Il welfare come leva per attrarre talenti e favorire la parità di genere. Uno sguardo alla contrattazione collettiva*

Le trasformazioni che si registrano nel mercato del lavoro odierno spingono sempre più aziende a sviluppare politiche del personale finalizzate a innescare un cambiamento organizzativo strutturale e culturale. Nell’ambito delle strategie di people management, un ruolo di primo piano è assunto dalle iniziative per promuovere la responsabilità sociale d’impresa attraverso due principali direttrici, spesso interconnesse: l’empowerment femminile e l’attraction/retention dei talenti. In ambedue i casi, ci si propone di investire nel capitale umano promuovendo pratiche innovative sotto il profilo organizzativo e una cultura più inclusiva e attenta ai bisogni dei dipendenti, anche grazie all’adozione di strategie reputazionali attente a tematiche di particolare rilevanza soprattutto per le nuove generazioni.

Dall’analisi degli accordi collettivi aziendali emerge sempre con più frequenza la configurazione delle misure di welfare come strategie per trattenere e attirare dei talenti e per parità di genere, alla luce delle importanti ricadute positive che esse hanno dal punto di vista occupazionale, in termini di miglioramento del clima lavorativo e dell’efficienza e della qualità della prestazione lavorativa. Dalla rilevazione delle buone pratiche appare chiaro che l’investimento in misure welfare occupazionale rappresenta un driver per la costruzione di un sistema di iniziative integrate volte a migliorare la qualità del lavoro e rafforzare, così, la capacità dell’azienda di attrarre e trattenere i talenti migliori, anche attraverso l’adozione di misure indirizzate a promuovere ambienti di lavoro più equi.

Nel dettaglio, le soluzioni adottate dalla contrattazione collettiva sono di varia natura e spaziano dal riconoscimento di misure volte a promuovere la conciliazione vita-lavoro alle misure di welfare aziendale agevolate, fino all’adozione di processi di partecipazione con l’obiettivo di definire percorsi condivisi per la creazione di cultura più inclusiva nelle aziende. Le misure di welfare di tipo organizzativo sono le più ricorrenti negli accordi aziendali. Tra esse figurano gli strumenti di flessibilità del lavoro, i permessi aggiuntivi e l’integrazione dei congedi, la conversione temporanea al part time e l’accesso alla banca ore solidale. Di particolare rilievo sono anche le pratiche che mirano a non penalizzare, sotto il profilo economico e professionale, coloro che utilizzano strumenti di conciliazione vita-lavoro. Da quanto punto di vista, si può rinviare all’erogazione dei benefit aziendali per coloro che lavorano in modalità agile, alla previsione di attività formative specifiche al rientro dal lavoro dopo un lungo periodo di assenza o al computo speciale di alcune tipologie di assenza per la maturazione della retribuzione variabile.

Abbastanza diffuse sono le misure di welfare che godono di particolari agevolazioni fiscal-contributive, generalmente previste in materia di sanità integrativa, previdenza complementare e contributi per la famiglia, in particolare per i figli o per i prestatori di assistenza. Meno ricorrenti sotto il profilo quantitativo sono le iniziative che si promuovono di incidere sulla cultura aziendale, anche nell’ambito di più complesse e articolate politiche di diversità, equità e inclusione, sebbene in crescita nel corso degli ultimi anni.

Anche alla luce degli stimoli provenienti dalle politiche pubbliche adottate a livello internazionale, comunitario e nazionale negli ultimi anni, i temi della parità di genere e dello sviluppo delle politiche di welfare occupazionale sono centrali anche nei sistemi di relazioni industriali. Questo viene confermato anche dalla ricorrenza dei suddetti temi tra quelli    oggetto di confronto tra le parti firmatarie, anche attraverso l’istituzione di tavoli di confronto in seno a organismi paritetici. Questi ultimi, oltre ad esser di solito incaricati di valutare l’andamento delle misure di atto o la definizione di ulteriori strumenti, spesso sono titolati a sviluppare strategie promozionali della parità di genere, in particolar modo con attività informative e formative, volte a sostenere direttamente i singoli lavoratori ma anche a sensibilizzare l’intera popolazione aziendale su alcune tematiche. Infatti, il confronto tra parti, soprattutto a livello aziendale, rappresenta spesso una condizione abilitante che favorisce il riconoscimento di politiche di genere, anche come strategia di fidelizzazione e attrazione dei talenti.

Nel futuro saranno sempre maggiori le aziende che dovranno confrontarsi con la necessità di costruire processi aziendali attenti a una maggiore sostenibilità del lavoro, in particolare alla luce delle sensibilità e dei bisogni delle coorti di lavoratori e lavoratrici più giovani, tendenzialmente più attenti a tematiche di inclusione e parità di genere. Per le organizzazioni del futuro sarà necessario investire anche in strategie volte a incidere sulla creazione di una cultura aziendale più attenta, inclusiva e rispettosa dei bisogni di tutti i dipendenti, nella consapevolezza che il riconoscimento di misure di welfare occupazionale rappresenta, si, un vantaggio competitivo per le aziende che vogliono essere più resilienti in un mercato del lavoro in profonda trasformazione ma solo se riconosciute in contesto organizzativo inclusivo, libero da stereotipi (anche di genere).

Bollettino ADAPT 23 febbraio 2026, n. 7

Chiara Altilio

Ricercatrice ADAPT Senior Fellow

@chialtilio

*Articolo pubblicato anche su Il Sole 24 Ore con il titolo Le nuove rotte? Parità di genere e attrazione dei talenti il 20 febbraio 2026