La funzione ontologica del periodo di prova. Note alla sentenza n. 683/2026 del Tribunale Lavoro di Milano

Un lavoratore del pubblico impiego, assunto con rapporto di lavoro a termine e licenziato in prova prima della sua scadenza, impugna il licenziamento deducendo la nullità del patto di prova “non recando il suo contratto alcun riferimento alle mansioni che avrebbe dovuto svolgere ma limitandosi a rinviare genericamente all’inquadramento contrattuale”.

Deduce inoltre di aver svolto in precedenza, presso la medesima P.A., un periodo di tirocinio da settembre 2024 a giugno 2025 “per lo svolgimento delle medesime mansioni demandate nel contratto a termine”.

Rileva infine “l’infondatezza della giustificazione del recesso intimato dalla convenuta, considerato l’esito positivo della prova “risultante addirittura documentalmente”.

Nella memoria di costituzione l’Amministrazione convenuta eccepisce di aver soddisfatto il requisito della specificità delle mansioni richiesta dall’art. 2096 c.c. attraverso il rinvio per relationem al contratto collettivo del comparto ed al bando di selezione attraverso il quale il lavoratore è stato assunto. In ogni caso, che il precedente tirocinio aveva avuto per oggetto mansioni diverse da quelle di assunzione.

All’esito dell’istruttoria, a quanto si evince esclusivamente documentale, il Giudice accoglie il ricorso del lavoratore dichiarando la nullità del patto di prova e condannando la parte resistente al pagamento di tutte le retribuzioni dovute dal momento del recesso fino alla scadenza del contratto a termine, oltre alle spese di lite.

In punto di diritto, il Giudice richiama la giurisprudenza del Tribunale adito [Trib. Milano, sez.lav.5 settembre 2024 n.3866] e della Corte Suprema [Cass. Sez.lav. 27 febbraio 2023 n.5881] ammettendo che l’indicazione delle mansioni oggetto di prova possa essere svolta anche mediante il rinvio alle declaratorie contrattuali, “a condizione che il richiamo sia sufficientemente specifico”. Rileva tuttavia che detta condizione non poteva dichiararsi assolta da parte dell’Amministrazione convenuta in quanto sia il bando di prova selettiva, sia le declaratorie del contratto collettivo di riferimento, contenevano solo una generica descrizione dell’ambito di attività e dei requisiti di professionalità richiesti, che tuttavia “non possono in alcun modo valorizzarsi in chiave di identificazione delle mansioni da svolgere nel periodo di prova“.

Fin qui i fatti ed il processo. Che offrono lo spunto per evidenziare come la nostra giustizia civile mostri spesso un’attenzione particolarmente rigorosa per gli aspetti formali, che a volte impediscono, o rischiano di subordinare, la prevalente necessità di cercare la “verità materiale” oggetto della vicenda lavorativa.

Che spesso, come il diavolo, si nasconde nei dettagli.

Va premesso che l’attenersi ai precedenti giurisprudenziali è oggi l’unico modo per garantire al cittadino, nella convulsione delle leggi che cambiano ad ogni sbalzo di umore del Legislatore di turno, un’interpretazione uniforme delle norme nel tempo. Ma alcune cose tuttavia vanno dette.

Iniziando dal fatto che il giudice del lavoro, molto attento alla rigorosa osservanza dell’art. 113 del c.p.c. è meno pronto ad avvalersi degli strumenti processuali offerti dall’art. 421 c.p.c., che gli conferiscono un potere istruttorio aggiuntivo quando l’allegazione delle parti è carente o non offre sufficienti elementi per raggiungere la “verità possibile”. Quindi una decisione più giusta ed obbiettiva.

Nel caso de quo il ricorrente ha invocato la nullità del patto di prova che non precisava compiutamente le mansioni su cui la sua prestazione sarebbe stata misurata. Ma al contempo ha affermato che la prova era nulla in quanto oggetto delle medesime mansioni svolte per 9 mesi durante il tirocinio svolto presso la stessa Amministrazione, a suo dire [e comunque non contraddetto da controparte] superato con esito positivo e documentato. Su questo aspetto, peraltro contraddittorio come oltre si dirà, non è stato svolto alcun approfondimento processuale.

Si potrebbe sostenere che l’esito del processo non sarebbe stato diverso accogliendo l’uno o l’altro motivo del ricorso introduttivo; ed eccepire che i poteri istruttori del giudice trovano comunque limite nella necessità di procedere con speditezza; in ogni caso che all’esercizio di detti poteri osta, o comunque si contrappone, l’art.414 c.p.c. qualora le parti interessate, in sede di ricorso e controricorso introduttivi, non abbiano chiesto al giudice di acquisire informazioni e/o di attivare mezzi di prova non disponibili alle parti stesse.

Si dovrebbe tuttavia anche tener conto che la stessa Corte Suprema, in altra sentenza [Cass. Lav. n. 9597/2017] aveva precisato che “la specificità delle mansioni non richiede una descrizione analitica”, anche se deve essere tale da consentire di individuare il contenuto della prestazione al fine di permettere una verifica effettiva del suo esito.

La vicenda processuale offre dunque spunti critici di riflessione.

Anzitutto sul fatto che il Giudice non ha ritenuto utile approfondire quali fossero, in concreto, le mansioni su cui avrebbe dovuto misurarsi la prova, né quali diverse mansioni il lavoratore abbia effettivamente svolto durante il periodo stesso.

A seguire, la circostanza che il Giudice non abbia accertato se le mansioni oggetto di prova “per relationem” coincidessero, in tutto o in parte, con quelle [asseritamente] svolte dal lavoratore durante il tirocinio. E ovviamente con quelle della figura professionale oggetto del bando di selezione pubblica attraverso il quale il lavoratore era stato assunto.

Da queste indagini avrebbe forse potuto accertare, ad esempio, che il patto di prova poteva considerarsi valido anche in assenza di una “analitica descrizione delle mansioni”, e che il requisito di specificità richiesto dall’art. 2096 del cod.civ. risultava soddisfatto dal mero rinvio per relationem alle declaratorie contrattuali ed al bando di selezione.

Sul punto è necessaria un’ulteriore precisazione. L’instaurazione del rapporto di lavoro pubblico disciplinato dalla l. 165/2001 [e dai contratti di comparto] si struttura attraverso due distinti documenti: il contratto individuale di lavoro vero e proprio, che regola gli aspetti amministrativi [livello, inquadramento, retribuzione, tipologia contrattuale] e la lettera di conferimento dell’incarico, non esclusa per le assunzioni a termine, con cui l’Amministrazione indica con maggior precisione l’ambito dell’attività da svolgere attraverso l’individuazione dell’ufficio di destinazione del lavoratore assunto.

Se ciò è vero, il lavoratore avrebbe dovuto conoscere le mansioni su cui si sarebbe svolta la prova. Per contro, ci si potrebbe chiedere perché il Giudice non abbia ritenuto di acquisire, motu proprio, la lettera di conferimento dell’incarico che avrebbe potuto mettere in dubbio la legittimità della pretesa del ricorrente?

A margine – e ricordato che l’art. 2103 c.c. consente al datore di lavoro di utilizzare lo ius variandi all’interno della c.d. “mobilità orizzontale” anche senza il consenso del lavoratore, fatto salvo l’obbligo formativo se le nuove mansioni assegnate lo richiedano  va osservato che un’eccessiva espansione dell’obbligo di indicare in dettaglio le mansioni da svolgere durante le prove toglierebbe la possibilità di valutare in modo più completo non solo le attuali conoscenze e le capacità tecniche del lavoratore, ma anche le sue attitudini e potenzialità future nel prosieguo dell’attività.

Altro aspetto, che sembra trascurato dall’istruttoria, riguarda la durata ridotta del periodo in cui si è svolta la prova: 2 sole settimane rispetto alle 4 previste dalla lettera di assunzione e dal contratto collettivo. Un periodo che appare troppo breve per valutare le competenze professionali di un lavoratore assunto nel ruolo funzionari, per i quali la necessità di acquisire informazioni adeguate sulle conoscenze e sulle competenze professionali richiede un tempo di osservazione decisamente più lungo per poter esprimere un giudizio di idoneità [o meno] alla funzione. E ciò vale sia nel settore pubblico che in quello privato.

Qui si pone l’ulteriore dubbio: se l’Amministrazione era già a conoscenza delle competenze professionali del lavoratore, avendolo ospitato nella propria struttura per un periodo di tirocinio della durata di ben 9 mesi e per averlo successivamente assunto con un contratto a termine, quanto può essere credibile un giudizio negativo sulla prova motivato dal mancato possesso delle competenze necessarie?

Evidentemente c’è di più, o di diverso. C’è un non detto. Che nessuno sembra aver avuto interesse, o voglia, di indagare ed approfondire.

Nella vicenda in esame, dunque, il Giudice sembra essersi concentrato unicamente sulla [asserita] carente struttura del patto di prova, tralasciando di approfondire gli altri aspetti avanzati dalle parti nel ricorso introduttivo e nelle contro deduzioni avversarie. Senza peraltro dichiararli assorbiti nel motivo asseritamente prevalente.

Il ché conduce ad una riflessione più generale. La funzione ontologica del periodo di prova non è solo quella di verificare le competenze tecniche e professionali del lavoratore, ma anche la sua compatibilità con l’ambiente lavorativo, la sua capacità di adattamento al contesto organizzativo, il suo comportamento quotidiano nello svolgimento dei compiti affidati.

Questo è il motivo per cui al datore di lavoro è concessa la facoltà di risolvere il contratto di lavoro “ad nutum”, senza preavviso e obbligo di motivazione salvo che la decisione sia assunta in violazione di legge o con motivazioni discriminatorie.

Lo stesso diritto è concesso anche al lavoratore, che ha facoltà di risolvere il rapporto durante la prova senza essere tenuto al suo svolgimento [o al pagamento del mancato preavviso].

Uscendo dal contesto del pubblico impiego, burocratizzato nelle procedure di scelta del candidato e nelle formalità di assunzione, occorre onestamente ammettere che è del tutto inverosimile che un qualsiasi lavoratore accetti una proposta di assunzione senza conoscere le mansioni che è chiamato a svolgere e sulle quali, conseguentemente, si svolgerà la prova.

Questa è la ragione per cui, a modesto avviso di chi scrive, potrebbe essere sufficiente un semplice rinvio per relationem alle declaratorie di livello presenti nel contratto collettivo e relative all’inquadramento del lavoratore; che integrano, di fatto, le informazioni già possedute dal lavoratore in quanto acquisite durante il colloquio di selezione. Purchè ovviamente la declaratoria di riferimento descriva chiaramente il profilo professionale del lavoratore, e che lo stesso profilo corrisponda a quello indicato nella lettera di assunzione.

Appare quindi eccessivamente rigida l’interpretazione restrittiva dell’art. 2096 da parte della giurisprudenza di merito e della stessa Suprema Corte, che di fatto impongono un dettaglio articolato delle mansioni su cui deve svolgersi la prova. Sia perché, come detto, le competenze professionali non solo l’unica fonte di valutazione della prova, sia perché un’eccessiva elencazione delle mansioni conducono spesso alle medesime aberrazioni processuali delle causali del contratto a termine, che sono state, e in buona parte sono ancora, motivo di contenzioso che mettono in difficoltà imprese e lavoratori e li spingono a diffidare della “burocrazia legale”.

Nei limiti sopra evidenziati, la sentenza in esame è corretta sotto l’aspetto procedurale ed è in linea con l’orientamento della giurisprudenza più recente. Ci sia tuttavia consentito aggiungere che la “verità materiale” non è emersa nel processo: né sulle mansioni volte dal lavoratore durante la prova, né su quelle, asseritamente diverse, che avrebbe dovuto svolgere nel nuovo incarico, né sul motivo per cui la prova sia stata interrotta dopo due sole settimane.  Che forse avrebbero condotto ad una diversa decisione.

Si può legittimamente sostenere che il Giudice non fosse tenuto ad accertare la “verità materiale” ma solo quella processuale. Ma nelle vicende che riguardano il lavoro la verità processuale non è sufficiente, perché un errore di valutazione, o la sottovalutazione di aspetti apparentemente poco significativi, spesso incidono sulla vita e sull’intero percorso professionale di un lavoratore.

Su questo forse andrebbe avviata una nuova riflessione.

Bollettino ADAPT 11 maggio 2026, n. 18

Antonio Tarzia

Avvocato

ADAPT Professional Fellow