Trasparenza salariale: cinque domande (e risposte) per orientarsi tra miti e realtà

L’approvazione dello schema di decreto legislativo di recepimento della direttiva europea sulla trasparenza e parità salariale ha alimentato, nelle ultime settimane, un dibattito acceso e spesso confuso. Tra annunci allarmistici e letture semplificate, il rischio è quello di attribuire alla nuova disciplina effetti che, in realtà, non le appartengono. Di seguito, alcune risposte ai quesiti più ricorrenti.

1) Potrò conoscere lo stipendio del mio collega?

No.

Il decreto non introduce alcun diritto di accesso alle retribuzioni individuali dei singoli colleghi. Non è previsto, né dalla direttiva né dal suo recepimento, un obbligo per il datore di lavoro di comunicare quanto guadagna una persona specifica.

Il lavoratore potrà invece richiedere informazioni aggregate e anonime, relative ai livelli retributivi medi, distinti per genere, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Si tratta quindi di dati aggregati per livello, non di informazioni personalizzate.

2) Potrò sapere lo stipendio prima di candidarmi a un lavoro?

Sì.

Il decreto rafforza gli obblighi di trasparenza in fase di reclutamento, prevedendo che il datore di lavoro debba fornire informazioni sul livello retributivo iniziale o sulla fascia retributiva prevista per la posizione offerta. Tali informazioni devono essere rese accessibili già nell’annuncio o comunque prima del colloquio.

L’obiettivo è consentire ai candidati di valutare consapevolmente l’offerta e prevenire trattamenti differenziati non giustificati già nella fase di ingresso, senza tuttavia imporre una pubblicità integrale delle politiche retributive aziendali.

3) Il datore di lavoro potrà ancora chiedermi quanto guadagnavo prima?

No.

Il decreto conferma il divieto per il datore di lavoro di chiedere al candidato informazioni sul trattamento economico percepito nei precedenti rapporti di lavoro. Si tratta di una misura volta a interrompere la trasmissione di eventuali disuguaglianze pregresse, che rischierebbero altrimenti di riflettersi anche nelle nuove assunzioni.

La determinazione della retribuzione dovrà dunque basarsi sulle caratteristiche della posizione, sulle competenze richieste e sui criteri previsti dalla contrattazione collettiva applicata, non sulla “storia salariale” individuale del candidato.

4) Posso parlare liberamente del mio stipendio con i colleghi senza rischiare sanzioni?

Sì.

Il decreto tutela espressamente il diritto dei lavoratori di discutere e condividere informazioni sul proprio trattamento retributivo ai fini della verifica del rispetto del principio di parità salariale. Eventuali clausole contrattuali che vietino o limitino tali comunicazioni sono da considerarsi nulle.

Ciò non significa che ogni diffusione di informazioni retributive sia priva di limiti: restano fermi gli obblighi di correttezza, riservatezza e protezione dei dati personali. Tuttavia, il confronto tra lavoratori sul piano retributivo non può costituire, di per sé, motivo di sanzione o ritorsione.

5) Cosa succede se emerge un gap salariale, ad esempio tra uomini e donne?

Dipende dall’entità e dalle cause del divario.

Se dai dati disponibili emerge un divario retributivo di genere o le informazioni sono imprecise o incomplete, il datore di lavoro è tenuto a fornire spiegazioni basate su criteri oggettivi e neutri, come l’inquadramento, l’esperienza, le responsabilità o altri fattori legittimi.

Nelle imprese di maggiori dimensioni, il decreto prevede inoltre obblighi di comunicazione periodica e, in presenza di scostamenti significativi (superiori al 5%), la possibilità di attivare una valutazione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori. Qualora il divario non sia giustificabile, possono aprirsi spazi per interventi correttivi e, nei casi più gravi, per la tutela giudiziaria del lavoratore discriminato.

In caso di accertamento di discriminazioni, si applica l’articolo 41 del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198.

Bollettino ADAPT 9 febbraio 2026, n. 5