La misura del salario giusto: le componenti del trattamento economico complessivo

Con il decreto 1° maggio il legislatore ha scelto di non fissare per legge un salario minimo legale, ma di introduzione la nozione di salario giusto (v. M. Tiraboschi, Prima lettura del decreto lavoro del 1° maggio in Bollettino ADAPT, 4 maggio 2026, n. 17).

Il salario giusto non viene però individuato attraverso una soglia legale valida per tutti i settori, bensì attraverso il rinvio al trattamento economico complessivo previsto dai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative.

Proprio qui si colloca la principale novità introdotta dalla legge di conversione n. 112 del 25 giugno 2026. Nel testo originario del decreto-legge, infatti, il trattamento economico complessivo era assunto come parametro centrale del salario giusto, senza chiarire quali voci dovessero essere considerate.

La legge di conversione interviene su questo punto attraverso l’inserimento del comma 4-bis dell’articolo 7, che ha la funzione di precisare il contenuto del trattamento economico complessivo. La modifica è rilevante perché determina il passaggio da un rinvio generale al TEC a una sua definizione legale, con indicazione delle sue componenti.

La novità non è soltanto utile per l’applicazione della disciplina sul salario giusto, ma anche rilevante in funzione anti-dumping. Se il trattamento economico complessivo previsto da contratti collettivi diversi da quelli stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative non può essere inferiore al TEC individuato dal contratto rappresentativo di riferimento, come stabilito dal comma 4, è necessario sapere quali elementi devono essere messi a confronto. Il comma 4-bis fornisce, quindi, una griglia di lettura per la comparazione tra trattamenti economici dei diversi contratti collettivi.

Le voci retributive fisse e continuative

Il comma 4-bis stabilisce che il TEC si compone delle voci retributive fisse e continuative, dirette, indirette e differite, definite dai contratti collettivi nazionali di lavoro.

Rientrano in questa categoria le componenti ordinarie e stabili della retribuzione contrattuale. Si tratta, in primo luogo, delle voci che compongono normalmente la retribuzione mensile del lavoratore, cioè quelle collocate nella parte alta della busta paga e riconducibili alla disciplina del CCNL applicato. Tra queste sono ricomprese la paga base, l’eventuale indennità di contingenza, l’elemento distinto della retribuzione, nonché altre indennità fisse e continuative previste dal contratto collettivo nazionale. Il riferimento alle voci dirette, indirette e differite consente inoltre di includere non soltanto quanto viene corrisposto mensilmente, ma anche istituti che maturano nel corso del rapporto e vengono erogati in momenti diversi, come le mensilità aggiuntive.

Il dato centrale è la fonte contrattuale collettiva. Ai fini del trattamento economico complessivo rilevano le voci stabilite dal CCNL, non gli elementi riconosciuti in via individuale o discrezionale. È questa una distinzione essenziale, perché il TEC deve essere un parametro oggettivo, verificabile e riferibile alla generalità dei lavoratori interessati, non il risultato di trattamenti individuali differenziati.

Accanto alle voci retributive fisse e continuative, il comma 4-bis include nel trattamento economico complessivo anche altri istituti o indennità aventi valore economico previsti dal contratto collettivo nazionale. Si tratta di una formulazione ampia, che consente di ricomprendere componenti economiche ulteriori, tenendo in considerazione che i contratti collettivi nazionali si caratterizzano per l’eterogeneità degli elementi della retribuzione, anche come conseguenza della specificità dei diversi settori economici e produttivi. Possono rientrare in questa area, ad esempio, elementi aggiuntivi o distinti della retribuzione, riconosciuti in caso di mancata adesione del datore di lavoro ai fondi di assistenza sanitaria e/o agli enti bilaterali. Si ritiene, inoltre, che possano fare parte di questa categoria anche elementi di garanzia o perequativi, erogati in caso di mancata contrattazione di secondo livello. È vero che intervengono in sostituzioni di retribuzione variabile, ma nel caso del loro intervento sono elementi fissi che devono essere erogati ai lavoratori.

Un ulteriore profilo di particolare interesse riguarda il welfare contrattuale, che viene incluso nel trattamento economico complessivo, con la specifica che sia spettante alla generalità dei dipendenti. È una scelta significativa perché riconosce che il valore economico del contratto collettivo non si esaurisce nelle sole voci monetarie. In diversi CCNL, infatti, il welfare contrattuale costituisce ormai una componente stabile del trattamento complessivo dei lavoratori. Si pensi, ad esempio, ai crediti welfare previsti da alcuni contratti collettivi nazionali o ad altre prestazioni riconosciute in modo generalizzato alla platea dei lavoratori.

Anche in questo caso, tuttavia, il criterio selettivo è importante. Non ogni misura di welfare aziendale può essere ricompresa nel trattamento economico complessivo. Rileva il welfare previsto dal contratto collettivo nazionale e spettante alla generalità dei dipendenti. Restano quindi escluse le misure introdotte unilateralmente dal datore di lavoro o anche contrattualmente, ma a livello territoriale o aziendale.

Il ruolo dei contratti collettivi dopo la definizione legale del TEC

La definizione legale del trattamento economico complessivo non sottrae spazio all’autonomia collettiva, né esaurisce il ruolo della contrattazione collettiva. Al contrario, conferma che il CCNL resta il luogo in cui il salario giusto viene concretamente determinato, entro la cornice legale tracciata dalla legge n. 112 del 25 giugno 2026.

Il comma 4-bis individua, infatti, le categorie generali delle voci rilevanti, ma sono i singoli contratti collettivi nazionali che stabiliscono e regolano nel dettaglio le specifiche componenti economiche. I CCNL possono, ad esempio, prevedere, oltre ai minimi tabellari, indennità o altre voci fisse e continuative, introdurre la quattordicesima mensilità o prevedere elementi di welfare contrattuale.

In occasione dei rinnovi contrattuali, i singoli contratti potrebbero espressamente indicare quali voci previste dal CCNL sono riconducibili alle categorie di voci individuate dal comma 4-bis, nel rispetto della disposizione e della sua ratio. Questo garantirebbe maggiore trasparenza e conoscibilità, facilitando anche le attività di verifica, comparazione e vigilanza.

Note conclusive

L’inserimento del comma 4-bis rappresenta dunque un passaggio decisivo nella costruzione normativa del salario giusto. Il decreto-legge aveva individuato nel trattamento economico complessivo il parametro di riferimento; la legge di conversione ne precisa il contenuto, garantendo che non sia ridotto soltanto al minimo tabella e a poche altre voci, ma abbia un respiro più ampio e ricomprenda tutti gli elementi stabili e riconosciuti a tutti i lavoratori.

La definizione delle componenti del TEC assume quindi una rilevanza immediatamente operativa. Gli operatori devono essere consapevoli non solo di quale sia il salario giusto nel settore di riferimento, ma anche delle conseguenze che derivano dall’applicazione di un CCNL non sottoscritto da organizzazioni comparativamente più rappresentative. In questi casi, infatti, per rispettare il parametro del salario giusto, il trattamento economico riconosciuto ai lavoratori non può essere inferiore al trattamento economico complessivo previsto dal CCNL stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, avuto riguardo al settore e alla categoria produttiva di riferimento, all’attività principale o prevalente esercitata, nonché alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro.

Questo profilo si collega anche al più ampio tema dell’equivalenza economica tra contratti collettivi, disciplinato nell’ambito del Codice dei contratti pubblici. In entrambi i casi, si fa riferimento alle componenti economiche rilevanti del trattamento contrattuale e, in particolare, le voci fisse e continuative della retribuzione. Le voci considerate tendono in larga parte a coincidere, pur con alcune differenze di impostazione. Tra queste, il welfare contrattuale: mentre ai fini del salario giusto esso rientra tra le componenti del trattamento economico complessivo, nel giudizio di equivalenza tra CCNL nell’ambito del Codice dei contratti pubblici è valorizzato sul piano delle tutele normative, e non tra le voci strettamente economiche dell’equivalenza retributiva (v. S. Spattini, M. Tiraboschi, L’equivalenza economica dei CCNL tra Codice contratti pubblici e decreto 1° maggio, in Bollettino ADAPT 22 giugno 2026, n. 24)

Pur trattandosi di ambiti e finalità differenti, si pone di fatto un problema di raccordo e coerenza tra le due discipline, affinché il valore economico del contratto collettivo sia valutato secondo criteri quanto più possibile omogenei e non si producano letture divergenti delle medesime componenti del trattamento riconosciuto ai lavoratori.

Bollettino ADAPT 29 giugno 2026, n. 25

Silvia Spattini 

Ricercatrice ADAPT

X@SilviaSpattini