Le irrisolte problematiche del licenziamento del lavoratore alla fine del periodo di apprendistato

Quando vi è incertezza sull’applicazione di una norma è “buona prassi” [detto con ironia…] trovare il modo di aggirarla o darne applicazione nel modo meno rischioso possibile. Almeno finché non si esprime il Giudice del diritto, che non sempre la interpreta [anche questo rientra nella prassi…], in modo corrispondente alla reale intenzione del legislatore, con buona pace dell’art.12 delle preleggi.

Emblematico il caso dell’art. 49 del d.lgs 81/2015 sulla disciplina dell’apprendistato, che al comma 4 stabilisce: “al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto, ai sensi dell’articolo 2118 del codice civile, con preavviso decorrente dal medesimo termine. […] Se nessuna delle parti recede il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato”.

Sin dalla sua entrata in vigore la norma ha dato origine a numerosi dubbi interpretativi, a partire dalla possibilità delle parti di recedere dal contratto prima della scadenza del periodo di apprendistato. Incertezze già evidenti nella previgente disciplina del d.lgs 167/2011, confluita nel d.lgs 81/2015 che, all’art.2, comma 1, lett. l, aveva previsto che le parti, fino alla scadenza del periodo di addestramento, comprendente anche la prova, potessero recedere “solo per giusta causa o giustificato motivo”.

Sul punto, l’art.49 del citato decreto, eliminando l’inciso del recesso per giusta causa o giustificato motivo ed inserendo un generico richiamo all’art.2118 del cod. civ, ha lasciato incerta la misura applicabile alla parte non recedente dal contratto prima della scadenza del periodo di apprendistato.

Più chiaramente, resta il dubbio se il legislatore abbia inteso circoscrivere l’indennizzo al mancato preavviso non prestato ovvero, come nei contratti a termine, riconoscere alla parte non recedente un risarcimento corrispondente alla retribuzione relativa al residuo periodo di apprendistato non lavorato. Con il doppio corollario delle possibili ulteriori conseguenze sul rapporto di lavoro a tempo indeterminato illegittimamente risolto e sulle eccezioni processuali con cui l’impresa tentasse di giustificare il recesso con l’anticipata esecuzione del programma di addestramento/formazione previste dal progetto di apprendistato, con contestuale anticipato riconoscimento del livello finale di destinazione.

Non meglio, a dire il vero, hanno fatto i contratti collettivi che, dopo aver aggiornato le norme sull’apprendistato in conformità al d.lgs 167/2011, ne hanno in larghissima parte mantenuto l’impianto, nonostante la novellazione del testo normativo.

Per fare alcuni esempi, il CCNL Turismo e Pubblici Esercizi FIPE -CONFCOMMERCIO ha mantenuto la regola che “durante lo svolgimento dell’apprendistato le parti potranno recedere dal contratto solo in presenza di giusta causa o di giustificato motivo”; il CCNL dei dipendenti degli Studi Professionali all’art.28 stabilisce che “il datore di lavoro ed il lavoratore possono recedere dal contratto allo scadere del periodo di apprendistato ai sensi dell’art.2118”. Ancor più ambigua la formulazione dell’art.62 del CCNL Turismo e Pubblici Esercizi – CONFSAL, che al comma 1 dispone: “durante il periodo di apprendistato le parti possono recedere dal rapporto di lavoro secondo le motivazioni e con le modalità previste dalla legislazione vigente in materia.

Va anche detto che nessun supporto interpretativo viene in soccorso dal comma 3 dell’art. 49, che laconicamente recita: “durante l’apprendistato trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente per il licenziamento illegittimo”. L’espressione infatti non spiega se dal rinvio alla disciplina vincolistica dei licenziamenti sorga l’obbligo di reintegrazione del lavoratore per il recesso datoriale in costanza del periodo di apprendistato, ovvero quello risarcitorio [che coinvolge entrambe le parti del rapporto] per il periodo di addestramento non prestato.

Altro dubbio riguarda il momento del tempo entro il quale l’impresa che intende risolvere il contratto a scadenza del periodo di apprendistato è tenuta ad informare per iscritto il lavoratore.  V’è chi sostiene che seguendo l’interpretazione letterale la comunicazione di recesso debba pervenire al lavoratore ad avvenuta scadenza del periodo di apprendistato, in pendenza del periodo di preavviso.

Altri osservano che la comunicazione debba pervenire al lavoratore entro la scadenza del periodo formativo in quanto il superamento del termine renderebbe inefficace il recesso essendosi il rapporto di lavoro già automaticamente trasformato in contratto ordinario a tempo indeterminato.

Altri ancora ipotizzano che la comunicazione vada consegnata prima della scadenza ma rispettando anche il periodo di preavviso contrattuale. Ad esempio, nel caso di scadenza al 30 giugno – e di preavviso della durata di 20 giorni – la comunicazione del recesso dovrebbe pervenire al lavoratore non oltre il 10 giugno.

Altri infine sostengono che la comunicazione eseguita anche il giorno prima della scadenza a mani del lavoratore, sia perfettamente legittima e conforme alla previsione dell’art. 49

Nel concreto vissuto, è difficile stabilire quali siano i reali comportamenti adottati dalle imprese. Può tuttavia ipotizzarsi che gli Uffici del Personale si attengano in buona parte alla formula adottata dal contratto collettivo applicato in azienda, che per comune sentire opera un po’ come le circolari amministrative: pur nella consapevolezza della loro natura giuridica di fonte secondaria [e derivata dalla legge], costituiscono un sostegno utile e spendibile in giudizio. Al contrario, avvocati e consulenti del lavoro ne evidenziano i limiti e le contraddizioni, stimolando il giudice a far propria la personale interpretazione della norma di riferimento.

Altra incertezza riguarda la durata del periodo di “preavviso”. Richiamando per semplicità di lettura i medesimi contratti collettivi,  può rilevarsi  che l’art.60 del CCNL Pubblici Esercizi -FIPE unifica la durata del preavviso in 30 giorni per tutti i rapporti di apprendistato, indipendentemente dal livello di inquadramento iniziale e/o di   destinazione finale dei lavoratori; l’art.62 del CCNL Pubblici Esercizi -CONFSAL ne collega la durata al “livello di destinazione”; il CCNL del Terziario-CONFCOMMERCIO fa salomonicamente rinvio “alle disposizioni di legge e regolamentari vigenti in materia” [che rinviano a loro volta ai contratti collettivi, limitandosi a stabilire la durata massima del periodo di prova]. Identico rinvio alla legge trova espressione nell’art.57, comma 20 del CCNL Logistica e nell’art.27 del CCNL per i lavoratori delle imprese artigiane.

A parziale giustificazione dell’imprecisa formulazione della norma alcuni invocano il comma 5 dell’art.49, che rimette la disciplina del contratto agli “accordi interconfederali ovvero ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”. Le varie declinazioni contrattuali si giustificherebbero dunque nella logica dell’autonomia delegata dal legislatore ai contratti collettivi di lavoro su tutti gli aspetti dell’apprendistato non direttamente normati dalla legge.

Ma va altresì ipotizzato che il legislatore abbia scientemente evitato di dettagliare i punti più controversi [e controvertibili] affidandosi agli effetti di raffreddamento dei conflitti innestati dalla “clausola di stabilizzazione”, che impedisce nuove assunzioni di apprendisti qualora l’impresa non ne abbia confermato una percentuale minima prevista dalla legge o più ampia stabilita dai contratti collettivi. Percentuale che la legge posiziona al 20% ma che nel corso degli ultimi anni ha sortito un significativo incremento raggiungendo fino all’80 o il 90% di personale da confermare.

Dal ché il potenziale rischio di contenzioso tra lavoratori e impresa risulta attualmente limitato alle ipotesi di licenziamento illegittimo per violazione del progetto di apprendistato, a parte i licenziamenti per giusta causa. Le imprese infatti, considerati i rischi e l’ambiguità delle norme, preferiscono confermare i lavoratori rinviando “l’incrocio delle armi” ad un momento successivo alla conferma in servizio, quando il rapporto di lavoro è soggetto alla disciplina ordinaria e si allontana il rischio amministrativo. 

“Così va il mondo, o meglio, così andava nel secolo decimo settimo” [Manzoni, Promessi Sposi, cap. 8]

Bollettino ADAPT 6 luglio 2026, n. 26

Antonio Tarzia

Avvocato

ADAPT Professional Fellow