Telelavoro e organizzazione del lavoro pubblico: il nuovo modello andaluso tra flessibilità, valutazione e gestione dell’età
| di Lavinia Serrani
Il nuovo modello andaluso di telelavoro nella pubblica amministrazione punta a superare la logica della mera flessibilità, collegando lavoro a distanza, obiettivi e valutazione della prestazione. Una prospettiva che si estende anche al personale docente over 55, per il quale la diversa articolazione dell’attività lavorativa diventa strumento di gestione dell’età e delle diverse fasi della vita professionale.
La regolazione del lavoro da remoto continua a rappresentare, anche a distanza di alcuni anni dalla pandemia, uno dei terreni più interessanti per osservare le trasformazioni dell’organizzazione del lavoro. Un esempio significativo arriva dalla Spagna e, in particolare, dall’Andalusia, dove la Junta de Andalucía sta progressivamente definendo un modello più stabile e omogeneo di telelavoro per i propri dipendenti pubblici, accompagnato da ulteriori misure di flessibilità che interessano anche il personale docente.
Il percorso relativo al telelavoro nella pubblica amministrazione andalusa si inserisce nel quadro tracciato dalla Ley 5/2023, de 7 de junio, de la Función Pública de Andalucía, legge andalusa sulla funzione pubblica che individua due modalità di prestazione del servizio: quella in presenza, che rimane ordinaria, e quella a distanza, realizzata attraverso il telelavoro. Quest’ultimo deve essere espressamente autorizzato, deve alternarsi al lavoro in presenza e ha, salvo situazioni eccezionali, carattere volontario e reversibile. Il suo utilizzo deve inoltre risultare compatibile con la natura delle mansioni svolte e, soprattutto, con le esigenze del servizio.
Un passaggio importante verso la costruzione di un modello uniforme è rappresentato dalla Circular 1/2026 della Secretaría General para la Administración Pública, pubblicata il 9 luglio 2026, con la quale sono stati stabiliti criteri omogenei per lo svolgimento della giornata lavorativa in modalità di telelavoro nell’amministrazione generale della Junta de Andalucía. L’intervento mira così a superare la frammentazione delle prassi applicative e le differenze che potevano determinarsi tra le diverse articolazioni dell’amministrazione.
Il modello prevede, in via generale, la possibilità di svolgere da remoto il 20 per cento della giornata lavorativa settimanale, corrispondente normalmente a un giorno di telelavoro alla settimana. La novità più significativa non risiede dunque tanto nella quantità di lavoro svolto a distanza, quanto nella costruzione di condizioni uniformi per l’accesso a questa modalità. Vengono individuati criteri comuni con riferimento ai posti di lavoro compatibili, ai requisiti dei dipendenti, alle modalità di presentazione delle domande e alle ipotesi di diniego, sospensione e revoca dell’autorizzazione.
Il punto è interessante nella prospettiva delle relazioni di lavoro perché una modalità flessibile di organizzazione della prestazione rischia di perdere buona parte della propria efficacia quando il suo concreto utilizzo dipende da prassi fortemente differenziate o dalla maggiore o minore propensione del singolo responsabile ad autorizzarla. L’uniformazione dei criteri riduce questo margine di incertezza, pur senza trasformare il telelavoro in un diritto incondizionato del dipendente: rimangono centrali la compatibilità delle mansioni e le esigenze organizzative e di servizio.
Ma l’aspetto forse più interessante del modello andaluso è il collegamento tra telelavoro e trasformazione dell’organizzazione. Il lavoro a distanza mette inevitabilmente in discussione un sistema di gestione della prestazione fondato prevalentemente sulla presenza fisica e sul controllo del tempo trascorso sul luogo di lavoro. La possibilità di lavorare al di fuori degli uffici richiede invece una maggiore capacità di individuare attività, responsabilità, risultati attesi e criteri attraverso i quali valutare la prestazione. La flessibilità relativa al luogo di svolgimento del lavoro tende così ad accompagnarsi a una maggiore attenzione agli obiettivi e ai risultati.
Da questo punto di vista, il telelavoro può diventare uno strumento di innovazione organizzativa ben più profondo della semplice concessione di una giornata da trascorrere a casa. La questione non riguarda soltanto la conciliazione tra vita privata e lavoro, pure certamente rilevante, ma il rapporto tra autonomia, responsabilità e valutazione della prestazione. Alla maggiore autonomia relativa al luogo di lavoro dovrebbe cioè corrispondere una maggiore chiarezza circa ciò che l’organizzazione si attende dal lavoratore.
Particolarmente interessante, in questa prospettiva, è anche la disciplina appena introdotta per il personale docente andaluso. Con il Decreto n. 483/2026 e l’Orden del 31 agosto 2026, la Junta è intervenuta sull’organizzazione e sulla gestione dell’attività docente nell’istruzione non universitaria, stabilendo, tra le altre misure, una specifica disciplina per gli insegnanti che abbiano compiuto 55 anni, per i quali è prevista una riduzione di due ore settimanali di insegnamento frontale.
Non si tratta, tuttavia, di una riduzione dell’orario complessivo di lavoro: le due ore vengono destinate ad altre attività diverse dalla didattica svolta con gli studenti e rimane fermo l’orario settimanale previsto. La misura si inserisce, inoltre, in una più ampia riorganizzazione del lavoro degli insegnanti, che prevede lo svolgimento, in via generale, con modalità telematiche delle ore non destinate all’insegnamento frontale, fatte salve le attività che richiedono la presenza, come le sessioni ufficiali di valutazione, i servizi di guardia e l’assistenza alle famiglie quando richiesta in presenza.
La misura può quindi essere letta anche nella prospettiva dell’age management. Per il lavoratore più anziano non viene ridotto l’impegno professionale complessivo, ma viene modificata la composizione della prestazione, diminuendo il tempo dedicato alla docenza diretta e aumentando proporzionalmente quello destinato ad altre attività, alcune delle quali possono essere svolte a distanza. Si tratta di una soluzione interessante perché utilizza la flessibilità organizzativa non soltanto come strumento generalizzato di conciliazione, ma anche come possibile risposta alle esigenze che emergono nelle diverse fasi della vita professionale.
L’esperienza andalusa appare così significativa non tanto per la quantità di telelavoro riconosciuta – un giorno alla settimana per la generalità dei dipendenti rappresenta una soluzione piuttosto prudente – quanto per il tentativo di collocare il lavoro a distanza all’interno di un più ampio processo di modernizzazione dell’amministrazione. A oltre sei anni dall’accelerazione impressa dalla pandemia, la questione sembra dunque non essere più semplicemente stabilire quanti giorni si possa lavorare da casa. Il problema è comprendere quale organizzazione del lavoro renda possibile quella flessibilità e quale equilibrio possa essere costruito tra esigenze delle persone, efficienza dell’organizzazione e qualità dei servizi erogati. Il caso andaluso suggerisce, da questo punto di vista, una prospettiva interessante: utilizzare il lavoro a distanza non come elemento separato dall’organizzazione tradizionale, ma come leva per ripensare modalità di svolgimento della prestazione, sistemi di valutazione e gestione delle diverse fasi della vita lavorativa.
Bollettino ADAPT 7 settembre 2026, n. 31
Responsabile Area Ispanofona ADAPT
Direttrice ADAPT University Press
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