Competenze, qualità del lavoro e formazione continua: una sfida di sistema per il lavoro che cambia

La crescita (quantitativa) dell’occupazione non coincide, necessariamente, con un miglioramento (qualitativo) delle opportunità di lavoro. Digitalizzazione, automazione, transizione ecologica, riorganizzazione delle catene del valore, invecchiamento della popolazione attiva e persistenti squilibri tra domanda e offerta di lavoro tendono ad amplificare le differenze tra chi dispone di competenze spendibili, aggiornabili e riconoscibili e chi, invece, rischia di rimanere intrappolato in occupazioni povere di possibilità di apprendimento, di autonomia e di prospettive professionali.

È in questo quadro che si colloca il recente rapporto Cedefop, Skill development and employment pathways for adults with low skill levels, dedicato ai percorsi di sviluppo delle competenze e alle traiettorie occupazionali degli adulti con bassi livelli di qualificazione e competenze. Il documento si apre con una premessa chiara: la formazione non può più essere intesa come segmento residuale delle politiche del lavoro, né come intervento compensativo da attivare solo in presenza di crisi occupazionali. Essa diventa, piuttosto, una infrastruttura permanente di governo delle transizioni nel mercato del lavoro, tanto più necessaria quanto più il cambiamento tecnologico e organizzativo ridefinisce i profili professionali, i fabbisogni di competenze e le possibilità di mobilità occupazionale. Il Cedefop sottolinea infatti che quasi il 50% degli adulti potrebbe avere bisogno di percorsi di upskilling o reskilling per sostenere un circolo virtuoso tra produttività, salari ed equità economica, evidenziando il rischio di esclusione per chi possiede basse qualificazioni o opera in mansioni a limitata richiesta di competenze.

Un primo merito del rapporto consiste nel distinguere tra lavoratori con “basse qualificazioni” (low-qualified) e lavoratori con “basse competenze” (low-skilled). Secondo la definizione del Cedefop, rientrano tra gli adulti low-qualified coloro che possiedono un livello di istruzione non superiore al secondo livello della classificazione ISCED: un titolo che, nel contesto italiano, corrisponde alla scuola secondaria di primo grado, comunemente indicata come “scuola media”. Gli adulti low-skilled sono invece occupati in lavori caratterizzati da limitate richieste di competenze, con riferimento non solo a literacy e numeracy, ma anche a competenze sociali, relazionali, di problem solving e creatività. Vi possono quindi essere lavoratori formalmente qualificati che svolgono attività povere di contenuto professionale, così come lavoratori privi di titoli elevati che hanno maturato competenze significative attraverso l’esperienza lavorativa. Il problema, quindi, non è solo “quanto si è studiato”, ma anche quanta possibilità di apprendere, crescere e usare competenze offre il lavoro concretamente svolto.

Da questo punto di vista, il dato forse più rilevante riguarda la diffusione dei lavori a bassa intensità di competenze. Secondo l’analisi condotta sui dati ESJS, quasi il 50% dei lavori nell’area UE+ è classificabile come low-skilled, mentre quelli con bassi requisiti di competenze fondamentali, cioè literacy e numeracy, rappresentano circa il 47% dell’occupazione. Il dato italiano è particolarmente significativo: l’Italia presenta una quota di lavoratori che svolgono attività a bassa intensità di competenze pari al 52,9% e risulta al primo posto per quota di lavoratori impegnati in lavori con bassi requisiti di competenze fondamentali, pari al 55% (record, negativo, europeo).

Il rapporto evidenzia poi una ulteriore criticità: proprio chi avrebbe più bisogno di formazione partecipa meno alle opportunità di apprendimento. Gli adulti con basse qualificazioni (low-qualified) presentano tassi di partecipazione alla formazione sistematicamente inferiori alla media, meno della metà rispetto alla popolazione complessiva (il 5,2% contro il 12,8%). Inoltre, gli adulti impiegati in lavori low-skilled partecipano meno a corsi, seminari, workshop e formazione on the job rispetto ai lavoratori occupati in attività a maggiore intensità di competenze. Il Cedefop osserva che solo un terzo dei lavoratori che hanno partecipato ad attività formative negli ultimi dodici mesi era impiegato in lavori low-skilled; tra questi, circa un quarto ha frequentato corsi, il 28% attività di formazione sul lavoro e solo il 17% workshop o seminari.

Questo dato interroga direttamente il modo in cui sono progettate le politiche formative. Non basta aumentare l’offerta di corsi se non si affrontano le ragioni per cui le persone meno qualificate o occupate in lavori poveri di contenuto formativo non intercettano, non riconoscono o non utilizzano tali opportunità. Il rapporto mostra che tra i lavoratori in lavori low-skilled il 68% dichiara di non percepire alcun bisogno di sviluppo delle competenze; solo l’8% segnala un forte bisogno di migliorare le competenze digitali, mentre circa un terzo riconosce un bisogno moderato. Non siamo, dunque, di fronte soltanto a un problema che riguarda l’offerta formativa, ma anche la stessa domanda di formazione.

Si genera così un circolo vizioso: i lavori poveri di competenze sono collegati a minori opportunità di apprendimento, ma anche a meno consapevolezza del bisogno formativo, minore partecipazione alla formazione e, infine, minore mobilità professionale. Il lavoro non è solo il luogo in cui si “applicano” competenze già possedute, ma anche uno spazio in cui le competenze si formano, si aggiornano o, al contrario, si deteriorano.

Un ulteriore elemento approfondito dal report riguarda il mismatch educativo. Il Cedefop evidenzia che il 62% degli individui che si dichiarano sovraqualificati lavora in occupazioni low-skilled; inoltre, i diplomati provenienti da percorsi professionali (VET) impiegati in lavori a bassa intensità di competenze presentano tassi più elevati sia di sovraqualificazione sia di sottoqualificazione rispetto ai percorsi “generalisti”. Il dato è solo apparentemente contraddittorio. Da un lato, segnala che una parte dei lavoratori possiede titoli superiori alle competenze richieste dal lavoro svolto; dall’altro, mostra che le qualificazioni professionali possono non essere pienamente allineate ai fabbisogni effettivi del mercato del lavoro o non essere riconosciute e valorizzate nei contesti organizzativi.

Quanto alle prospettive occupazionali, il Cedefop conferma una tendenza di lungo periodo: le opportunità per i lavoratori con basse qualificazioni sono destinate a ridursi. Le previsioni indicano che la quota di persone low-qualified nella forza lavoro scenderà sotto il 10% entro il 2035, mentre solo il 2% delle nuove opportunità occupazionali tra il 2021 e il 2035 richiederà bassi livelli di qualificazione; più della metà richiederà invece livelli elevati. La pressione all’upskilling e al reskilling crescerà quindi non solo per effetto della tecnologia, ma anche per la trasformazione della struttura occupazionale, sempre più orientata verso attività a maggiore valore aggiunto e contenuto cognitivo, tecnico e relazionale.

Per il contesto italiano, il rapporto offre diversi spunti di riflessione. I dati riguardanti il nostro Paese evidenziano infatti come la quota di lavori caratterizzati da bassi livelli di qualificazione e da un ridotto contenuto di competenze sia particolarmente elevata.

Tale criticità non può essere affrontata esclusivamente aumentando il numero di corsi disponibili, né limitandosi a prevedere incentivi economici per l’accesso alla formazione. La sfida è più profonda: riguarda la capacità delle imprese, dei territori e dei settori produttivi di creare lavori che generino opportunità di apprendimento, crescita e sviluppo professionale. In questo senso, la formazione continua non può più essere pensata come un utile complemento all’attività lavorativa, ma come una leva per ripensare anche i modelli organizzativi, la qualità del lavoro e le traiettorie di mobilità professionale.

Un secondo spunto, che il rapporto Cedefop non sviluppa ma che emerge con forza guardando al caso italiano, riguarda il ruolo della contrattazione collettiva e delle relazioni industriali nella costruzione di quella infrastruttura permanente della formazione continua di cui il documento mostra l’urgenza. In un Paese segnato da forti divari territoriali e settoriali, oltre che dalla presenza diffusa di piccole e microimprese, la formazione può essere efficace solo se collegata ai fabbisogni reali dei contesti produttivi, all’organizzazione del lavoro, alla produttività e alla tutela dell’occupabilità.

È qui che torna centrale il ruolo dei corpi intermedi, della bilateralità e dei Fondi paritetici interprofessionali. Non si tratta soltanto di finanziare corsi, ma di costruire percorsi formativi radicati nei sistemi di relazioni industriali e capaci di accompagnare le trasformazioni dei mestieri e delle professionalità. Come osservato a proposito dei mestieri dell’intelligenza artificiale (vedi M. Tiraboschi, È la contrattazione che deve definire i mestieri dell’intelligenza artificiale, Avvenire, 6 maggio 2026), il rischio è che la definizione delle competenze e dei profili professionali venga affidata a repertori tecnici, standard amministrativi o logiche di mercato, anziché alla contrattazione collettiva e al confronto sociale. Un rischio analogo emerge anche nella disciplina dei Fondi interprofessionali, dove i più recenti interventi pubblici sembrano accentuare vincoli, adempimenti e controlli, comprimendo l’autonomia delle parti sociali e il legame dei fondi con i fabbisogni concreti di imprese e lavoratori (vedi M. Colombo, G. Impellizzieri, M. Tiraboschi, Formazione continua: le nuove (discutibili) regole per i fondi interprofessionali, in Bollettino ADAPT, 19 gennaio 2026, n. 2).

Manca, dunque, un vero sistema della formazione. Oggi convivono, spesso senza adeguato coordinamento, il sistema formale – scuola, ITS Academy e università –, la formazione continua promossa dalla contrattazione collettiva attraverso i Fondi interprofessionali e le politiche pubbliche nazionali e regionali dedicate all’attivazione, al contrasto della disoccupazione e al reimpiego. È proprio questa frammentazione a rendere più difficile trasformare la formazione continua da risposta emergenziale o adempimento formale in una infrastruttura permanente per accompagnare le transizioni del lavoro.

La sfida, in definitiva, è costruire un diritto effettivo alla formazione lungo tutto l’arco della vita lavorativa, ma ancorato ai contesti produttivi e alle transizioni concrete. Un diritto che non sia soltanto individuale, ma anche collettivo e organizzativo; che chiami in causa imprese, istituzioni formative, servizi per il lavoro, fondi interprofessionali, parti sociali e territori. È qui che il tema delle basse competenze incontra quello della qualità del lavoro: non si tratta soltanto di rendere i lavoratori più occupabili, ma di rendere il lavoro più capace di generare competenze, inclusione e mobilità professionale. Il rapporto Cedefop conferma che la formazione degli adulti con bassi livelli di competenze è uno dei banchi di prova della trasformazione del lavoro. Per l’Italia, Paese segnato da persistenti divari territoriali, bassa partecipazione alla formazione continua, debole integrazione tra sistemi educativi e mercato del lavoro e ampia presenza di lavori a bassa intensità di competenze, la lezione è chiara: le politiche per le competenze non possono essere separate dalle politiche industriali, dalle relazioni industriali e dalla qualità dell’organizzazione del lavoro. È solo dentro questa integrazione che upskilling e reskilling possono smettere di essere parole d’ordine e diventare strumenti effettivi di inclusione, produttività e sviluppo professionale.

Bollettino ADAPT 11 maggio 2026, n. 18

Matteo Colombo

Presidente Fondazione ADAPT

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