La conciliazione individuale di lavoro in sede aziendale. Note alla sentenza n. 5678/2025 della Corte d’Appello di Milano

Prima o poi dovremo decidere se il nostro sistema ordinamentale, fondato sulla legge scritta, sia in grado di sopravvivere alla schizofrenia di una giurisprudenza continuamente cangiante e ad un legislatore che troppo spesso cambia le regole del gioco, creando incertezze e disagi organizzativi. A scapito, peraltro, della certezza del diritto.

Incertezze ancor più gravi quando la norma che cambia – o che viene diversamente interpretata – disciplina l’attività lavorativa, che incrocia la vita quotidiana di imprese e lavoratori rendendone difficile e faticosa la gestione.

Da statistiche risalenti del Ministero del Lavoro [ndr: l’ultima rilevazione reperita sul sito del Ministero è del 2013], emerge che in Italia le sole istanze di conciliazione individuale di lavoro del settore privato “amministrate” dall’ITL ammontavano, in detto anno, a circa 70.000 richieste di conciliazione, di cui circa 41.000 effettivamente conciliate.

Non si ha notizia certa del dato attuale, né di quello complessivo e aggregato [comprendente anche le controversie nel settore pubblico, quelle collettive e le conciliazioni avvenute presso altre sedi protette], ma è facile ritenere che siano in numero quantomeno doppio. Quanto basta, si ritiene, per agevolare e non complicare inutilmente l’accesso ad una procedura semplificata di risoluzione delle controversie di lavoro che ogni anno solleva il Tribunale Civile da una mole significativa di lavoro [ed i cittadini dai conseguenti costi e attese].

Restando in tema, l’art.20 della L 203/2024, [c.d “Collegato Lavoro”], ha stabilizzato la procedura telematica di composizione delle controversie di lavoro introdotta negli anni del COVID dal decreto legge n.76/2020, per effetto della quale tutti “i procedimenti di conciliazione in materia di lavoro previsti dagli articoli 410, 411 e 412-ter del codice di procedura civile possono svolgersi in modalità telematica e mediante collegamenti audiovisivi.

Sembrerebbe una buona notizia, atteso che la presenza fisica delle parti nei locali della sede sindacale può essere oggi sostituita dalla compresenza “virtuale” [e contestuale] delle parti e del conciliatore nella medesima sessione informatica attivata dall’interessato.

Manca, tuttavia, unraccordo operativo tra la formulazione dell’art.412 ter c.p.c. [le procedure di arbitrato e di conciliazione debbono svolgersi “presso le sedi e con le modalità definite dai contratti collettivi”] e quella utilizzata dall’art.20 del Collegato Lavoro [“i procedimenti…possono svolgersi in modalità telematica e mediante collegamenti audiovisivi”] nella quale ultima non compare il richiamo alla “sede sindacale” né, volendo precisare, il riferimento ai contratti collettivi.

Come già osservato da molti commentatori [ex multis: Consulente ASRI-Edizione n.1/2025 n.408] la novità introdotta dal Collegato Lavoro dovrebbe risolvere, almeno in parte, il contrasto di giurisprudenza oggetto delle pronunce n. 1975 del 18 gennaio 2024 e n.10065 del 15 aprile 2024 della Suprema Corte di Cassazione. Contrasto che, tornando alle premesse, contrappone due opposte interpretazioni della stessa norma: la prima, che conferma l’obbligo della presenza fisica delle parti nella sede sindacale; la seconda, che ritiene sufficiente l’accertamento dell’effettiva assistenza al lavoratore da parte del rappresentante sindacale, ancorché la sottoscrizione del verbale avvenga in luoghi fisici diversi [ad esempio, presso i locali aziendali].

Appare a questo punto opportuno un secondo passaggio preliminare.

L’art. 2113 cod.civ. stabilisce che rinunce e transazioni su diritti derivanti da disposizioni inderogabili di legge o dei contratti collettivi sono invalide se non sottoscritte ai sensi degli art.185, 410, 411 e 412 del c.p.c. I diritti inderogabili riguardano la salute, la personalità, la giusta retribuzione, il riposo, le ferie, la previdenza ed ovviamente tutti i diritti non ancora maturati al momento della sottoscrizione del verbale di conciliazione, ove sottoscritto in costanza di rapporto di lavoro. Le disposizioni derivanti dai contratti collettivi attengono, per differenza, alle materie delegate alla contrattazione privata dall’art.2071 c.c.

L’art.2103 del cod.civ., a sua volta, indica le condizioni che legittimano il datore di lavoro ad avvalersi del c.d. “ius variandi”, [su mansioni, livello, retribuzione], che in alcuni casi può essere esercitato senza formalizzare la modifica in “sede protetta”.

Partendo dalla realtà quotidiana, va aggiunto che la sottoscrizione di un verbale di conciliazione/transazione rappresenta il punto terminale di una laboriosa negoziazione che intercorre tra datore di lavoro e lavoratore, che si sviluppa gradualmente, di tassello in tassello, attraverso reciproche richieste e contro-proposte, spesso mediate nella fase preparatoria da consulenti esperti, anche esterni all’impresa [avvocati, consulenti del lavoro, funzionari del sindacato e delle associazioni datoriali]. Un verbale di conciliazione resta infatti un documento complesso, potenzialmente invalidabile se non redatto nella forma giuridica corretta o se contiene misure, rinunce o transazioni sui diritti indisponibili ed inderogabili,dei quali sopra si è detto.

Va anche rammentato che la formalizzazione delle intese è spesso preceduta da una scrittura privata che, oltre a definire i contenuti dell’accordo, vincola le parti a riprodurre l’intesa in sede protetta nel termine decadenziale di 6 mesi dalla sua sottoscrizione.

Affermare quindi che il lavoratore giunga impreparato alla firma del verbale di conciliazione e che necessiti quindi di un’assistenza fattiva e della garanzia dei locali sindacali non risponde, nella stragrande maggioranza dei casi, alla realtà dei fatti.

A margine, va tuttavia rilevato che restano incerte le conseguenze giuridiche nel caso che una parte non si presenti nella sede individuata a sottoscrivere il verbale, ovvero che, davanti al conciliatore, revochi o modifichi la volontà precedentemente espressa e sottoscritta nella scrittura privata.

In tali ipotesi infatti si bilanciano due opposte previsioni normative: da una parte l’obbligo negoziale di contrarre ex art. 2932 del cod. civ. [in tal caso la scrittura privata sarebbe da considerarsi valida ma inefficace per intervenuta decadenza del termine legale della sua convalida in sede protetta]; dall’altra, l’obbligo legale di sottoscrivere la conciliazione in sede sindacale quale presupposto della sua validità ai sensi dell’art.412 c.p.c. [in tal caso la scrittura privata sarebbe da considerarsi ex tunc invalida ed inefficace per vizio genetico di forma e della volontà].

Si potrebbe sostenere che l’effetto giuridico non è diverso in entrambi i casi, ma anche su questo esistono diverse opinioni. Se infatti, more temporis, l’impresa avesse assunto una nuova risorsa in sostituzione del lavoratore uscente, o il lavoratore stesso avesse già accettato una nuova offerta di lavoro al ribasso, si porrebbe un problema di responsabilità contrattuale per violazione del principio di buona fede contrattuale e di tutela dell’affidamento.

In questo ampio contesto si colloca la sentenza n. 5678 del 24 settembre 2025 con cui la Corte di Appello di Milano ha stabilito che le conciliazioni sindacali possono svolgersi esclusivamente “presso le sedi e con le modalità previste dai contratti collettivi”. E che, in assenza di dette determinazioni, gli accordi convenuti in sede fisiche diverse non sono valide ai fini dell’inoppugnabilità ai sensi dell’art.2113 del cod.civ.

La “ratio” della decisione sembra ricondursi al fatto che, non potendosi aver prova certa dell’effettiva assistenza del lavoratore durante la procedura [anche se andrebbe distinto il caso di uno sconosciuto rappresentante sindacale nominato “ad hoc” da quello nominato fiduciariamente dal lavoratore stesso] l’unica strada percorribile resta quella di collegare la procedura non tanto all’art.2113 c.c. ma all’art.412 ter, che inequivocabilmente colloca lo svolgimento della procedura “presso le sedi sindacali”.

Se ciò è vero [e non costituisce un espediente bizantino per uscire dall’empasse in cui la stessa giurisprudenza si è infilata] resta da capire come la decisione del Giudice di Milano possa coordinarsi con la nuova procedura telematica da remoto, che tutto prevede meno l’accesso ad una sede fisica sindacale.

Un “doppio binario” di decisione che, in quanto tale, toglierebbe autorità alla prima decisione.

Bollettino ADAPT 20 maggio 2026, n. 20

Antonio Tarzia

Avvocato

ADAPT Professional Fellow