Disabilità, assistenza e lavoro dignitoso: lezioni dal rapporto OIL “Care to Compete”

Bollettino ADAPT 10 novembre 2025, n. 39

Nel 2023, l’Assemblea Generale delle Nazioni Unite ha fissato per il 29 ottobre di ogni anno la Giornata Internazionale dell’Assistenza e del Sostegno, con l’obiettivo di promuovere maggiore consapevolezza sul tema e, soprattutto, riconoscere esplicitamente il ruolo dell’economia di assistenza nella creazione di sistemi di supporto attenti nei confronti delle diverse necessità di assistenza, anche tenendo conto delle caratteristiche individuali (genere, età, disabilità), al fine di riconoscere, ridurre, valorizzare e redistribuire l’assistenza e il lavoro domestico non retribuiti.

L’anno successivo, l’Organizzazione internazionale del Lavoro (OIL), ha adottato una Risoluzione sul lavoro dignitoso e l’economia della cura, che, anche attraverso il relativo Piano d’azione, individua le priorità da perseguire a livello internazionale e nazionale, al fine di creare un sistema in grado di supportare le persone con disabilità e i loro caregiver, migliorando i servizi offerti a più livelli, così da promuovere un mondo del lavoro più inclusivo e giusto per tutti.

Sulla scia di questi interventi, il 22 ottobre 2025 è stato pubblicato un rapporto curato dalla Rete mondiale imprese e disabilità dell’OIL e intitolato“Care to compete: Corporate policies and practices on care and support for employees with disabilities and employees with dependants with disabilities”.

La ricerca restituisce il punto di vista sia di lavoratrici e lavoratori che delle aziende, facendo emergere, da un lato, le opportunità, le sfide e gli effetti associati alle politiche a supporto dei bisogni delle persone con disabilità e dei loro caregiver secondo questa duplice prospettiva; dall’altro lato, invece, fornisce delle raccomandazioni chiave per le aziende che vogliono implementare (o migliorare) le politiche a supporto della disabilità e delle attività di cura.

La prospettiva delle lavoratrici e dei lavoratori: percezione ed effetti delle politiche di assistenza e supporto

L’indagine rivela che gli effetti delle politiche di assistenza per i dipendenti con disabilità e per i dipendenti che prestano assistenza a persone disabili possono manifestarsi sotto il profilo economico, psicologico e fisico. Tali effetti, inoltre, dipendono anche dal grado di consapevolezza e conoscenza delle misure disponibili a livello aziendale da parte dei destinatari, oltre che dalla percezione di un ambiente di lavoro disponibile a fornire supporto e attento alle esigenze in questi ambiti.

D’altro canto, l’elaborazione di politiche inadeguate rispetto alle esigenze dei dipendenti, possono causare anche degli effetti negativi, contrari quindi allo scopo perseguito.  Il 59,2% dei dipendenti con disabilità coinvolti nell’indagine ha dichiarato che le esigenze di assistenza e supporto non soddisfatte hanno effetti da moderati a gravi sui loro mezzi di sussistenza. In questi termini, dunque, si può far riferimento a quei casi in cui le difficoltà di bilanciamento tra esigenze personali e lavorative conducono a optare per una riduzione dell’orario di lavoro e, conseguentemente, a una riduzione del reddito e a una maggiore instabilità della progressione di carriera, un impatto negativo che risulta peraltro più marcato per la componente femminile.

Analogamente, il 57,2% delle lavoratrici e dei lavoratori con responsabilità di cura nei confronti di familiari con disabilità ha dichiarato di subire effetti da moderati a significativi sui propri mezzi di sussistenza, evidenziando come le responsabilità di cura possano compromettere la partecipazione al mercato del lavoro e la necessità di sviluppare politiche integrate che tengano conto del genere, dei ruoli di assistenza e delle esigenze legate alla disabilità.

Oltre alle ricadute di natura economica e professionale, le responsabilità e i carichi di cura hanno degli effetti anche sul benessere dei caregiver; il 66,7% degli intervistati ha dichiarato di sperimentare sensazioni di esaurimento e sopraffazione; il 33% di stress fisico, il 50% di stress, isolamento, burnout, ansia e depressione. Invero, le responsabilità di cura pongono anche il tema del bilanciamento tra tempi e responsabilità di vita personale, familiare e lavorativa, oltre tra lavoro retribuito e attività di cura informale, con effetti rilevanti anche in una prospettiva di genere. Sotto questo profilo, le aziende possono mettere a disposizione dei dipendenti strumenti diversificati di welfare aziendale, anche di tipo sanitario, funzionali a supportare il benessere dei dipendenti. Tuttavia, anche in questo caso, la componente culturale ha un ruolo cruciale, sia per eliminare lo stigma connesso alle attività di cura che per favorire la creazione di contesti di lavoro più attenti e inclusivi.

Dal rapporto emerge inoltre che la chiave per rendere più efficaci le politiche di supporto deriva in parte dal grado di consapevolezza e conoscenza degli strumenti a disposizione dei destinatari, aggregabili in tre aree: congedi, diritti e modalità di lavoro, benefit e indennità. Sotto questo profilo, l’indagine mostra che le lavoratrici e i lavoratori con disabilità sono poco consapevoli rispetto alle specifiche tipologie di misure di supporto richiamate mentre un livello di consapevolezza maggiore è rilevato tra i caregiver. Considerando i rispondenti che hanno selezionato l’opzione “non so” (indicativa della mancata conoscenza delle policy), si osserva che solo il 3,2% delle persone con disabilità non sia proprio a conoscenza delle misure a disposizione, contro invece il 37,5% dei caregiver. In questo ambito, le aziende possono aumentare i livelli di informazione e consapevolezza tramite strategie di comunicazione interna chiare, volte a creare una cultura aziendale contraddistinta dalla trasparenza circa gli strumenti, le politiche e i servizi disponibili, così da limitare il rischio di riduzione delle opportunità a disposizione dei dipendenti.

Un ulteriore fattore che incide sull’efficacia delle politiche è la percezione, da parte delle lavoratrici e dei lavoratori, di un ambiente di lavoro inclusivo e di un’azienda realmente disponibile a supportare i bisogni legati alla disabilità e all’assistenza. Secondo due terzi dei dipendenti con disabilità intervistati, le organizzazioni si sono mostrate molto collaborative o abbastanza collaborative. La percezione di un supporto da parte delle imprese è invece inferiore tra i caregiver di persone con disabilità, visto che il solo il 26,7% di questa categoria ha dichiarato di essere inserito in un ambiente aziendale “molto favorevole”

Quanto invece all’impatto delle misure, esso può esser misurato in termini di soddisfazione lavorativa, produttività e fidelizzazione, oltre che attraverso il monitoraggio delle progressioni di carriera.

In termini di soddisfazione lavorativa, le indagini svolte evidenziano che due terzi dei caregiver intervistati ritiene che l’impatto delle politiche sulla soddisfazione lavorativa sia “moderato” o “significativo”. I dipendenti con disabilità considerati nell’analisi, invece, hanno dichiarato che l’impatto delle politiche sulla soddisfazione lavorativa può essere “moderato” (34,6%), “significativo” (30,8%) o “molto significativo” (19,2%); per questa categoria di intervistati emergono evidenti differenze di genere, visto che lil 23,8% delle donne dichiara un impatto “molto significativo”, mentre nessuno degli uomini intervistati dichiara lo stesso livello di incidenza.

Con riferimento, invece, alla produttività e alla fidelizzazione, i rappresentanti delle imprese coinvolti nelle indagini hanno dichiarato che le politiche di assistenza hanno prodotto effetti positivi sulla produttività del lavoro (48,9%) – secondo alcuni anche in modo significativo (24,5%) –, sui tassi di fidelizzazione dei dipendenti, grazie alla disponibilità di strumenti come orari di lavoro flessibili, permessi retribuiti, ambienti accessibili e supporto finanziario.

Attenzione è stata posta altresì sulle traiettorie di progressione della carriera dei beneficiari delle politiche di supporto e assistenza. L’indagine ha in questo caso evidenziato che le lavoratrici e i lavoratori con disabilità ritengono che le loro esigenze abbiano “in qualche modo” (37,1%) o “significatamente” (22,2%) ostacolato la progressione della carriera, segnalando così una percezione di incompatibilità tra esigenze di cura con la costruzione di percorsi di carriera lineari. Questa incompatibilità emerge ancor di più tra i caregiver, visto che il 42,9% degli intervistati ha dichiarato che la progressione della propria carriera è stata “significativamente” ostacolata dall’esigenza di ricorrere a misure di assistenza e supporto.

La prospettiva delle aziende sulle politiche di assistenza e supporto nei luoghi di lavoro: ostacoli, benefici e buone pratiche

Alle politiche per l’assistenza e la disabilità sono associati diversi effetti positivi per l’organizzazione aziendale: aumento della produttività, riduzione del turnover e dell’assenteismo, un maggiore coinvolgimento delle lavoratrici e dei lavoratori nelle attività aziendali, oltre a un miglioramento della reputazione e della capacità di attrarre e trattenere i talenti.

Secondo l’83,7% delle imprese intervistate le politiche aziendali sono in gran parte o completamente allineate alle politiche nazionali. Il 57,1% degli intervistati a livello aziendale ritiene che le politiche pubbliche abbiano influenzato le politiche aziendali in modo “significativo” (51%) o “molto significativo” (6,1%), sottolineando come il quadro normativo svolga un ruolo importante nel catalizzare lo sviluppo delle politiche aziendali.  Tuttavia, un allineamento formale tra politiche pubbliche e aziendali non comporterebbe comunque il raggiungimento degli obiettivi sotto il profilo dell’efficacia e dell’efficienza con riguardo alla soddisfazione dei bisogni delle persone tutelate.

Un sistema basato sul riconoscimento di diritti all’accesso agli strumenti di assistenza e supporto è ritenuto maggiormente desiderabile dagli intervistati, che apprezzano meno invece i sistemi basati sulla discrezionalità manageriale per l’accesso, ad esempio, a strumenti di flessibilità. Anche per questo motivo, nel report si sottolinea l’importanza di investire in strumenti che possano ridurre, in particolare, le difficoltà connesse all’inadeguatezza e inerzia organizzative, ad esempio fornendo adeguata formazione ai manager e a chi ha ruoli decisionali/di responsabilità, così da promuovere una maggiore consapevolezza del valore sistemico delle politiche di assistenza a e, dunque, una cultura aziendale che vede nell’inclusività una leva per il successo dell’organizzazione stessa.

Attraverso l’individuazione di buone pratiche aziendali, l’OIL individua cinque aree di intervento, tra loro interconnesse, che favoriscono la costruzione di pratiche organizzative che istituzionalizzano la responsabilità di cura come una dimensione legittima, fondamentale per promuovere il lavoro dignitoso:

– Coinvolgimento pubblico, visibile e duraturo del management aziendale nella promozione delle politiche di assistenza e inclusione della disabilità;

– Integrazione delle politiche di assistenza in strategie aziendali più ampie (RSI, ESG);

– Coordinamento e implementazione delle politiche con un approccio multidisciplinare e interdipartimentale;

– Definizione di standard minimi globali per avere strategie coerenti a livello aziendale ma adattabili e flessibili ai differenti contesti locali;

– Coinvolgimento dei dipendenti, anche tramite i loro rappresentanti, nella progettazione e revisione delle politiche.

Le raccomandazioni dell’OIL per lo sviluppo di politiche di welfare a sostegno dei bisogni e delle attività di cura dei dipendenti con disabilità e dei caregiver di persone con disabilità

Le politiche aziendali indirizzate a supportare lavoratrici e lavoratori con disabilità e i caregiver, per generare effetti positivi per tutte le parti coinvolte, devono essere progettate comprendendo, dunque, i bisogni effettivi dei beneficiari, in modo da progettare sistemi complessivamente inclusivi sotto il profilo sia occupazionale che sociale. È altresì necessario tener conto di come gli impatti possano differire tra dipendenti con disabilità e caregiver, visto che le implicazioni sono significative per la performance delle aziende ma anche per il benessere dei dipendenti e per la parità di genere. Per questo motivo, nel rapporto sono formulate delle raccomandazioni indirizzare alle aziende, finalizzate a massimizzare gli sforzi, ridurre ostacoli e barriere all’implementazione di politiche di supporto e assistenza efficaci:

– Strutturare le politiche di assistenza come investimento strategico per aumentare i livelli di produttività, integrandole in strategie più ampie e monitorandone l’impatto;

– Rafforzare la comunicazione aziendale per aumentare la consapevolezza relativa agli strumenti disponibili per i dipendenti con necessità di assistenza e supporto;

– Consultare e coinvolgere lavoratrici e lavoratori nella progettazione e revisione delle policy, affinché esse siano rispondenti ai bisogni reali;

– Formare e supportare i manager sull’attuazione delle policy e sulla comunicazione inclusiva;

– Fornire strumenti per supportare il benessere dei dipendenti, ampliando gli strumenti a disposizione e fornendo anche servizi di supporto psicologico;

– Riconoscere e mitigare gli ostacoli alla progressione di carriera, offrendo percorsi di leadership flessibili e supporto allo sviluppo professionale;

– Allineare le politiche globali con un’implementazione locale coerente al contesto aziendale ma anche territoriale e istituzionale, stabilendo degli standard minimi di assistenza globali e consentendo una flessibilità nell’implementazione a livello locale.

Chiara Altilio

PhD candidate Università degli studi di Siena- ADAPT

X@chialtilio