Il trasferimento presso un’altra sede aziendale può rappresentare un accomodamento ragionevole

Il 24/2/2026, il Tribunale di Firenze si pronunciava in ordine a una controversia incardinata mediante ricorso ex art. 700 c.p.c. ante causam da parte di una lavoratrice affetta da sclerosi multipla, la quale domandava di essere trasferita dalla sede aziendale di Firenze a una delle altre due site in Palermo, quale misura di accomodamento ragionevole connessa alla propria condizione di disabilità.

In primo luogo, appare utile inquadrare brevemente la materia.

Segnatamente e in estrema sintesi (ovviamente è un tema vasto), la nozione di c.d. “accomodamento ragionevole” è stata formalmente introdotta nel nostro ordinamento con il D.lgs. n. 62/2024, che, a sua volta, è originato dalla condanna inflitta all’Italia dalla Corte di Giustizia dell’Unione Europea, in virtù del mancato recepimento della direttiva 2000/78/CE.

Conseguentemente, il predetto decreto legislativo si è premurato di disciplinare una serie di misure orientate a proteggere la disabilità nei più svariati settori e campi, sia di matrice personale sia professionale.

Nondimeno, è un’articolazione di norme che, anche per lo spirito “olistico” posto alla sua base, soffre di una certa genericità e ampiezza, che frequentemente non aiuta la sua applicazione materiale, date anche le usuali sfaccettature della realtà fattuale.

Tant’è che, nel tempo, la giurisprudenza di legittimità è intervenuta per cercare di delimitare meglio i confini di ciò che precede, sul presupposto che, ad ogni modo, il bilanciamento da raggiungere per tutelare il soggetto disabile è un esercizio che non deve eccedere i limiti del ragionevole, adeguato, proporzionale e tollerabile, secondo un contemperamento legato alle caratteristiche del caso concreto.

In ogni caso, non può trascurarsi che l’argomento della disabilità sul luogo di lavoro è una materia abbondantemente discussa e affrontata dalla giurisprudenza già prima dell’entrata in vigore dell’antescritta previsione normativa. Infatti, per comprendere come il nostro sistema fosse già sensibile a detta tematica, basta badare alle varie decisioni degli anni ’90 in relazione al licenziamento per inidoneità fisica alla mansione e alla connessa adibizione del lavoratore disabile a compiti coerenti con le proprie capacità psicofisiche.

E ancora, sul punto, non ci si può dimenticare delle protezioni per i lavoratori disabili, garantite dalla legge n. 68/1999 e s.m.i.

Tanto premesso, adesso veniamo all’ordinanza in oggetto.

La ricorrente era una dipendente assunta ai sensi della legge n. 68/1999 e s.m.i., con mansioni di addetta alle vendite e orario di lavoro part-time di 25 ore settimanali, articolato dal lunedì al venerdì, dalle ore 8:00 alle ore 13:00.

Peraltro, sotto il profilo personale, la lavoratrice era priva di ogni familiare ubicato nella città metropolitana di Firenze, in quanto il marito era deceduto e i figli si erano trasferiti nella città metropolitana di Palermo.

Inoltre, la dipendente era prossima alla perdita della propria abitazione, a causa del pignoramento immobiliare subito che aveva colpito quest’ultima.

Di conseguenza, la lavoratrice chiedeva di essere definitivamente trasferita a Palermo, quale accomodamento ragionevole, poiché lì la società datrice di lavoro aveva due sedi a cui poterla assegnare, tenuto conto che in tale città ella avrebbe potuto godere dell’assistenza dei propri familiari. Del resto, già in passato, fra luglio e novembre 2025, la società aveva temporaneamente trasferito la ricorrente a Palermo, a causa della ristrutturazione dei locali della sede aziendale di Firenze.

Nondimeno, la società si opponeva a detta domanda, poiché incompatibile con le esigenze aziendali, che vedevano le attività eseguite presso le sedi di Palermo in sofferenza e contrazione, nonché oggetto di riorganizzazione, in forza del calo delle vendite in quel territorio e della sproporzione del monte ore rispetto ai volumi di vendita.

Invero, secondo la valutazione compiuta dal tribunale fiorentino, la difesa della società non coglieva nel segno, in quanto non risultava essere stato sufficientemente soddisfatto l’onere probatorio su di essa gravante, soprattutto poiché:

– la ricaduta delle implicazioni economiche, retributive e previdenziali della ricorrente sul negozio di Palermo, anziché su quello di Firenze, non avrebbe determinato un effettivo peggioramento dei costi della sede aziendale siciliana, ma si sarebbe trattato di mera distribuzione interna degli stessi, tenuto conto che la società non aveva altresì provato la sussistenza di quei connotati di particolare significatività, tali da impedire il trasferimento in parola;

– l’asserita inutilità della lavoratrice presso una delle sedi aziendali di Palermo veniva contraddetta dal recente temporaneo trasferimento in detta città, avendo peraltro a mente che, ove così fosse stato, comunque, non era stato dimostrato che il trasferimento definitivo in Sicilia avrebbe comportato impatti negativi sui turni lavorativi ivi in uso.

Inoltre, veniva rigettata l’alternativa prospettata dalla società in giudizio, consistente nel trasferimento della dipendente a Palermo, accompagnato da una modifica dell’orario part-time, tramite la sua adibizione anche a fasce pomeridiane. Difatti, sarebbe stata una soluzione confliggente con le necessità fisiche della lavoratrice e avrebbe implicato la sostituzione del giudice all’imprenditore, con violazione delle regole attinenti all’onere probatorio.

Dunque, il Tribunale adito, in virtù dei gravi e imminenti pregiudizi che la ricorrente avrebbe patito se non fosse stata applicata una misura alternativa e rapida rispetto alla conservazione del suo rapporto di lavoro a Firenze, accoglieva le istanze della lavoratrice e, quindi, intimava il trasferimento a Palermo, in qualità di accomodamento ragionevole.

Tanto premesso, l’insegnamento che appare derivare dalla pronuncia in oggetto è l’attenzione che il datore di lavoro deve sempre riporre nella delicata gestione dei rapporti di lavoro con soggetti affetti da disabilità.

Infatti, la nozione di accomodamento ragionevole appare inclusiva di tutta una serie di elementi che attengono alla peculiare situazione personale del lavoratore di cui il datore di lavoro deve necessariamente tenere conto e, anzi, tentare, nei limiti del possibile, di investigare, al fine di verificare compiutamente di aver vagliato ogni potenziale ipotesi, prima di negare una determinata misura al dipendente interessato.

E ancora, seguendo le considerazioni formulate dal Tribunale di Firenze, si tratta di effettuare una disamina di dettaglio, che deve includere anche forme di rivisitazione dell’organizzazione aziendale, a meno che non siano tali da impattare significativamente sulla medesima.

In realtà, vi è da chiedersi sin dove possa spingersi il rilievo offerto dall’ordinanza in esame, poiché il confine con il limite della libertà imprenditoriale e la correlata insindacabilità delle connesse scelte appare piuttosto sottile e, per certi versi, leso.

Ulteriormente, sembra essere di non sempre facile assolvimento l’onere probatorio richiesto dal giudice toscano al datore di lavoro, in quanto la raccolta delle informazioni personali relative allo stato del lavoratore potrebbe non essere agevole, così come il relativo rischio di esorbitare dalle esigenze lavorative e/o di invadere la sfera privata del medesimo.

Certamente, la pronuncia in oggetto si inserisce nel solco del recente filone giurisprudenziale (ad es., Cass. Civ. Sez. Lav., nn. 4623/2026 e 12270/2025, ecc.) che sempre di più sta affrontando casi in cui l’accomodamento ragionevole diviene decisivo nella definizione delle scelte aziendali in merito al lavoratore affetto da disabilità, con uno spettro dalla portata sempre più ampia, specialmente in relazione agli elementi da includere in detta valutazione.

Infine, si evidenzia come le criticità che precedono risultino ancora più rafforzate dal fatto che l’onere probatorio gravi in capo al datore di lavoro, che si trova così a dover analizzare attentamente ogni aspetto interessato, anche qualora ciò sia parte di un contesto di crisi aziendale e/o riorganizzazione delle attività d’impresa, che spesso sono reputate “zone franche”, in cui la libertà imprenditoriale tende a essere il principale criterio-guida.

Alla luce di quanto sopra, pertanto, non è del tutto tangibile se il dettame espresso dal Tribunale di Firenze sia pienamente coerente con i citati principi generali di ragionevolezza, tollerabilità, proporzione, adeguatezza e bilanciamento di interessi, che sono tipici della nozione di “accomodamento ragionevole”, giacché sembra spingersi forse un po’ più in là, con richieste e controlli preventivi che potrebbero rendere complesso per gli addetti ai lavori e i datori di lavoro individuare una soluzione operativa e pratica, che possa altresì prevenire eventuali contenziosi in materia.

Bollettino ADAPT 13 aprile 2026, n. 14 

Federico Fornaroli

ADAPT Professional Fellow