Salario giusto e uscita dalla contrattazione pirata dopo il decreto 1° maggio: nessuno spazio per accordi in deroga ex articolo 8

Un recente e controverso accordo tra il gruppo Euronics SIEM e la UilTucs Puglia sottoscritto a Bari lo scorso 4 agosto 2026 offre lo spunto per una lettura inedita del decreto 1° maggio in materia di salario giusto attenta ai problemi applicativi e gestionali più che ai contenuti, oramai chiari, delle nuove previsioni normative.

La vicenda contrattuale riguarda una azienda di dimensioni medio-grandi (circa 600 dipendenti) della distribuzione organizzata alle prese con il passaggio dal CCNL Anpit-Cisal al CCNL terziario, distribuzione e servizi Confcommercio-Filcams-Fisascat-Uiltucs ai fini del pieno adempimento della previsione di cui all’articolo 7 del decreto-legge 30 aprile 2026, convertito in legge 25 giugno 2026, n. 112, sul trattamento retributivo minimo complessivo da riconoscere ai lavoratori in attuazione dell’articolo 36 della Costituzione (vicenda ricostruita in dettaglio da M. Sassi, Uscire da un contratto pirata non è cosa facile. SIEM-Euronics, UILTuCS e UGL ci provano in Puglia, 13 agosto 2026).

La soluzione tecnica individuata dalle parti firmatarie, come indica il titolo stesso dell’intesa, dà luogo a una “armonizzazione contrattuale” graduale, con applicazione immediata della sola parte normativa del CCNL Confcommercio e con un riallineamento della componente economica distribuito invece su più anni attraverso una evidente deroga alle previsioni di cui al decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62.

A questa intesa ha subito fatto subito seguito, in modo non sorprendente, una diffida da parte delle segreterie nazionali Filcams-Cgil e Fisascat-Cisl dal procedere alla applicazione dell’accordo (prevista per il 1° settembre), riservandosi, in caso contrario, ogni forma di azione a tutela di tutti i diritti dei lavoratori.

Il caso è di estremo interesse non tanto per le specifiche vicende interne al gruppo Euronics SIEM e tanto meno per una valutazione, in questa sede, delle soluzioni giuridiche prospettate dalle parti firmatarie per il riallineamento al CCNL Confcommercio, quanto perché rende evidente un problema, non affrontato dal decreto 1° maggio, destinato a riproporsi in numerosi altri settori nei quali il ricorso a contratti collettivi meno onerosi ha prodotto, nel tempo, cospicui differenziali retributivi e contributivi rispetto ai contratti sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. Già nel solo terziario di mercato sono circa 10.000 le aziende per un numero di poco superiore ai 100.000 lavoratori che non applicano il CCNL leader del settore con il dubbio quindi più che fondato di un non allineamento alle previsioni di cui al decreto 1° maggio in materia di salario giusto (per una ampia dimostrazione di ciò su 50 profili professionali del terziario collocati in diversi livelli del sistema di inquadramento dei rispettivi CCNL vedi G. Piglialarmi, M. Tiraboschi,  Fare contrattazione nel terziario di mercato, ADAPT University Press, 2025, vol. I, Effettività delle tutele e contrasto al dumping contrattuale e vol. II, Prontuario pratico del contrasto al dumping contrattuale.

L’articolo 7 del decreto-legge n. 62/2026 segna, come noto, una discontinuità rispetto al passato, perché il legislatore non si limita più a valorizzare in termini generali la contrattazione collettiva maggiormente rappresentativa, ma individua nel trattamento economico complessivo (TEC) da essa definito il parametro legale del salario giusto, collegandolo espressamente all’articolo 36 della Costituzione. La novità non consiste nella attribuzione di efficacia generale all’intero contenuto del cosiddetto contratto leader, soluzione che porrebbe evidenti questioni rispetto all’articolo 39 della Costituzione, ma nella fissazione di una soglia economica minima inderogabile che il datore di lavoro è comunque tenuto a rispettare anche quando applichi un diverso contratto collettivo. Si tratta di un passaggio di non poco conto, anche rispetto ai rischi di un eventuale contenzioso, posto che sino a tempi recenti la magistratura aveva ricondotto all’articolo 36 della Costituzione unicamente il minimo tabellare, l’ex indennità di contingenza e la tredicesima mensilità; la dove è noto che i c.d. contratti pirata siano già allineati, di massima, ai minimi tabellari escludendo però la quattordicesima e altre voci retributive fisse e continuative che oggi possiamo ricondurre al TEC ai sensi della previsione di cui all’articolo 7, comma 4-bis, del decreto-legge n. 62/2026.

Il problema di conformità al decreto-legge n. 62/2026 diventa dunque inevitabilmente delicato per quelle imprese che giungono al nuovo assetto legislativo (in vigore dal 1° maggio 2026) dopo avere applicato per anni contratti sensibilmente meno costosi, perché il differenziale da recuperare può essere consistente e il suo immediato assorbimento pro futuro (ma resta ovviamente anche un grande interrogativo per il passato!) può incidere in modo significativo sugli equilibri organizzativi ed economici dell’impresa.

Il legislatore avrebbe potuto prendere atto di questa difficoltà e costruire un regime transitorio, affidando eventualmente alle federazioni nazionali comparativamente più rappresentative, anche attraverso un tavolo istituzionale con il Ministero del lavoro e l’Ispettorato nazionale del lavoro, la definizione di procedure controllate di riallineamento, ma questa scelta non è stata compiuta e non sembra dunque possibile introdurre, tantomeno a livello aziendale e in forma episodica, quella gradualità salariale che la legge non ha previsto.

La questione non cambia invocando l’articolo 8 del decreto-legge n. 138/2011 (cosa che sembra sottesa all’accordo del gruppo Euronics SIEM visto che, all’articolo 8 dell’intesa, se ne prevede il deposito telematico presso l’ispettorato del lavoro e il CNEL, adempimento previsto appunto per i contratti in deroga), perché la capacità derogatoria delle specifiche intese di prossimità opera entro presupposti rigorosi e incontra comunque il limite espresso del rispetto della Costituzione. Se il legislatore del 2026 identifica espressamente (7, comma 1, del decreto-legge n. 62/2026) il trattamento economico complessivo della contrattazione collettiva qualificata come parametro della retribuzione giusta ai sensi dell’articolo 36 Cost., appare in effetti esclusa in radice la possibilità utilizzare una disposizione nata per consentire, a determinate condizioni, deroghe alla legge e al contratto nazionale proprio per scendere al di sotto del parametro attraverso cui la stessa legge dichiara di dare attuazione al precetto costituzionale. Né può essere decisivo osservare, con comprensibile realismo, che molte imprese potrebbero non adeguarsi spontaneamente e che un accordo di riallineamento graduale rappresenterebbe comunque un miglioramento rispetto alla permanenza in un contratto in dumping, perché l’effettività della norma e la sua derogabilità sono questioni diverse e una previsione normativa difficile da applicare o da far rispettare non diventa, solo per questo, disponibile alla contrattazione aziendale. In questi casi parliamo peraltro di divari retributivi clamorosi, tra i 3.000 e gli 8.000 euro su trattamenti complessivi annui tra i 20.000 e i 25.000 euro) che alimentano gravissime forme di concorrenza sleale e un impoverimento dei lavoratori anche dal punto di vista della contribuzione in vista delle future pensioni.

Questo non significa ovviamente negare uno spazio alle relazioni industriali, ma semmai ricollocarlo sul terreno più corretto della piena e ordinata attuazione delle previsioni del decreto n. 62 del 2026. Le autonome prese di posizione di CGIL, CISL e UIL con l’intesa del 17 giugno 2026 e delle principali organizzazioni datoriali con l’intesa del 10 luglio successivo mostrano che il problema è ormai percepito da entrambi i lati del sistema di rappresentanza e rendono particolarmente importante l’atteso accordo tra le parti sociali chiamato a sostenere l’applicazione della nuova disciplina. Proprio nella fase in cui devono ancora essere definiti con sufficiente certezza e uniformità i criteri di composizione e comparazione del trattamento economico complessivo può aprirsi uno spazio prezioso per criteri condivisi, tabelle di raccordo, verifica degli inquadramenti e delle componenti economiche rilevanti, nonché per percorsi assistiti, dove opportuno, dal Ministero e dai servizi ispettivi.

La funzione di un «sistema» di relazioni industriali dovrebbe essere dunque quella di aiutare le imprese a uscire rapidamente e in modo giuridicamente sicuro dalla contrattazione in dumping, costruendo tempestivamente criteri condivisi di misurazione del TEC settore per settore, e, se necessario, percorsi istituzionalmente assistiti anche con l’intervento dei servizi ispettivi. Non quella di moltiplicare, su base aziendale o territoriale, soluzioni derogatorie destinate ad alimentare nuovo contenzioso proprio nel momento in cui il legislatore ha inteso introdurre una regola comune e più certa sulla retribuzione dovuta.

In questa prospettiva, il decreto del 1° maggio non tutela soltanto il diritto individuale del lavoratore a una retribuzione proporzionata e sufficiente, ma concorre a ristabilire condizioni corrette e trasparenti di concorrenza tra imprese. Il dumping contrattuale, infatti, non produce soltanto salari più bassi: altera il confronto competitivo, riduce la contribuzione previdenziale, scarica sui lavoratori una parte del rischio d’impresa e finisce per indebolire la stessa funzione regolatoria della contrattazione collettiva rappresentativa.

È dunque certamente possibile – e anzi necessario – governare la transizione, soprattutto là dove anni di contrattazione al ribasso hanno determinato differenziali economici consistenti. Ma questo è precisamente il compito che oggi attende le parti sociali a livello nazionale e, auspicabilmente, le istituzioni chiamate a sostenere l’attuazione del decreto n. 62/2026. Si possono insomma negoziare strumenti e modalità organizzative del riallineamento. Non si può invece trasformare la gradualità in una sospensione del trattamento economico che, dal 1° maggio 2026, la legge riconduce direttamente all’articolo 36 della Costituzione.

Michele Tiraboschi

Professore Ordinario di diritto del lavoro

Università di Modena e Reggio Emilia

X@MicheTiraboschi