L’obbligo di repêchage nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo non può essere eluso mediante il ricorso al lavoro autonomo

Con l’ordinanza n. 31312/2025, la Suprema Corte di Cassazione si è recentemente pronunciata in modo singolare in ordine al corretto espletamento dell’obbligo di c.d. repêchage, gravante sul datore di lavoro in ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

In particolare, ad una prima e rapida lettura, è sembrato che gli Ermellini abbiano “semplicemente” statuito che tale provvedimento espulsivo non può ritenersi legittimo, quando l’azienda affidi i compiti che il dipendente cessato era tenuto a svolgere ad un lavoratore terzo autonomo.

Tuttavia, a parere di chi scrive, detto principio merita di essere approfondito, onde evitare che esso venga eccessivamente generalizzato e si creino confusioni applicative.

Infatti, la decisione dei giudici di Piazza Cavour si fonda su un’analisi di più ampio respiro, che ha tratto origine, anzitutto, dal mancato assolvimento del dovuto onere della prova da parte del datore di lavoro circa l’effettiva assenza di validi e compatibili ruoli alternativi in azienda con quello ricoperto dal lavoratore, specialmente avendo a mente la professionalità e l’esperienza maturate dal medesimo in costanza di rapporto.

Difatti, la società ha licenziato il prestatore di lavoro per giustificato motivo oggettivo, in virtù della soppressione del ruolo rivestito dallo stesso, formalizzando successivamente un lavoratore autonomo per attività inerenti alla gestione delle risorse umane, benché il lavoratore licenziato avesse già eseguito in passato mansioni coerenti con queste ultime attività. Al riguardo, a nulla è valsa l’eccezione formulata dall’ex datore di lavoro in merito alla natura accessoria di siffatte attività disimpegnate dal soggetto licenziato, poiché – a detta della Corte di Cassazione – ciò non rileva, in quanto è sufficiente che trattasi di compiti divenuti propri della professionalità maturata dal lavoratore.

Di conseguenza, la dimensione più o meno ancillare di tali competenze non incide sugli scopi afferenti al rispetto dell’obbligo di repêchage, soprattutto (come nella fattispecie) qualora l’azienda non sia in grado di provare (nemmeno per via testimoniale) il contrario.

Da qui, dunque, gli Ermellini hanno precisato il “principio secondo cui qualunque attività può essere indifferentemente oggetto di un contratto di lavoro subordinato oppure autonomo, ai fini del repêchage ciò che conta è l’esistenza di una posizione lavorativa, in concreto attribuibile al dipendente altrimenti licenziando. Che poi quella posizione venga ricoperta – sulla base dell’insindacabile scelta imprenditoriale del datore di lavoro – mediante un successivo contratto di lavoro autonomo è circostanza del tutto irrilevante. Altrimenti sarebbe fin troppo agevole per il datore di lavoro eludere il limite del repêchage, soddisfacendo la sua ineliminabile esigenza lavorativa”. D’altronde, gli stessi giudici di legittimità hanno richiamato la precedente pronuncia in cui venne evidenziato che detto obbligo deve estendersi alle assunzioni a tempo determinato (Cass. Civ., Sez. Lav., n. 18904/2024).

Pertanto, la Suprema Corte non ne fa una questione squisitamente quantitativa o asettica, di mera esistenza di un rapporto di lavoro autonomo in luogo di quello subordinato a parità o equipollenza di compiti, bensì “qualitativa”, in ragione del combinato disposto delle seguenti caratteristiche/circostanze:

• equivalenza delle mansioni del lavoratore subordinato rispetto ai compiti attribuiti al lavoratore autonomo;
• sovrapponibilità e ininfluenza di un rapporto di lavoro autonomo o dipendente per espletare quanto sopra, giacché, comunque, vi è un posto vacante nell’organizzazione aziendale per lo svolgimento di attività assimilabili tra loro;
• professionalità e capacità acquisite dal lavoratore licenziato per eseguire le medesime attività esternalizzate al lavoratore autonomo.

A ciò, poi, aggiungasi la carenza di soddisfacente onere probatorio osservato dal datore di lavoro (anche se questo potrebbe considerarsi un tema più attinente al singolo caso di specie).

E ancora, sebbene non sia un principio direttamente espresso dagli Ermellini e il lavoro autonomo possa tendenzialmente essere più economicamente vantaggioso per il soggetto che goda del c.d. regime forfettario, sembra che si sia voluto velatamente enfatizzare il fatto che le tutele tipiche del lavoro autonomo siano inferiori e, così, tramite quest’ultimo schema negoziale, potrebbe esercitarsi una forma di abuso del diritto, elusivo delle ordinarie protezioni del lavoro subordinato.

Sicché, potrebbe apparire troppo sbrigativo e superficiale limitare la portata della decisione in oggetto al mero binomio “repêchage-lavoro autonomo”.

Sotto distinto ma connesso profilo, risulta peraltro opportuno sottolineare come tale pronuncia necessiti di essere coordinata con il consolidato orientamento giurisprudenziale, secondo il quale il licenziamento per giustificato motivo oggettivo può applicarsi laddove vi sia un’esternalizzazione di determinate attività prima svolte all’interno dell’azienda (per es., Cass. Civ., Sez. Lav., n. 24259/2013). Infatti, atteso che quest’ultimo è uno scenario solitamente ascrivibile alle esternalizzazioni di interi dipartimenti/funzioni, è fondamentale chiarire come esso richieda ugualmente l’adempimento dell’obbligo di repêchage. Conseguentemente, non stiamo parlando di un superamento di tale concetto in forza della decisione qui esaminata, ma di un’ipotesi diversa e separata, nella quale il fulcro e il minimo comune denominatore sono e rimangono sempre il corretto e puntuale assolvimento dell’obbligo di repêchage. In altri termini, è essenziale osservare detto granitico (e sicuramente non nuovo) principio, effettuando una disamina qualitativa e di dettaglio.

Ad ogni modo, non può certamente sminuirsi l’importanza della decisione analizzata, che introduce più esplicitamente nel nostro ordinamento una sorta di declinazione dell’obbligo di repêchage, che, forse, è passata sinora in sordina e non è mai stata estensivamente applicata nel concreto.

Inoltre, non può negarsi che ciò che precede impatterà sul reale operato delle aziende e sulla loro correlata libertà imprenditoriale (che resta costituzionalmente garantita), poiché, a livello pratico, i limiti entro i quali un licenziamento per giustificato motivo oggettivo può attivarsi sembrano ridursi ulteriormente, accrescendo la sensibilità con la quale si dovrà gestire la materia.

Pertanto, alla luce di quanto sopra illustrato, diviene sempre più cruciale per ciascuna azienda che intenda approcciare ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo compiere un’attenta verifica interna in relazione al passato e al futuro, con un occhio sempre più accurato alla professionalità concretamente maturata dal lavoratore licenziando e alle esternalizzazioni in senso lato, comprensive altresì dei rapporti di lavoro autonomo.

Bollettino ADAPT 9 febbraio 2026, n. 5

Federico Fornaroli

ADAPT Professional Fellow