Per una storia della contrattazione collettiva in Italia/317 – Il rinnovo del contratto collettivo aziendale di Piaggio & C S.p.A

Oggetto e tipologia di accordo

L’accordo che si analizzerà di seguito è un contratto collettivo concluso a livello aziendale, di tipo integrativo rispetto a quanto previsto dal CCNL per l’industria metalmeccanica e l’installazione di impianti, peraltro recentemente rinnovato (2 novembre 2025).

Parti firmatarie e contesto

Il contratto aziendale è stato firmato in data 28 gennaio 2026 presso l’Unione Industriale Pisana, da Piaggio & C S.p.A, assistita dalla stessa associazione e da Confindustria Veneto est e Confindustria Lecco.

Per quanto riguarda la rappresentanza dei lavoratori, vi hanno preso parte le R.S.U di Pontedera, Noale, Scorzè e Mandello del Lario, assistite dalle segreterie nazionali di FIM-CISL, FIOM-CGIL, UILM-UIL e dalle associazioni territoriali di categoria.

Il contratto si pone in linea di continuità rispetto al precedente accordo integrativo del 23 gennaio 2020, il quale, grazie ad un efficace sistema di relazioni industriali, si è mostrato capace di far fronte a situazioni di eccezionale difficoltà, scaturite da numerosi fattori, fra cui l’emergenza sanitaria da COVID-19 e il conflitto in Ucraina.

L’accordo ha decorrenza primo gennaio 2026 – 31 dicembre 2028. È inoltre previsto il rinnovo automatico, salvo disdetta entro due mesi prima della scadenza.

Temi trattati / elementi qualificanti / elementi di originalità o di novità

Molte sono le misure regolate nell’intesa, che suscitano un certo interesse.

Istituti partecipativi

Dalla lettura dell’accordo emerge subito il mantenimento del comitato consultivo di partecipazione, in conformità con quanto stabilito dal CCNL di riferimento all’art. 3 , sezione prima, cioè uno degli strumenti di partecipazione previsti già al livello nazionale (vedi, sul punto, I. Armaroli, G. Impellizzieri, M. Menegotto, M. Tiraboschi (a cura di), CCNL Industria metalmeccanica (codice CNEL C011). Primo commento al rinnovo del 22 novembre 2025, aggiornato alle previsioni della legge di bilancio 2026 in materia di contrattazione collettiva, ADAPT University press, 2026, 41 e ss.)

Inoltre, Piaggio & C S.p.A al fine di garantire il benessere dei suoi dipendenti ha previsto la costituzione di nuove commissioni, anche a livello di singola unità produttiva, in particolare: commissione delle pari opportunità, commissione tempi e metodi e commissione welfare e servizi di ristorazione. Allo stesso tempo sono state confermate la commissione ambiente e sicurezza e la commissione formazione (nel solco delle clausole di contratto nazionale), già sperimentate in passato.

Di non poco conto rispetto al concreto operare delle diverse commissioni sono le procedure di nomina e le modalità di funzionamento delle stesse. Per questo, nell’accordo aziendale si specifica che, contestualmente alla firma dello stesso e di suoi successivi rinnovi, le segreterie territoriali delle OO.SS. saranno tenute alla nomina dei componenti titolari e supplenti delle commissioni secondo lo schema pure concordato. È stabilito che la mancata nomina di un componente o la sua mancata partecipazione non saranno di impedimento alla legittima convocazione della commissione e che per la validità della riunione sarà sufficiente la maggioranza semplice dei membri della commissione.

Incidenza sul trattamento retributivo e sulle misure di welfare

Conciliazione fra vita privata e vita professionale

Un capitolo fortemente valorizzato nel contratto aziendale di Piaggio & C S.p.A riguarda la conciliazione fra vita privata e vita professionale. In particolare, ampio spazio è dedicato all’istituto della cosiddetta banca ore solidale, disciplinato all’art. 24 d.lgs. 151/2015. È consentita l’attivazione di tale strumento solo per le fattispecie stabilite dalla legge e dal CCNL; in particolare si fa riferimento all’assistenza di figli minori che necessitino di cure costanti, alle donne vittime di violenza di genere e alle situazioni di particolare difficoltà che abbiano determinato fra i lavoratori dell’azienda l’esigenza di aiutare i colleghi in difficoltà, tramite cessione a titolo gratuito di ferie aggiuntive o P.a.r non ancora soggetti a contribuzione.

Nell’ambito delle misure di welfare, qui inteso in senso ampio, sono previsti dal contratto integrativo anche permessi aggiuntivi a favore dei lavoratori affetti da patologie gravi e/o invalidanti. È stabilito che eventuali ore di permesso che dovessero essere riconosciute dalla legge o dal CCNL per le medesime patologie o fattispecie siano da considerarsi ricomprese in quanto già stabilito dall’accordo integrativo.

Premio di risultato

Si deve poi dare conto delle clausole in materia di premio di risultato, la cui disciplina è stata confermata rispetto al precedente contratto aziendale con allegati i criteri di misurazione validi nel periodo 1° gennaio 2026 – 31 dicembre 2028. Tale premio non è determinabile a priori e varia in funzione dei risultati conseguiti; in particolare viene calcolato sulla base di tre obiettivi: redditività, produttività e qualità (difettosità).

Stante la natura plurilocalizzata delle attività, è interessante notare come per due obiettivi (redditività e produttività) il livello raggiunto dagli indicatori è valutato in termini globali, mentre per il terzo (qualità) la verifica è da effettuarsi a livello di unità produttiva.

Ai fini dell’applicazione del regime di tassazione agevolata di cui alla legge 208/2015 (per come oggi vigente) per l’intero premio di risultato è sufficiente il raggiungimento del risultato incrementale per uno dei tre indicatori, i quali sono da considerarsi come alternativi tra di loro. Nell’accordo si individua, come periodo congruo per la verifica del risultato incrementale, la media dei risultati del triennio precedente rispetto all’anno oggetto di misurazione.

L’accordo stabilisce valori minimi di erogabilità per ogni anno di operatività del premio, a cui si aggiungono quattro livelli progressivi in funzione dei risultati raggiunti.

Destinatari del premio sono tutti i lavoratori a tempo indeterminato e in apprendistato, fatta eccezione per i dirigenti. Inoltre, nel rispetto delle modalità di erogazione previste dallo stesso accordo integrativo, è prevista la spettanza del premio anche ai lavoratori assunti a tempo determinato e ai lavoratori somministrati.

Si deve notare che per quanto riguarda la determinazione (riparametrazione) dell’ammontare del premio individuale, l’accordo esclude che possano considerarsi utili una serie di causali di assenza indicate nello stesso. Inoltre, relativamente ai rapporti di lavoro in regime di part-time orizzontale, è stabilito che il premio debba essere erogato in misura proporzionale rispetto al servizio prestato.

Il contratto aziendale prevede la possibilità per i dipendenti di convertire il premio di risultato in crediti welfare; tale decisione potrà essere effettuata ogni anno, entro i termini comunicati dall’azienda.

Valutazione di aspetti di innovazione rispetto al nazionale

La commissione sull’inquadramento del personale

Un tema di rilievo nell’ambito dell’accordo integrativo è sicuramente relativo all’inquadramento professionale dei lavoratori. Sul punto conviene rammentare come il CCNL metalmeccanico, con il rinnovo del 5 febbraio 2021, ha previsto il passaggio ad un nuovo sistema di classificazione e inquadramento per l’industria metalmeccanica, con lo scopo di adeguare il sistema di inquadramento ai cambiamenti che hanno interessato il settore negli anni.

A livello nazionale è stata peraltro costituita una commissione con lo scopo di monitorare il passaggio al nuovo sistema e la sua applicazione a livello aziendale. Piaggio & C S.p.A, con l’accordo integrativo in commento ha invece previsto la costituzione di una commissione aziendale che si occupi di facilitare tale passaggio, verificando che siano rispettati i requisiti imposti dal CCNL, anche in una logica di valorizzazione delle competenze professionali di ciascun lavoratore.

Si tratta di un elemento di estrema importanza, se solo si pensa come il secondo livello di contrattazione raramente si occupa della classificazione e dell’inquadramento dei lavoratori- (vedi, sul punto G. Comi, M. Menegotto, M. Tiraboschi, Inquadramento contrattuale e tutela della professionalità. Il contributo della contrattazione aziendale, ADAPT University Press, Working Paper n. 11/2024, nel quale viene analizzato il tema del contributo della contrattazione aziendale all’innovazione in materia di inquadramento professionale dei lavoratori, anche con riferimento al settore metalmeccanico).

Valutazione d’insieme

Si può in definitiva concludere che, in linea di continuità rispetto al passato, le relazioni industriali in Piaggio & C S.p.A,, sono in grado di confermare un metodo partecipativo attento alla conciliazione ed al benessere dei propri dipendenti; ne sono dimostrazione plastica l’ampio ricorso a commissioni paritetiche di varia natura e la diffusione di articolate misure di conciliazione e welfare aziendale, per un integrativo che non si limita alla sola definizione di un pur importante premio di risultato variabile.

Bollettino ADAPT 4 maggio 2026, n. 17

Letizia Bartolotti

ADAPT Junior Fellow

X@Letiziabartolot