L’intelligenza artificiale nel settore pubblico: le differenze tra il CCNL Funzioni Centrali e il CCNL Funzioni Locali

Due ipotesi, un solo modello

Il 9 giugno 2026 l’ARAN e le organizzazioni sindacali di categoria hanno sottoscritto l’Ipotesi di CCNL del comparto Funzioni Centrali per il triennio 2025-2027. Il 21 luglio successivo è stata sottoscritta quella relativa al comparto Funzioni Locali. Entrambi i testi contengono un Titolo interamente dedicato all’intelligenza artificiale: gli articoli 13, 14 e 15 nel primo, 14, 15 e 16 nel secondo.

La lettura che si è affermata sulla stampa specializzata ha insistito sul carattere inaugurale dell’operazione, trattando il secondo testo come replica del primo. È una lettura comprensibile ma incompleta. Il raffronto tra i due articolati mostra che il passaggio da un comparto all’altro ha prodotto scostamenti nella disciplina, e che i più rilevanti ne restringono la portata anziché ampliarla.

Una premessa è necessaria. Si tratta in entrambi i casi di ipotesi, i cui effetti decorreranno soltanto dalla sottoscrizione definitiva dei due contratti nazionali, all’esito del procedimento di controllo e certificazione. Quanto segue riguarda dunque testi non ancora efficaci.

Il nucleo comune

Le due discipline condividono lo stesso impianto.

Il primo elemento è l’informativa preventiva. Quando l’amministrazione intende introdurre o utilizzare sistemi di intelligenza artificiale o algoritmi automatizzati a supporto di processi organizzativi, gestionali o decisionali che incidano sul rapporto di lavoro, ne dà informativa preventiva ai soggetti sindacali, con le modalità e nei limiti dell’articolo 1-bis del decreto legislativo n. 152 del 1997.

Il secondo è il presidio della decisione umana. L’utilizzo di questi sistemi non può dare luogo a decisioni esclusivamente automatizzate che producano effetti giuridici o incidano in modo significativo sul rapporto di lavoro senza un appropriato e congruo intervento umano, e  al lavoratore è garantito il diritto di conoscerne in forma comprensibile i criteri generali di funzionamento. La responsabilità dei dirigenti e dei titolari dei poteri decisionali non è delegabile ai sistemi. Su questo articolo i due testi coincidono integralmente.

Il terzo è la formazione, con l’obbligo per le amministrazioni di assicurare percorsi formativi sull’utilizzo dei sistemi di IA, nel rispetto dei principi di non discriminazione, trasparenza e proporzionalità, e con il monitoraggio dell’impatto sull’organizzazione del lavoro e sulle professionalità affidato all’Organismo paritetico per l’innovazione.

I contenuti dell’informativa

Qui compare la prima divergenza. Nel testo delle Funzioni Centrali (art. 13) l’informativa comprende i criteri generali di funzionamento dei sistemi che incidono sul rapporto di lavoro. In quello delle Funzioni Locali (art. 14) essa comprende unicamente i criteri dei sistemi che incidano sulla valutazione della prestazione.

La differenza non è meramente redazionale. Nel comparto degli enti locali un sistema basato sull’IA che intervenga sull’assegnazione dei carichi, sulla pianificazione dei turni o sulla distribuzione delle pratiche, senza toccare direttamente la valutazione della prestazione dei lavoratori, resta fuori dall’ambito dell’informativa, pur ricadendo nell’ambito applicativo definito dal comma precedente, che impone – conformemente alla legge – la sua consegna ogniqualvolta siano introdotti o utilizzati sistemi di Intelligenza Artificiale o algoritmi automatizzati a supporto dei processi organizzativi, gestionali o decisionali che incidano sul rapporto di lavoro.

Ne deriva un’asimmetria interna al medesimo contratto. Il singolo dipendente ha diritto di conoscere i criteri dei sistemi che incidono sulla valutazione, sull’assegnazione dei compiti, sull’orario e su altri aspetti rilevanti del rapporto – temi sui quali verte il confronto sindacale. Il perimetro più stretto è dunque proprio quello dell’informativa alla rappresentanza, che dovrebbe costituire il presupposto degli altri due livelli relazionali.

Le sedi del monitoraggio

La seconda divergenza riguarda la sede del monitoraggio. Nel comparto delle Funzioni Centrali l’Organismo paritetico per l’innovazione è istituito presso ogni amministrazione. In quello delle Funzioni Locali è previsto soltanto negli enti, comprese le Unioni dei comuni, con più di settanta dipendenti.

La soglia incide direttamente sulla disciplina dell’intelligenza artificiale, perché è a quell’organismo che il contratto affida il monitoraggio dell’impatto sull’organizzazione del lavoro e sulle professionalità. Nella maggioranza dei comuni italiani quella sede non è prevista, e con essa non è prevista la funzione.

Il contratto conosce il problema e vi provvede stabilendo che, se l’organismo non viene istituito nel termine previsto dall’articolo 6, comma 3, o non si riunisce almeno due volte l’anno, le relative materie diventano oggetto di confronto sindacale ex art. 5 del medesimo contratto. Il rimedio assicura però una interlocuzione, non un presidio continuativo: il confronto si esaurisce in una fase di dialogo che si chiude con una sintesi dei lavori, mentre all’organismo paritetico competono analisi, proposte progettuali e una relazione annuale.

L’uso dell’IA nei sistemi della valutazione delle performance

Il testo delle Funzioni Locali sottopone a confronto sindacale i criteri generali del sistema di valutazione della performance (art. 5, comma 3, lett. b), facendo riferimento anche a un eventuale utilizzo di sistemi di intelligenza artificiale, dei cui esiti si tiene conto ai fini delle progressioni economiche. La corrispondente previsione del comparto centrale non contiene questo riferimento.

È l’innovazione con le conseguenze più concrete. La disciplina dei differenziali stipendiali fonda la graduatoria sulla media delle valutazioni individuali, alle quali attribuisce un peso non inferiore al quaranta per cento (art. 18, comma 2, lett. e). Un sistema di valutazione che incorpori componenti algoritmiche incide quindi, per via mediata ma diretta, sulla progressione economica del dipendente. Averlo esplicitato è un elemento di chiarezza che il comparto centrale non ha.

Una materia contrattabile a tutela attenuata

Le implicazioni dell’intelligenza artificiale sulla qualità del lavoro e sulla professionalità sono materia di contrattazione collettiva integrativa in entrambi i comparti. In entrambi, però, quella materia figura nell’elenco per il quale, decorsi trenta giorni dall’inizio delle trattative, prorogabili di ulteriori trenta, in assenza di accordo le parti riassumono le rispettive prerogative e libertà di iniziativa e decisione. Non rientra invece nell’elenco distinto e più garantito, per il quale l’amministrazione può provvedere solo in via provvisoria e con obbligo di proseguire le trattative.

Il dato merita attenzione. Sul versante dell’organizzazione algoritmica del lavoro la contrattazione integrativa dispone di un termine breve, oltre il quale la parte datoriale recupera integralmente la propria libertà di decisione. Nel disegno complessivo delle relazioni sindacali, l’intelligenza artificiale è collocata tra le materie a tutela procedurale attenuata.

Il rapporto con la legge e con la disciplina europea

Nessuno dei due articolati cita la legge n. 132 del 2025. Il primo periodo dell’articolo di apertura del titolo dedicato all’IA in entrambi i comparti ne riproduce però alla lettera la formula sull’utilizzo sicuro, affidabile e trasparente dell’intelligenza artificiale in ambito lavorativo: l’insieme del Titolo inoltre riprende, senza nominarli, i principi che la stessa legge detta per l’uso dell’intelligenza artificiale nella pubblica amministrazione.

La trasposizione è però parziale. La legge impegna le amministrazioni ad assicurare tanto la conoscibilità del funzionamento quanto la tracciabilità dell’utilizzo. Il contratto recepisce la prima e non menziona la seconda, lasciando priva di disciplina la dimensione che consentirebbe una verifica successiva dell’apporto del sistema alla singola decisione. Vi è poi una tensione interna al richiamo dell’articolo 1-bis del decreto legislativo n. 152 del 1997: la clausola contrattuale definisce l’oggetto in termini ampi, riferendosi ai sistemi di IA impiegati a supporto dei processi, e rinvia poi ai limiti di una disposizione costruita intorno ai sistemi integralmente automatizzati. È un’ambiguità che si presta a essere invocata in sede applicativa per restringere l’obbligo informativo.

Resta infine da segnalare l’assenza di ogni riferimento al regolamento europeo sull’intelligenza artificiale (AI Act), benché l’Ipotesi del CCNL Funzioni Locali sia stata sottoscritta a pochi giorni dalla data a partire dalla quale trovano applicazione gli obblighi relativi ai sistemi ad alto rischio, categoria nella quale l’Allegato III colloca espressamente l’occupazione e la gestione dei lavoratori.

Il ruolo della contrattazione integrativa

Il quadro che emerge non è quello di una disciplina compiuta, ma di una cornice che rinvia largamente al livello decentrato. Alcuni interventi sono possibili fin da subito nei contratti integrativi degli enti: adottare un perimetro informativo che segua la formulazione ampia dell’articolo di apertura anziché quella ristretta dell’elenco successivo; costituire l’organismo paritetico anche sotto la soglia dei settanta dipendenti, su base volontaria o in forma associata; precisare che cosa costituisca intervento umano appropriato e congruo, individuando il soggetto competente, il contenuto minimo della motivazione e il termine per il riesame; disciplinare le conseguenze dell’inosservanza dell’obbligo informativo.

Un ultimo suggerimento riguarda il raccordo con il livello nazionale. La legge n. 132 del 2025 ha istituito presso il Ministero del lavoro un Osservatorio sull’adozione dei sistemi di intelligenza artificiale nel mondo del lavoro, con il compito di monitorarne l’impatto. Nulla impedisce che le relazioni annuali degli organismi paritetici costituiti presso gli enti confluiscano in quella sede. Sarebbe un raccordo a costo nullo, e restituirebbe alla contrattazione decentrata una funzione conoscitiva che oggi rischia di disperdersi.

Il merito del modello adottato dall’ARAN è di avere scelto la via contrattuale invece di quella regolamentare unilaterale. Il suo limite è di avere enunciato i principi senza costruire i rimedi. Il secondo passaggio spetta ai tavoli decentrati.

Bollettino ADAPT 27 luglio 2026, n. 29

Emiliano Carmignani

Funzionario pubblico, esperto di relazioni sindacali e contrattazione integrativa negli enti pubblici di
ricerca*

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