Partecipazione gestionale e requisiti di eleggibilità: il caso ASM Rieti al vaglio del Tribunale di Roma

Fin da prima dell’approvazione della legge n. 76/2025 in materia di partecipazione dei lavoratori, ha molto fatto discutere il caso dell’Azienda Servizi Municipali Rieti S.p.A., società partecipata dal comune di Rieti che aveva avviato, non senza polemiche, un percorso volto a consentire la partecipazione dei lavoratori al consiglio di amministrazione (cfr. F. Alifano, Partecipazione dei lavoratori e imprese partecipate dopo la legge n. 76/2025, in Diritto delle relazioni industriali, 2025, n. 3, spec. pp. 728-731).

Nello specifico, prima ancora dell’entrata in vigore della legge n. 76/2025, l’ASM Rieti aveva modificato il proprio statuto, prevedendo, nel rispetto della normativa vigente, la partecipazione al consiglio di amministrazione di un «membro in rappresentanza dei lavoratori». Sulla base di questa modifica, una volta approvata la legge in materia di partecipazione, che, all’art. 4, attribuisce agli statuti societari la facoltà di adottare forme di partecipazione gestionale, l’ASM Rieti ha emanato un regolamento elettorale, al quale sono seguite le elezioni che hanno portato alla nomina in Consiglio di amministrazione di una rappresentante dei lavoratori.

Avverso la proclamazione della rappresentante dei lavoratori in Consiglio di amministrazione ha però agito, denunciando una condotta discriminatoria da parte della società, la Cgil locale, contestando il regolamento adottato dall’ASM Rieti per l’elezione del rappresentante dei lavoratori nel consiglio di amministrazione. Secondo il sindacato, infatti, l’esclusione dall’elettorato passivo di alcune categorie di lavoratori – cioè dei neoassunti, dei lavoratori a tempo determinato, dei dipendenti prossimi alla maturazione dei requisiti per il pensionamento, dei dipendenti con ruoli apicali e dei lavoratori il cui rapporto di lavoro sia sospeso per qualsiasi causa – avrebbe prodotto una discriminazione collegata, tra l’altro, a fattori di età, disabilità, gravidanza, genitorialità, orientamento politico-sindacale e precarietà contrattuale.

Questa interpretazione non è stata accolta dal Tribunale di Roma che, nel rigettare il ricorso, ha osservato come le limitazioni stabilite dal regolamento non assumano direttamente come criterio selettivo uno dei fattori protetti (cfr. Trib. Roma 14 luglio 2026, n. 8209)In particolare, il giudice ha ricondotto le diverse cause di ineleggibilità non alle caratteristiche personali dei lavoratori, bensì alle esigenze funzionali connesse alla partecipazione all’organo amministrativo. Nella prospettiva accolta dalla sentenza, dunque, il regolamento sarebbe diretto ad assicurare che il rappresentante dei lavoratori disponga di un’adeguata conoscenza dell’organizzazione aziendale, mantenga un collegamento effettivo con la comunità professionale rappresentata e sia in grado di esercitare la carica per l’intera durata del mandato. È quindi alla luce di tali obiettivi che il Tribunale ha valutato le singole condizioni di eleggibilità, ritenendole ragionevoli e proporzionate.

Con specifico riferimento ai lavoratori il cui rapporto sia sospeso, il Tribunale ha escluso la configurabilità di una discriminazione tanto diretta quanto indiretta. La disposizione, infatti, non colpirebbe in maniera diretta i lavoratori con disabilità, le lavoratrici in gravidanza o maternità, i genitori o i dipendenti che svolgono attività sindacale in quanto tali, ma tutti i dipendenti temporaneamente estranei all’ordinario svolgimento dell’attività lavorativa, qualunque sia la causa della sospensione. La medesima preclusione riguarderebbe, quindi, anche i lavoratori in aspettativa per motivi personali, quelli in distacco o comando e quelli destinatari di una sospensione disciplinare. Quanto alla possibile discriminazione indiretta, invece, il Tribunale ha rilevato che non risultava dimostrato uno svantaggio particolare, statisticamente qualificato, a carico di una delle categorie protette. Secondo il Tribunale, inoltre, la clausola in questione sarebbe sorretta da una giustificazione ragionevole, poiché il lavoratore temporaneamente estraneo alla vita quotidiana dell’impresa potrebbe non trovarsi nella condizione più adeguata per rappresentare in modo attuale ed efficace le esigenze degli altri dipendenti.

Analoghe considerazioni sono state svolte rispetto alla denunciata discriminazione per età, poiché né il requisito dell’anzianità aziendale né la prossimità al pensionamento assumerebbero direttamente come criterio selettivo l’età anagrafica. Per il Tribunale, pertanto, anche qualora si riconoscesse un impatto più intenso su determinate fasce di età, la differenziazione sarebbe comunque sorretta dalla legittima esigenza di assicurare un’adeguata conoscenza dell’impresa e la continuità del mandato.

Una particolare attenzione è stata infine dedicata all’esclusione dei lavoratori a tempo determinato. La differenza di trattamento non sarebbe diretta, per il Tribunale, a comprimere i diritti dei dipendenti assunti a termine in ragione della natura temporanea del contratto, ma a garantire la compatibilità tra la durata prevedibile del rapporto lavorativo e quella della carica amministrativa. La possibile cessazione del contratto prima della scadenza del mandato potrebbe infatti interrompere il legame tra il rappresentante, la società e la collettività dei lavoratori che lo ha eletto. Per il Tribunale, quindi, una simile disciplina non contrasterebbe con il principio di non discriminazione dei lavoratori a termine, atteso che tale principio non impone un’assoluta identità di trattamento, ma ammette differenze fondate su ragioni oggettive o giustificate dalla natura del rapporto, come quelle riscontrate nel caso in esame.

Al netto di possibili rilievi critici in merito ad alcune scelte interpretative del Tribunale, la pronuncia sembra, nel complesso, dare maggiore forza alle prassi di partecipazione gestionale, soprattutto nel contesto delle società partecipate dalle pubbliche amministrazioni, che, per molte ragioni, ben potrebbero rappresentare un terreno di sperimentazione per un più intenso coinvolgimento dei lavoratori.

Eppure, anche per via della natura dell’azione proposta dal sindacato, la decisione non sembra sciogliere in maniera definitiva tutti i dubbi relativi alla conformità del percorso seguito dall’ASM Rieti rispetto al modello legale di partecipazione gestionale, restando insoluto il problema, già evidenziato dai primi commentatori, relativo alla fonte competente a introdurre e disciplinare l’istituto. L’art. 4 della legge n. 76/2025, infatti, non si limita ad affidare agli statuti societari la facoltà di prevedere forme di partecipazione al Consiglio di amministrazione, ma subordina espressamente tale partecipazione alla disciplina dei contratti collettivi, il cui intervento è quindi indispensabile per definire le procedure di individuazione degli amministratori rappresentativi degli interessi dei lavoratori. In quest’ottica, anche la determinazione dei requisiti di eleggibilità e delle eventuali cause di ineleggibilità dovrebbe rientrare nella competenza della contrattazione collettiva.

Ciò non sembra essere avvenuto nel caso dell’ASM Rieti, dove, come anticipato, l’iniziativa si era originariamente sviluppata al di fuori del perimetro della contrattazione collettiva ed è poi proseguita attraverso un intreccio non del tutto definito tra fonte collettiva e regolamenti adottati unilateralmente dalla società. L’accordo aziendale, infatti, disciplina molti profili della partecipazione gestionale, ma è poi il regolamento elettorale adottato unilateralmente dalla società a specificare e dettagliare le cause di ineleggibilità, senza che l’accordo contenga un espresso rinvio al regolamento o attribuisca alla società il potere di integrarne unilateralmente il contenuto. Con riferimento al caso specifico, quindi, al di là dell’esito della controversia antidiscriminatoria, restano ancora aperti i problemi riguardanti la necessaria regolazione collettiva della partecipazione gestionale e il rapporto tra accordo collettivo e regolamento aziendale, su cui la pronuncia del Tribunale di Roma, anche in ragione dell’oggetto del giudizio, non ha fatto chiarezza.

In definitiva, il successo dell’esperienza dell’ASM Rieti e la sua conformità al modello delineato dalla legge n. 76/2025 dipenderanno non soltanto dalla ragionevolezza delle singole clausole del regolamento aziendale, ma soprattutto dall’effettivo rispetto del ruolo che la legge affida alla contrattazione collettiva. È infatti a quest’ultima che dovrebbe spettare la definizione degli elementi essenziali del modello partecipativo, compresi i requisiti di eleggibilità e le eventuali cause di ineleggibilità, onde evitare che prassi formalmente partecipative si risolvano, nella sostanza, in decisioni assunte unilateralmente dalla società.

Francesco Alifano

Assegnista di ricerca – Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia

X@FrancescoAlifan