La riduzione dell’orario di lavoro in Cile: tra regolazione pubblica e autonomia negoziale

La progressiva riduzione dell’orario di lavoro in Cile, avviata con la Ley 21561/2023 – Modifica el código del trabajo con el objeto de reducir la jornada laboral, rappresenta uno dei più rilevanti interventi di politica del lavoro degli ultimi anni nel Paese latinoamericano. Il percorso, iniziato nel 2024 con il passaggio da 45 a 44 ore settimanali, proseguirà il 26 aprile 2026 con una nuova riduzione a 42 ore, fino al traguardo finale delle 40 ore nel 2028. Si tratta di una riforma che si inserisce nel più ampio dibattito internazionale sulla redistribuzione del tempo di lavoro, ma che, nel caso cileno, evidenzia tensioni significative tra regolazione amministrativa, autonomia collettiva e esigenze organizzative delle imprese.

Uno degli aspetti più discussi riguarda l’interpretazione applicativa fornita dalla Dirección del Trabajo (DT), l’autorità amministrativa competente. Con il Dictamen n. 142/09 del febbraio 2026 e successivi chiarimenti, la DT ha stabilito che la riduzione dell’orario deve avvenire prioritariamente tramite accordo tra datore di lavoro e lavoratori, da formalizzare per iscritto e nel rispetto dei limiti legali. Tuttavia, in assenza di accordo, l’autorità ha introdotto una “regola unica” vincolante per tutte le imprese.

Secondo tale criterio, nel caso di una distribuzione su cinque giorni, la riduzione di tre ore settimanali deve avvenire attraverso la diminuzione di un’ora in tre giornate. Se invece la settimana lavorativa è articolata su sei giorni, la riduzione deve essere distribuita in modo più frammentato: almeno 50 minuti in tre giorni e i restanti 30 minuti in un quarto giorno. È inoltre espressamente vietato, in assenza di accordo, adottare soluzioni alternative come la riduzione uniforme di 30 minuti al giorno.

Questa impostazione ha sollevato critiche significative da parte delle organizzazioni datoriali. Le principali associazioni del commercio hanno denunciato il carattere eccessivamente rigido dell’interpretazione amministrativa, sottolineando come essa rischi di compromettere assetti organizzativi già adattati alla precedente riduzione oraria. In particolare, settori caratterizzati da turnazioni complesse o attività continuative – come commercio, servizi e turismo – potrebbero incontrare difficoltà operative nell’adeguarsi a una distribuzione oraria standardizzata.

Le preoccupazioni non sono solo di natura organizzativa, ma anche giuridica. Secondo gli esponenti imprenditoriali, l’introduzione di una regola uniforme da parte dell’autorità amministrativa potrebbe generare incertezza, soprattutto per le imprese che avevano già adottato modelli di riduzione conformi alla legge ma diversi da quelli ora indicati dalla DT. In un contesto economico segnato da un tasso di disoccupazione dell’8,3% e da un’elevata informalità (oltre il 26%), il rischio percepito è quello di una regolazione eccessivamente prescrittiva, capace di incidere negativamente sulla capacità di pianificazione delle imprese.

Per altro verso, la normativa mantiene un forte richiamo all’autonomia negoziale. La possibilità di adottare soluzioni diverse da quelle previste dalla “regola unica” resta infatti aperta, purché vi sia un accordo tra le parti. In questo senso, il legislatore e l’autorità amministrativa sembrano voler bilanciare due esigenze: da un lato, garantire un livello minimo di tutela uniforme; dall’altro, lasciare spazio alla contrattazione per adattare l’organizzazione del lavoro alle specificità settoriali e aziendali.

Un ulteriore elemento di interesse riguarda le forme di flessibilità introdotte dalla legge, come la possibilità di organizzare l’orario su cicli fino a quattro settimane o di adottare modelli innovativi come la settimana “4×3” (quattro giorni di lavoro e tre di riposo). Anche in questi casi, tuttavia, il presupposto essenziale resta il consenso tra datore di lavoro e lavoratore, a conferma del ruolo centrale della dimensione negoziale.

Il dibattito sulla legge delle 40 ore si è inoltre riacceso sul piano politico, con il nuovo governo che ha annunciato l’intenzione di rivedere alcuni aspetti applicativi della riforma, pur senza metterne in discussione l’impianto generale. L’obiettivo dichiarato è quello di migliorare la chiarezza e l’efficacia della normativa, evitando che difficoltà interpretative possano ostacolarne l’attuazione.

L’esperienza cilena offre spunti interessanti anche per il contesto italiano. In Italia, il tema della riduzione dell’orario di lavoro è periodicamente oggetto di discussione, ma non ha ancora trovato una traduzione normativa di carattere generale. Alcuni contratti collettivi hanno introdotto forme di riduzione o flessibilità oraria, ma manca un intervento legislativo sistemico.

Dal caso cileno emergono almeno due indicazioni rilevanti. In primo luogo, l’importanza di accompagnare eventuali riforme con un quadro attuativo chiaro, evitando sovrapposizioni tra legge e interpretazioni amministrative che possano generare incertezza. In secondo luogo, la necessità di valorizzare la contrattazione collettiva come strumento privilegiato per adattare la riduzione dell’orario alle diverse realtà produttive.

In definitiva, la transizione verso settimane lavorative più brevi non è solo una questione quantitativa, ma implica una profonda riorganizzazione del lavoro. Il caso cileno mostra come il successo di tali riforme dipenda dalla capacità di trovare un equilibrio tra regole uniformi e flessibilità negoziale, tra tutela dei lavoratori e sostenibilità organizzativa delle imprese. Un equilibrio che, anche in Italia, rappresenterebbe la chiave per qualsiasi futura evoluzione in materia.

Bollettino ADAPT 23 marzo 2026, n. 11

Lavinia Serrani

Ricercatrice ADAPT

Responsabile Area Ispanofona 

@LaviniaSerrani