Lavoro mediante piattaforma digitale: uno schema di decreto carente sul ruolo della contrattazione collettiva

Lo schema di decreto legislativo recante attuazione della direttiva (UE) 2024/2831, approvato in esame preliminare dal Consiglio dei ministri il 23 luglio 2026 e predisposto in attuazione della delega contenuta nell’art. 11 della legge 13 giugno 2025, n. 91, si propone di introdurre nell’ordinamento italiano un insieme organico di regole sul lavoro mediante piattaforme digitali.

Il decreto legislativo dovrà entrare in vigore entro il 2 dicembre 2026, termine fissato per il recepimento della direttiva. Il testo non introduce principi del tutto sconosciuti al nostro ordinamento, ma tenta di raccordare le nuove disposizioni europee con un quadro nazionale già interessato dalla disciplina sulla trasparenza dei sistemi automatizzati, dalla legge 23 settembre 2025, n. 132, in materia di intelligenza artificiale, e, da ultimo, dal decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62, convertito, con modificazioni, dalla legge 25 giugno 2026, n. 112, in materia di salario giusto e contrasto al caporalato digitale.

Un primo elemento di rilievo riguarda l’ambito soggettivo di applicazione. L’art. 2 dello schema in commento comprende non soltanto i lavoratori subordinati, ma anche i lavoratori autonomi, i collaboratori coordinati e continuativi e i rapporti etero-organizzati di cui all’art. 2, comma 1, del d.lgs. n. 81/2015. A tal proposito, la direttiva riconosce alcuni diritti minimi alle persone che hanno – o che sulla base di una valutazione dei fatti devono ritenersi titolari di – un contratto o rapporto di lavoro, mentre estende le disposizioni sulla protezione dei dati personali e sulla gestione algoritmica anche alle persone che svolgono lavoro mediante piattaforme digitali senza essere lavoratori subordinati. Lo schema italiano adotta, almeno nella disposizione generale, una formulazione più ampia e unitaria, ammissibile nella misura in cui assicura livelli di tutela più favorevoli rispetto a quelli minimi europei.

La disciplina trova applicazione quando il servizio integra gli elementi della piattaforma di lavoro digitale e, cioè, deve essere fornito almeno in parte a distanza mediante strumenti elettronici, essere reso su richiesta di un destinatario, avere quale componente necessaria ed essenziale l’organizzazione del lavoro svolto da persone fisiche a titolo oneroso e comportare l’impiego di sistemi automatizzati di monitoraggio o decisionali (ossia strumenti utilizzati per monitorare, supervisionare o valutare, mediante mezzi elettronici, l’esecuzione del lavoro ovvero per adottare o sostenere decisioni capaci di incidere significativamente, tra l’altro, sull’accesso agli incarichi, sull’organizzazione e sui tempi del lavoro, sui compensi, sulla salute e sicurezza, sull’accesso all’account o sulla prosecuzione del rapporto contrattuale). Non è dunque sufficiente che il lavoro sia organizzato, in tutto o in parte, attraverso un software o che nell’attività siano utilizzati strumenti tecnologici: occorre che la tecnologia sia inserita in un servizio avente le caratteristiche tipiche della piattaforma di lavoro digitale individuate dalla direttiva e riprese dall’attuale schema di decreto.

In tale quadro assume particolare importanza la figura dell’intermediario. L’art. 3, comma 1, lett. e), dello schema, riproducendo la definizione contenuta nell’art. 2, par. 1, lett. e), della direttiva, comprende sia il soggetto che instaura un rapporto contrattuale con la piattaforma e un distinto rapporto contrattuale con la persona che lavora, sia il soggetto che si colloca in una catena di subappalto tra la piattaforma e il prestatore. L’art. 4, comma 1, stabilisce quindi che le persone contrattualmente legate all’intermediario godano dello stesso livello di protezione riconosciuto a chi intrattiene un rapporto diretto con la piattaforma, dando attuazione all’art. 3 della direttiva, che richiede agli Stati membri di predisporre meccanismi adeguati, comprensivi, ove opportuno, di sistemi di responsabilità solidale.

Il riferimento alle catene di appalto e subappalto deve però essere correttamente delimitato. La disposizione non riguarda, in via generale, gli appalti nei quali il committente o l’appaltatore utilizzano software, algoritmi, palmari o altri strumenti tecnologici capaci di incidere, almeno potenzialmente, sull’organizzazione e sul controllo del lavoro. In tali casi, se mal gestiti, possono porsi i noti problemi relativi alla genuinità dell’appalto, all’esercizio dei poteri datoriali, ai controlli a distanza, alla protezione dei dati e ai rischi derivanti dall’organizzazione tecnologica (cfr. G. Benincasa, Logistica, appalti a rischio senza una governance delle tecnologie, in Bollettino ADAPT, 15 dicembre 2025, n. 44), senza che il rapporto debba necessariamente essere ricondotto al lavoro mediante piattaforme digitali.

L’ipotesi considerata dalla direttiva e, conseguentemente, dallo schema di decreto è diversa e più specifica, in quanto ricorre quando, nell’ambito di un servizio già qualificabile come lavoro mediante piattaforma, tra la piattaforma e la persona che esegue la prestazione si inseriscono uno o più soggetti contrattuali. In questo caso il rapporto di lavoro o di collaborazione è instaurato dall’appaltatore o dal subappaltatore, mentre l’attività viene resa alla piattaforma o per mezzo della piattaforma. L’appalto rileva, pertanto, non perché tecnologicamente organizzato, ma perché costituisce il segmento contrattuale attraverso il quale il lavoro mediante piattaforma viene reso disponibile e concretamente eseguito. La definizione europea conferma tale lettura, poiché qualifica come intermediario il soggetto che opera «al fine di rendere disponibile il lavoro mediante piattaforma» alla piattaforma o per mezzo di essa e che si colloca nella catena tra la piattaforma e la persona che lavora.

Più problematica appare la formulazione dell’art. 4, comma 2, secondo cui si applicano anche il Capo IV del d.lgs. n. 81/2015, relativo alla somministrazione di lavoro, e l’art. 29 del d.lgs. n. 276/2003, relativo all’appalto. Il rinvio dovrebbe essere inteso in senso distributivo, in base alla configurazione concreta dell’intermediazione posta concretamente in essere e, pertanto, da un lato, la disciplina della somministrazione di lavoro troverà applicazione quando il soggetto si limiti sostanzialmente a mettere a disposizione della piattaforma la propria manodopera, sottoposta ai poteri organizzativi e direttivi dell’utilizzatore; dall’altro lato, quella dell’appalto quando l’intermediario realizzi autonomamente un servizio mediante una propria organizzazione e assumendo il rischio d’impresa. La qualificazione della fattispecie continua quindi a dipendere dai criteri generali dell’ordinamento interno e non viene assorbita dalla riconduzione dell’attività al lavoro mediante piattaforma.

Il principale nodo interpretativo sembra riguardare, piuttosto, la distribuzione delle responsabilità tra piattaforma e intermediario. L’art. 4, comma 1, garantisce il medesimo livello di protezione, ma non individua sempre con precisione quale soggetto debba adempiere i singoli obblighi. Quando il rapporto con la persona che lavora è formalmente instaurato dall’appaltatore, ma è la piattaforma a organizzare gli incarichi, determinare i parametri della prestazione, valutare il lavoratore o assumere decisioni attraverso i propri sistemi automatizzati, occorre stabilire chi sia responsabile degli obblighi di informazione, supervisione umana, riesame, protezione dei dati e tutela della salute. La questione è ancora più rilevante perché l’art. 4, par. 3, della direttiva richiede che, una volta accertata l’esistenza di un rapporto di lavoro, siano chiaramente individuati la parte o le parti responsabili degli obblighi del datore di lavoro. Sotto questo profilo, il generico rinvio ai regimi della somministrazione e dell’appalto non sembra sufficiente a risolvere tutte le possibili ipotesi di dissociazione tra datore di lavoro contrattuale e soggetto che esercita il potere algoritmico.

Un secondo profilo centrale riguarda la presunzione di subordinazione. L’art. 5 dello schema non introduce una seconda e autonoma presunzione, ma rinvia a quella già contenuta nell’art. 12 del d.l. n. 62/2026, convertito, con modificazioni, dalla legge 25 giugno 2026, n. 112, secondo cui, quando emergono fatti indicativi dell’esercizio di poteri di direzione e controllo, anche mediante sistemi automatizzati, il rapporto si presume subordinato, salvo prova contraria. Lo schema individua quali elementi di fatto l’organizzazione del lavoro da parte della piattaforma e la soggezione della persona a indicazioni e direttive specifiche relative al contenuto, alle modalità e ai tempi della prestazione. Tali elementi dovrebbero essere intesi in senso non tassativo, alla luce tanto dell’art. 12, commi 2 e 3, del d.l. n. 62/2026, convertito, con modificazioni, dalla legge 25 giugno 2026, n. 112, che impone di considerare tutti gli elementi utili e disciplina la presunzione, quanto dell’art. 5 della direttiva, che collega la presunzione alla presenza di fatti indicativi di direzione e controllo e pone sulla piattaforma l’onere della prova contraria.

Ed invero, la corretta qualificazione potrà essere accertata in sede giudiziaria o amministrativa e potrà inoltre essere sottoposta alle Commissioni di certificazione di cui agli artt. 75 e ss. del d.lgs. n. 276/2003, su istanza della persona interessata o dei suoi rappresentanti muniti di mandato.

Più complesso appare il coordinamento temporale tra le due fonti: per i rapporti contrattuali instaurati prima del 2 dicembre 2026 e ancora in corso a tale data, lo schema limita l’applicazione della presunzione richiamata dall’art. 5 al periodo successivo, in conformità all’art. 5, par. 6, della direttiva, ma esclude tale limite per la presunzione già vigente ai sensi dell’art. 12 del d.l. n. 62/2026. Si sovrappongono così due basi normative e due regimi temporali, pur trattandosi, sul piano sostanziale, della medesima presunzione.

Sul piano della protezione dei dati, lo schema riproduce i divieti previsti dall’art. 7 della direttiva, prevedendo che le piattaforme e gli intermediari responsabili del trattamento non possano trattare dati relativi allo stato emotivo o psicologico della persona, alle conversazioni private né raccogliere dati quando la persona non sta svolgendo né si sta proponendo di svolgere il lavoro. Sono inoltre vietati i trattamenti diretti a desumere origine razziale o etnica, status migratorio, opinioni politiche, convinzioni religiose o filosofiche, disabilità, stato di salute, appartenenza sindacale, vita sessuale o orientamento sessuale. Il divieto relativo ai dati biometrici non riguarda indistintamente ogni uso identificativo, ma il loro impiego per stabilire l’identità della persona mediante il confronto con dati biometrici di altre persone conservati in una banca dati.

A questi limiti si aggiunge il diritto alla portabilità, previsto dall’art. 9, par. 6, della direttiva, dei dati personali generati mediante lo svolgimento del lavoro nell’ambito dei sistemi automatizzati, comprese valutazioni e recensioni. La piattaforma deve predisporre gratuitamente strumenti che consentano l’esercizio effettivo del diritto e, su richiesta dell’interessato, trasmettere direttamente i dati a un soggetto terzo. La disposizione può assumere particolare rilievo nei mercati nei quali reputazione, valutazioni e punteggi condizionano concretamente l’accesso a nuove occasioni di lavoro.

Uno dei profili probabilmente più innovativi riguarda la supervisione umana. A tal proposito, l’art. 9 dello schema di decreto, in attuazione dell’art. 10 della direttiva e rafforzandone alcuni effetti sul piano interno, impone alle piattaforme di destinare alla valutazione dell’impatto delle decisioni automatizzate risorse umane dotate di competenze tecniche, formazione, autorità e autonomia sufficienti anche per rifiutare o modificare le decisioni prodotte dai sistemi. Le persone incaricate della supervisione ricevono inoltre una tutela specifica contro licenziamenti, provvedimenti disciplinari e altri trattamenti pregiudizievoli connessi allo svolgimento della funzione.

Particolarmente significativa è la previsione secondo cui ogni decisione che comporti la limitazione, la sospensione, la risoluzione o la cessazione del rapporto contrattuale, la chiusura dell’account o un pregiudizio equivalente deve essere adottata esclusivamente da un essere umano, in attuazione dell’art. 10, par. 5, della direttiva. La direttiva prescrive l’intervento umano, ma non individua direttamente la conseguenza civilistica della sua omissione. Lo schema italiano stabilisce invece la nullità della decisione, oltre a una sanzione amministrativa, trasformando il principio della supervisione umana in una garanzia sostanziale immediatamente azionabile. L’art. 10 dello schema di decreto, in attuazione dell’art. 11 della direttiva, riconosce inoltre il diritto a una spiegazione scritta, il diritto al riesame con risposta motivata entro quattordici giorni e l’obbligo di rettificare la decisione lesiva o, quando ciò non sia possibile, risarcire il danno cagionato.

Lo schema di decreto dedica poi specifica attenzione alla salute e sicurezza, imponendo alle piattaforme e agli intermediari di valutare i rischi derivanti dai sistemi automatizzati, con particolare riferimento agli infortuni, ai rischi psicosociali ed ergonomici, di verificare l’adeguatezza delle garanzie e di adottare le necessarie misure di prevenzione e protezione. Le modifiche al d.lgs. n. 81/2008 mirano a inserire stabilmente tali rischi nel sistema generale di prevenzione. Rispetto all’art. 12, par. 3, della direttiva, rimane tuttavia meno esplicito il divieto di utilizzare i sistemi automatizzati in modo da esercitare una pressione indebita sui lavoratori o da mettere altrimenti in pericolo la loro salute fisica e mentale. La valutazione del rischio e le misure preventive possono contribuire a raggiungere tale risultato, ma una riproduzione espressa del divieto europeo renderebbe più chiaro il limite posto al potere organizzativo della piattaforma.

Non meno rilevante è il raccordo con la legge n. 132/2025 e con il Regolamento (UE) 2024/1689. L’art. 20 dello schema chiarisce che, quando i sistemi utilizzati dalla piattaforma sono qualificabili come sistemi di intelligenza artificiale e, in particolare, come sistemi ad alto rischio destinati al lavoro, alla gestione dei lavoratori o all’accesso al lavoro autonomo ai sensi dell’allegato III, punto 4, restano applicabili tutti gli obblighi previsti dall’AI Act. La vigilanza è attribuita alle Autorità nazionali per l’intelligenza artificiale, ferme le competenze del Garante per la protezione dei dati personali, dell’Ispettorato nazionale del lavoro e delle altre autorità competenti, chiamate a cooperare e a scambiarsi le informazioni rilevanti.

Sul piano della trasparenza, l’art. 14 prevede un’unica trasmissione telematica al SIISL, interoperabile con la Piattaforma digitale nazionale dati. Le informazioni comprendono il numero delle persone che svolgono lavoro mediante piattaforma e la loro situazione contrattuale, le condizioni generali applicabili, la durata media dell’attività, le ore medie settimanali, il reddito medio delle persone che lavorano in modo non occasionale e l’elenco degli intermediari. Alle autorità e ai rappresentanti delle persone che lavorano tramite piattaforma è inoltre riconosciuto il diritto di chiedere chiarimenti e dettagli ulteriori, compresi quelli relativi ai contratti di lavoro. Il sistema tenta così di combinare trasparenza, interoperabilità e principio del “once only”, evitando di richiedere alle piattaforme informazioni già disponibili presso le amministrazioni pubbliche.

Infine, il provvedimento costruisce un articolato sistema sanzionatorio: per alcune delle violazioni attribuite alla competenza dell’Ispettorato nazionale del lavoro le sanzioni raggiungono 30.000 euro e possono essere raddoppiate quando siano coinvolte più di cinquanta persone, quando la violazione abbia inciso sul compenso, abbia determinato la sospensione dell’account o la cessazione del rapporto oppure ricorra una reiterazione. Restano ferme, per le violazioni in materia di dati personali, le sanzioni previste dal Regolamento (UE) 2016/679, potenzialmente ben più elevate. I proventi di numerose sanzioni irrogate dall’Ispettorato sono destinati al finanziamento e allo sviluppo del SILCA, il Sistema informativo istituito presso il Ministero del lavoro per la condivisione dei dati utili al contrasto del caporalato e dello sfruttamento lavorativo, nonché della piattaforma prevista dal d.l. n. 62/2026. Lo schema prevede, inoltre, l’estensione dell’architettura del SILCA al contrasto dello sfruttamento e dell’intermediazione illecita anche nei settori diversi da quello agricolo.

Nel complesso, lo schema propone un recepimento ampio e, sotto diversi profili, più protettivo rispetto alla soglia minima europea, soprattutto per quanto riguarda la nullità delle decisioni automatizzate più pregiudizievoli, l’estensione delle garanzie algoritmiche e la costruzione di un sistema informativo unitario. Restano tuttavia da precisare la distribuzione delle responsabilità nelle catene di intermediazione, il rapporto tra la presunzione già vigente e quella richiamata dallo schema e alcune garanzie di effettività richieste dalla direttiva. A ciò si aggiunge la necessità di un’attenta revisione tecnica del testo, che presenta diversi rinvii interni non corretti.

Lo schema dovrà ora completare l’iter previsto per l’adozione del decreto legislativo. A tal proposito, l’art. 29, par. 3, della direttiva richiede agli Stati membri di consultare le parti sociali nell’adozione delle disposizioni legislative, regolamentari e amministrative necessarie per conformarsi alla direttiva, mentre sui profili relativi al trattamento dei dati personali dovrà essere acquisito il parere del Garante. Il testo sarà inoltre trasmesso alle competenti Commissioni parlamentari, che potranno formulare osservazioni e, ove lo ritengano opportuno, svolgere audizioni delle parti sociali, delle piattaforme e delle autorità interessate.

Il confronto potrebbe rappresentare anzitutto l’occasione per delimitare più chiaramente il campo di applicazione della disciplina. Il riferimento alle catene di appalto e subappalto riguarda infatti le ipotesi nelle quali un intermediario si inserisce tra la piattaforma e la persona che esegue la prestazione, e non gli appalti nei quali siano semplicemente utilizzati strumenti tecnologici o sistemi automatizzati. Un chiarimento espresso eviterebbe sovrapposizioni con il diverso problema degli appalti tecnologicamente organizzati, nei quali la tecnologia può incidere sulla genuinità del contratto e sulla distribuzione dei poteri tra committente e appaltatore.

Ancora tutto da decifrare è poi il ruolo delle parti sociali: lo schema ne prevede il coinvolgimento nelle procedure di informazione e consultazione e nella valutazione dei sistemi automatizzati, senza però delineare un più ampio spazio per la contrattazione collettiva. La scelta appare riduttiva rispetto all’art. 25 della direttiva, che impone agli Stati membri di promuovere il ruolo delle parti sociali e incoraggiare l’esercizio del diritto alla contrattazione collettiva nel lavoro mediante piattaforme digitali. L’iter di approvazione potrebbe quindi essere funzionale a riconoscere alla contrattazione collettiva un ruolo più stabile nell’attuazione delle nuove tutele.

Bollettino ADAPT 27 luglio 2026, n. 29

Giada Benincasa

Vice-Presidente della Commissione di certificazione DEAL dell’Università di Modena e Reggio Emilia

X@BenincasaGiada