Una recente circolare INPS per una “norma dimenticata”: a proposito della regolarizzazione tardiva dell’omissione contributiva
| di Giovanni Piglialarmi
Merita una certa attenzione la circolare n. 150 del 16 dicembre 2025 con la quale l’INPS ha fornito le prime indicazioni operative ai propri funzionari su come dare attuazione alla c.d. regolarizzazione tardiva, cioè a quel procedimento che consente ai contribuenti di regolarizzare le inadempienze contributive entro un termine indicato dagli organi di vigilanza senza decadere da eventuali benefici contributivi e/o normativi.
Introdotta dal decreto-legge n. 19/2024 (che ha aggiunto all’art. 1 della legge n. 296/2006 il comma 1175-bis) la disposizione di legge per lungo tempo non aveva trovato attuazione, a causa di un’inerzia del personale ispettivo dovuta, con elevata probabilità, all’assenza di una circolare da parte dell’Istituto (di tale inerzia ne ha preso atto anche l’ANCL di Bari in una circolare informativa pubblicata sul sito www.anclbari.it). In altri termini, nonostante alla data del 7 luglio 2024 fosse già in vigore l’art. 29 del decreto-legge n. 19/2024 (che ha introdotto il comma 1175-bis), fino al 15 dicembre 2025 (e, quindi, per oltre un anno) diversi ispettori dell’INPS – fatta qualche eccezione – si sono rifiutati di assegnare un termine all’impresa ispezionata per regolarizzare eventuali inadempienze e fare salvo così il diritto di continuare a godere dei benefici contributivi o normativi, nonostante la disposizione di legge non abbisognasse di alcuna circolare per poter essere applicata.
In questo lasso temporale, dunque, molte imprese si sono ritrovate a dover soggiacere (ingiustificatamente) al precedente regime normativo, come da prassi inteso e applicato dall’INPS: laddove fosse stato violato l’art. 1, comma 1175 della legge n. 296/2006, il datore di lavoro sarebbe decaduto retroattivamente da tutti i benefici goduti e avrebbe dovuto sanare le omissioni contributive senza alcuna possibilità di rimediare e preservare le agevolazioni. L’art. 1, comma 1175-bis della legge n. 296/2006, però, nonostante le violazioni del comma precedente, consente ora un’ultima chanceall’imprenditore prima di decadere definitivamente dal godimento dei benefici normativi e contributivi: la regolarizzazione delle inadempienze entro un termine indicato dall’ispettore. Chance che ora è concreta, posto che la pubblicazione della circolare dovrebbe aver superato ogni tipo di inerzia del personale ispettivo.
Rinviando al testo della circolare l’approfondimento degli aspetti più operativi, in questa sede pare opportuno mettere in evidenza, invece, i punti cruciali dell’interpretazione che l’INPS offre del quadro normativo di riferimento (art. 1, commi 1175 e 1175-bis della legge n. 296/2006).
Secondo l’Istituto, anche a seguito dell’entrata in vigore del decreto-legge n. 19/2024, l’applicazione del CCNL leader resta un requisito indispensabile per godere dei benefici contributivi e normativi, in particolare per gli sgravi connessi alle nuove assunzioni; un requisito che si estende anche a quelle leggi pregresse che non facevano riferimento al criterio della rappresentatività sindacale comparata. A detta dell’INPS, infatti, dal 2006 in poi, l’ordinamento esprime un favor per il criterio della rappresentatività sindacale comparata tale per cui ogni qualvolta che la legge rinvia alla contrattazione tramite il criterio della rappresentatività sindacale, questa non può che essere intesa come “rappresentatività sindacale comparata” (pp. 2-4 della circolare). Si tratta di una posizione della prassi amministrativa già nota e manifestata dal Ministero del Lavoro nell’interpello n. 8 del 24 marzo 2015.
L’applicazione del CCNL leader, invece, non è requisito essenziale laddove “lo sgravio rappresenti la “regola” per un determinato settore o categoria di lavoratori”. In questo caso, l’abbattimento della aliquota contributiva si presenta piuttosto come uno strutturale e ordinario regime di “sottocontribuzione” voluto dalla legge per particolari tipologie contrattuali per le quali non sono richieste “specifiche ed ulteriori condizioni” del “soggetto beneficiario” (p. 3 della circolare).
Tra queste ipotesi, figura certamente il caso dell’apprendistato, per il quale la legge prevede un’aliquota diversa da quella ordinaria. Si tratta di una indicazione che proviene da un consolidato orientamento giurisprudenziale in materia (cfr. Cass. 15 marzo 2018, n. 6428) che tuttavia non deve trarre in inganno gli operatori: è bene precisare, infatti, che se sul versante contributivo dell’apprendista il CCNL leader non è determinante, lo è quantomeno sul piano economico e normativo posto che l’art. 42, comma 5 del d.lgs. n. 81/2015 rimette la modulazione della “disciplina del contratto di apprendistato […] ad accordi interconfederali ovvero ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.
D’interesse è anche la declinazione che l’INPS offre del concetto di “beneficio contributivo” e del concetto di “beneficio normativo” previsto dall’art. 1, comma 1175 della legge n. 296/2006 e in relazione ai quali occorre rispettare il CCNL leader per potervi accedere.
Prendendo le mosse da una consolidata prassi amministrativa del Ministero del Lavoro (cfr. circolare n. 5 del 30 gennaio 2008; circolare n. 51 del 18 aprile 2008), l’INPS ribadisce che alla “nozione di benefici contributivi” vanno ricondotte tutte quelle “ipotesi degli sgravi collegati alla costituzione e gestione del rapporto di lavoro, che rappresentano una deroga all’ordinario regime contributivo. Tale deroga deve di fatto operare, affinché possa configurare un’ipotesi agevolativa, come abbattimento di una aliquota ordinariamente più onerosa”. Si tratta di una lettura interpretativa e che non si presta a particolari obiezioni, a differenza, invece, del concetto di “beneficio contributivo”.
In quest’ultimo caso, infatti, l’INPS ritiene che ad esso vadano ricondotte “tutte quelle agevolazioni che operano su un piano diverso da quello della contribuzione previdenziale, ma che hanno “natura patrimoniale e comunque sempre “in materia di lavoro e legislazione sociale”. In tale nozione, pertanto, sembrano rientrare quelle agevolazioni di carattere fiscale nonché i contributi e le sovvenzioni previste dalla normativa statale, regionale o da atti a valenza comunque normativa connesse alla costituzione e gestione dei rapporti di lavoro (ad es. cuneo fiscale, credito di imposta per nuove assunzioni effettuate in ambiti territoriali o settori determinati)”.
Si tratta di una interpretazione che non può essere del tutto condivisa poiché nel concetto di “beneficio normativo” rientrerebbero in realtà anche quei vantaggi che siano anche solo indirettamente di natura patrimoniale e pertanto non solo quelli che, in forza di un provvedimento di legge, comportano il trasferimento di risorse pubbliche alle imprese. Si pensi, in questo senso, al “beneficio normativo” che ne trarrebbe un datore di lavoro che assuma dei lavoratori a chiamata: in questo caso, l’imprenditore potrebbe accedere a non pochi benefici normativi: tra i tanti, la possibilità di computare i lavoratori intermittenti nell’organico dell’impresa in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco di ciascun semestre (art. 18 del d.lgs. n. 81/2015).
Il vantaggio principale – per il datore di lavoro – del computo dell’orario effettivo nel lavoro intermittente previsto dall’art. 18 del d.lgs. n. 81/2015 deriva dal fatto che il lavoratore (o la lavoratrice) viene considerato nell’organico aziendale in proporzione al tempo effettivamente lavorato in un semestre e non in base alla durata del contratto. Pertanto, se un’impresa di 15 dipendenti include anche una dipendente assunta con un contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato, la computabilità di quest’ultima nell’organico aziendale deriva dalla possibilità che in un semestre la dipendente risponda almeno ad una chiamata di lavoro, altrimenti in quel semestre la dimensione occupazionale dell’impresa risulta pari a 14 dipendenti. Con la conseguenza che il datore di lavoro “beneficerà” della possibilità di non vedersi applicare la disciplina in materia di licenziamento collettivo prevista dalla legge n. 223/1991. Ne consegue che il concetto di “beneficio normativo” sembrerebbe essere ben più esteso di quello espresso dalla circolare dell’INPS (e ancor prima, dal Ministero del Lavoro; sul punto, cfr. G. Piglialarmi, Ancora sul bonus mamme e sulle lavoratrici a chiamata, in Bollettino ADAPT 21 luglio 2025, n. 28) e pertanto le possibilità di decadere dai benefici potrebbero (o dovrebbero) essere maggiori, soprattutto se l’impresa ricorre alle tipologie contrattuali flessibili.
Bollettino ADAPT 9 febbraio 2026, n. 5
Ricercatore in diritto del lavoro
Università eCampus
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