunzione è avvenuta.

In conclusione, ai fini della verifica della validità del patto di prova, la valutazione viene estesa al complessivo comportamento delle parti, desumibile anche nelle fasi precedenti alla firma del contratto, al contenuto dell’annuncio di lavoro ed alla candidatura veicolata attraverso i social network.

Bollettino ADAPT 14 settembre 2026, n. 32

Andrea Bruognolo

Consulente del Lavoro e Docente