I margini di libertà dell’impresa nel definire modalità e condizioni di accesso a lavoro da remoto. Spunti da una sentenza spagnola

La sentenza del Tribunal Supremo spagnolo del 5 febbraio 2026 (STS 663/2026) affronta uno dei nodi più controversi delle relazioni industriali contemporanee: i limiti entro cui il datore di lavoro può differenziare le condizioni di telelavoro tra i lavoratori senza incorrere in discriminazioni. Il caso trae origine da un conflitto collettivo promosso dal sindacato UGT nei confronti di un’impresa che aveva adottato una politica differenziata in materia di telelavoro. In assenza di una disciplina specifica nel contratto collettivo aziendale, la materia era stata regolata tramite politiche interne e accordi individuali.

La differenza riguardava due gruppi di lavoratori: da un lato, il personale soggetto al contratto collettivo; dall’altro, il personale “fuera de convenio”, cioè non coperto da tale disciplina. A questi ultimi era consentito, in determinati periodi come l’estate e il periodo natalizio, svolgere l’attività da remoto anche da un domicilio diverso da quello abituale. Al personale inquadrato nel contratto collettivo, invece, il telelavoro era ammesso esclusivamente dal domicilio ordinario. Secondo il sindacato, tale differenza costituiva una forma di discriminazione, in quanto attribuiva un vantaggio a un gruppo di lavoratori senza una giustificazione oggettiva.

Il Tribunal Supremo esclude la sussistenza di una discriminazione e costruisce la propria decisione su alcuni passaggi argomentativi di particolare interesse. In primo luogo, la Corte sottolinea l’assenza di una disciplina collettiva del telelavoro. In mancanza di una regolazione contenuta nel contratto collettivo, il lavoro a distanza non assume la natura di condizione generale e uniforme, ma resta un elemento rimesso alla sfera contrattuale individuale e al potere organizzativo del datore di lavoro. Ciò comporta che l’impresa dispone di un margine significativo nel definire modalità e condizioni di accesso al telelavoro, potendo anche differenziare tali condizioni tra gruppi di lavoratori.

In secondo luogo, il Tribunal Supremo individua una giustificazione oggettiva della differenza di trattamento. Il personale non soggetto al contratto collettivo viene descritto come caratterizzato da un livello più elevato di responsabilità, disponibilità e flessibilità oraria. In questa prospettiva, la possibilità di lavorare da un luogo diverso dal domicilio abituale rappresenterebbe una misura di flessibilità coerente con il maggiore grado di autonomia e di impegno richiesto a questi lavoratori. Pur trattandosi di una ricostruzione che può apparire discutibile sul piano fattuale, essa consente alla Corte di ricondurre la differenziazione a una logica organizzativa e non arbitraria.

Un ulteriore elemento valorizzato dalla sentenza è il carattere non essenziale della differenza in esame. Non si tratta, infatti, di aspetti centrali del rapporto di lavoro, come la retribuzione o l’orario, ma di una modalità accessoria di svolgimento della prestazione. Questo profilo riduce l’intensità del controllo richiesto in termini di uguaglianza di trattamento e consente una maggiore tolleranza verso differenziazioni organizzative. La Corte stessa lascia intendere che, qualora la differenza avesse inciso su elementi fondamentali del rapporto, l’esito del giudizio avrebbe potuto essere diverso.

La decisione si colloca nel solco di una giurisprudenza che riconosce al datore di lavoro un ampio potere di organizzazione, soprattutto in ambiti non regolati dalla contrattazione collettiva, e assume particolare rilievo se letta in chiave di relazioni industriali. Essa evidenzia con chiarezza come il silenzio del contratto collettivo su un tema come il telelavoro ampli lo spazio di intervento unilaterale dell’impresa. Se la materia fosse stata regolata a livello collettivo, le condizioni di accesso, le modalità di svolgimento e i limiti alle differenziazioni sarebbero stati definiti da una fonte normativa vincolante, riducendo sensibilmente la discrezionalità datoriale. In questo senso, la decisione contiene un messaggio implicito ma significativo per le parti sociali: la regolazione del lavoro a distanza non può essere lasciata esclusivamente alla dimensione aziendale o individuale, se si vuole garantire un trattamento omogeneo tra i lavoratori.

Dal punto di vista sostanziale, il caso mette in luce anche un rischio più ampio, quello di una crescente segmentazione delle condizioni di lavoro legate al telelavoro. La possibilità di lavorare da remoto, da luoghi diversi o con maggiore flessibilità può diventare un fattore di differenziazione tra lavoratori, soprattutto in contesti in cui la regolazione collettiva è debole o assente. Il telelavoro, quindi, non è solo uno strumento organizzativo, ma anche un potenziale terreno di produzione di nuove disuguaglianze. La sentenza del Tribunal Supremo legittima, entro certi limiti, queste differenze, ma al tempo stesso ne evidenzia la necessità di un governo collettivo.

In definitiva, la sentenza in esame non si limita a risolvere un conflitto specifico, ma offre una chiave di lettura più generale del rapporto tra telelavoro, autonomia datoriale e contrattazione collettiva. In assenza di una disciplina collettiva, l’impresa può introdurre differenziazioni tra lavoratori, purché giustificate e non incidenti su elementi essenziali del rapporto. Al tempo stesso, la decisione mette in luce il ruolo cruciale della contrattazione collettiva nel definire regole condivise e nel prevenire trattamenti disomogenei. In un contesto in cui il lavoro a distanza è destinato a rimanere una componente strutturale dell’organizzazione del lavoro, la sua regolazione rappresenta una delle principali sfide per le relazioni industriali contemporanee.

Bollettino ADAPT 25 maggio 2026, n. 20

Lavinia Serrani

Direttrice ADAPT University Press

Responsabile Area Ispanofona

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