L’equivalenza economica dei CCNL tra Codice contratti pubblici e decreto 1° maggio

È l’articolo 4 dell’Allegato I.01 del Codice dei contratti pubblici a indicare le voci retributive da prendere in considerazione ai fini del giudizio di equivalenza (economica) tra diversi CCNL. Il legislatore, con formula solo apparentemente chiara, rinvia come noto alle componenti fisse della retribuzione globale annua e cioè: a) la retribuzione tabellare annuale; b) l’indennità di contingenza; c) l’elemento distinto della retribuzione (EDR); d) le eventuali mensilità aggiuntive; e) le eventuali ulteriori indennità previste.

Rispetto a questi parametri retributivi – che oggi entrano in tensione col concetto di trattamento economico complessivo (TEC), indicatodal decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62 per la valutazione di equivalenza economica tra CCNL ai fini della individuazione del salario giusto (vedi infra) – non è mai stato puntualmente chiarito cosa si intenda per “ulteriori indennità” eventualmente previste dal CCNL.

Seguendo la lettera e la ratio della previsione normativa, il perimetro della verifica di equivalenza economica non può che essere costituito dalle componenti fisse della retribuzione globale annua. La genericità della formula impone, dunque, di interrogarsi non su una presunta genericità del perimetro, ma piuttosto sui criteri attraverso cui individuare le ulteriori componenti fisse computabili ai fini dell’equivalenza economica.

Da questo punto di vista, l’art. 4 dell’Allegato I.01 non richiede una perfetta sovrapposizione tra le singole voci retributive previste dai CCNL posti a confronto. Ciò che rileva è il valore economico complessivo delle componenti fisse della retribuzione globale annua.

Non è pertanto necessario che il contratto collettivo indicato dall’operatore economico riproduca esattamente la stessa struttura retributiva del contratto indicato dalla stazione appaltante. È invece necessario che, una volta considerate le voci fisse individuate dalla disposizione, il valore annuo complessivo sia almeno pari. Al tempo stesso, però, l’art. 4 dell’Allegato I.01 pone un limite chiaro: il confronto deve avvenire sulle sole componenti fisse previste dal CCNL, cioè voci che i firmatari del contratto indicano come componenti stabili della retribuzione.

La categoria “eventuali ulteriori indennità previste” non deve allora essere interpretata in senso meramente nominalistico. Non ogni indennità è rilevante, così come non pare decisivo che una determinata voce retributiva sia formalmente denominata “indennità”. Ciò che rileva è la sua funzione all’interno della struttura retributiva del singolo contratto collettivo. Allo stesso modo la parola “eventuali”, usata dal legislatore, non vuole e non può riferirsi a voci aleatorie o condizionate. Si riferisce piuttosto a voci che possono essere presenti o assenti nella struttura del singolo CCNL, ma che, se presenti, devono avere natura fissa e contrattuale.

Ne consegue che le “ulteriori indennità” devono essere intese come quelle voci, comunque denominate, che concorrono stabilmente alla retribuzione ordinaria del lavoratore: voci stabili, continuative, predeterminate, non eventuali e non collegate a circostanze occasionali della prestazione; voci normalmente esposte nella parte alta della busta paga, cioè nella sezione destinata agli elementi fissi e continuativi della retribuzione.

La voce “ulteriori indennità” deve insomma essere letta, in termini sistematici, come clausola residuale interna al sistema della retribuzione fissa contrattuale e non come formula volta a ricomprendere qualsiasi attribuzione patrimoniale riconosciuta al lavoratore.

Sono pertanto computabili, in linea generale, le indennità previste dal contratto collettivo che presentano carattere stabile, automatico e predeterminato. Rientrano in questa categoria, ad esempio, le indennità collegate in modo fisso alla qualifica, al livello, alla mansione o alla posizione professionale, quando spettino al lavoratore per il solo fatto dell’inquadramento o dell’adibizione a una determinata funzione. Possono essere rilevanti anche le indennità territoriali o settoriali, ove previste dalla contrattazione collettiva come componenti ordinarie e stabili del trattamento economico.

Più complessa è la valutazione delle indennità che, pur essendo previste dal contratto collettivo, dipendono da specifiche modalità di svolgimento della prestazione. Si pensi alle indennità per lavoro notturno, turni, reperibilità, trasferta, disagio, maneggio denaro, cassa, sede disagiata, particolari condizioni ambientali, oppure legate ad altre condizioni organizzative o produttive. In questi casi la fonte collettiva esiste, ma la spettanza della voce dipende dal verificarsi di una condizione ulteriore.Se l’indennità è collegata a condizioni solo occasionali, a prestazioni non necessariamente richieste o a scelte organizzative dell’impresa, essa non dovrebbe essere computata ai fini dell’equivalenza economica. In tal caso manca il requisito della fissità.

Diverso potrebbe essere il caso in cui l’indennità sia strutturalmente connessa alle prestazioni oggetto dell’appalto. Se, ad esempio, l’appalto richiede necessariamente una prestazione notturna continuativa e il CCNL applicato prevede una specifica indennità fissa e quantificabile per tale modalità di lavoro, la voce potrebbe assumere rilievo nella comparazione. Anche qui, però, il punto non è la mera previsione contrattuale, ma la sua effettiva trasformazione in componente stabile e annualizzabile del trattamento economico.

Devono invece essere escluse dal confronto le voci che non appartengono alla retribuzione fissa contrattuale. Non devono, pertanto, essere considerate, in particolare, le attribuzioni economiche discrezionali, i superminimi individuali, i premi aziendali, i premi di risultato variabili, le una tantum, i trattamenti di welfare non monetari o non stabilmente dovuti, i rimborsi spese, le erogazioni liberali, le maggiorazioni occasionali e ogni altra voce la cui spettanza dipenda da valutazioni unilaterali dell’impresa, da risultati futuri, da eventi incerti o da pattuizioni individuali.

Alla luce di questa ricostruzione resta allora da porsi una domanda, che risponde anche a una logica di sistema. Non potrebbe essere proprio il già richiamato trattamento economico complessivo – definito dal legislatore, in sede di conversione del decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62 (vedi il disegno di legge n. 1933 di conversione approvato dalla Camera dei deputati il 10 giugno 2026 e trasmesso dal Presidente della Camera dei deputati alla Presidenza del Senato l’11 giugno 2026, che plausibilmente sarà il testo finale del decreto) – a consentire una lettura più precisa della voce retributiva dell’Allegato I.01 oggetto della nostra riflessione?

Il disegno di legge n. 1933/2026 introduce infatti, come noto, il comma 4-bis all’articolo 7 del decreto-legge 28 aprile 2026, n. 62 a precisare che il trattamento economico complessivo di cui al comma 2 dello medesimo articolo “è costituito da tutte le voci retributive fisse e continuative, dirette, indirette e differite, definite dai contratti collettivi nazionali di lavoro di cui al medesimo comma 2, comprese le mensilità aggiuntive e le indennità fisse e continuative, nonché dalle prestazioni di welfare contrattuale spettanti alla generalità dei dipendenti e dagli eventuali altri istituti o indennità aventi valore economico, definiti dagli stessi contratti collettivi”, mentre “sono in ogni caso escluse le voci retributive discrezionali e variabili attribuite ai singoli lavoratori”.

Pur operando in un diverso contesto normativo, la disposizione introdotta nel c.d. decreto 1° maggio in sede di conversione in legge offre in effetti una importante conferma sistematica della tesi secondo cui la comparazione economica tra contratti collettivi non può essere costruita sulla sommatoria indiscriminata di qualsiasi attribuzione patrimoniale, ma deve concentrarsi sugli istituti che concorrono stabilmente a determinare il valore economico della professionalità classificata e remunerata dal contratto collettivo. Con la sola differenza che il nuovo comma 4-bis colloca le prestazioni del welfare contrattuale nella parte economica del CCNL mentre il Codice dei contratti pubblici, forse più correttamente in termini concettuali, colloca il welfare contrattuale (e la bilateralità) nelle voci normative di cui all’articolo 4 dell’Allegato I.01 ai fini del giudizio di equivalenza tra CCNL.

La nostra risposta è positiva, il decreto 28 aprile 2026, n. 62 aiuta a chiarire il significato della voce retributiva in commento. Non si può certamente sostenere che il decreto del 1° maggio si sia posto il problema del coordinamento tra con il Codice dei contratti pubblici e tuttavia la finalità è la stessa ed è funzionale a una valutazione di equivalenza contrattuale che, nel decreto, è costituzionalmente orientata nel senso di precisare il concetto costituzionale di retribuzione giusta ex articolo 36 della Costituzione. Pur operando in un diverso contesto normativo, la disposizione offre in effetti una importante conferma sistematica della tesi secondo cui la comparazione economica tra contratti collettivi non può essere costruita sulla sommatoria indiscriminata di qualsiasi attribuzione patrimoniale, ma deve concentrarsi sugli istituti che concorrono stabilmente a determinare il valore economico della professionalità classificata e remunerata dal contratto collettivo.

Bollettino ADAPT 22 giugno 2026, n. 24

Silvia Spattini 

Ricercatrice ADAPT

X@SilviaSpattini

Michele Tiraboschi

Professore Ordinario di diritto del lavoro

Università di Modena e Reggio Emilia

X@MicheTiraboschi