Salario giusto e perimetri contrattuali: il decreto 1° maggio semplifica, non complica

La prima lettura del decreto-legge 30 aprile 2026, n. 62 rischia di essere sviata da un equivoco: l’idea che, per applicare l’articolo 7 sulla determinazione del “salario giusto”, occorra prima definire ex ante, per legge o per accordo interconfederale, tutti i perimetri contrattuali entro cui individuare il contratto collettivo di riferimento. È una lettura comprensibile, ma non necessaria, che rischia ora di portare fuori strada il percorso di attuazione del decreto. Tanto più che proprio sulla questione della definizione ex ante della categoria contrattuale (cioè l’ambito di applicazione del contratto collettivo) si è già storicamente arenata l’attuazione dell’articolo 39 della Costituzione.

Il decreto non nasce infatti per risolvere una volta per tutte la questione dei perimetri contrattuali. Né intende trasformare le istituzioni pubbliche o il giudice in arbitri generali delle giurisdizioni contrattuali. Al contrario, la sua logica è più semplice e, proprio per questo, più innovativa: la finalità del decreto è, semplicemente, quella di contrastare il dumping contrattuale vero e orientare le scelte delle imprese verso i contratti effettivamente rappresentativi e realmente applicati, utilizzando il trattamento economico complessivo dei contratti di riferimento per i diversi settori economici e produttivi come parametro di verifica.

L’articolo 7 del decreto afferma che la contrattazione collettiva è lo strumento per determinare il salario giusto ai sensi dell’articolo 36 della Costituzione. Il riferimento è al trattamento economico complessivo definito dai contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative, avendo riguardo al settore, alla categoria produttiva, alla attività principale o prevalente, alla dimensione e alla natura giuridica del datore di lavoro (vedi M. Tiraboschi, Prime note sul trattamento economico complessivo ai sensi del decreto lavoro del 1° maggio, in Bollettino ADAPT del 4 maggio 2026). Il decreto non si limita però a questo. Stabilisce anche che i contratti diversi non possono prevedere un trattamento economico complessivo inferiore a quello del contratto collettivo rappresentativo di riferimento; e condiziona l’accesso agli incentivi pubblici al rispetto, nell’ambito del rapporto individuale di lavoro, di tale trattamento.

Qui sta il punto decisivo. La previsione normativa non dice affatto che ogni problema vada risolto preventivamente attraverso una mappa legislativa o pattizia degli esatti perimetri contrattuali. Dice piuttosto che, quando una impresa applica un contratto collettivo, quel contratto deve reggere il confronto con il trattamento economico complessivo garantito dai contratti collettivi qualificati e coerenti con il settore e l’attività esercitata attraverso il supporto delle amministrazioni pubbliche chiamate a identificare i parametri oggettivi del confronto tra contratti collettivi. Il tema del decreto non è dunque costruire in modo imperativo nuovi confini formali, ma, più semplicemente, separare i contratti veri dai contratti di comodo e comunque orientare le scelte dei datori di lavoro verso i trattamenti retributivi più alti.

In questa prospettiva, i termini del benchmark tra i diversi assetti retributivi dei contratti collettivi che insistono sullo stesso settore o ambito di attività non sono più affidati a quelle stime o dichiarazioni autoreferenziali che, sin qui, hanno consentito agli attori di ogni sistema di rappresentanza di affermare che il proprio contratto è il contratto migliore e il più tutelante per i lavoratori. La misurazione è piuttosto condotta su parametri oggettivi, né più né meno di quanto avviene già oggi col codice dei contratti pubblici, ma anche con il nuovo sistema di catalogazione dei contratti dell’Archivio nazionale dei contratti, che non definisce autoritativamente il campo di applicazione di un determinato contratto collettivo ma ne misura il peso e, indirettamente, anche la rappresentatività attraverso il semplice raccordo con i criteri oggettivi di classificazione delle attività economiche e produttive che sono forniti dai codici di Ateco. Criteri che non sono certo lesivi della autonomia collettiva che rileva per altri fini  e cioè per la scelta del campo di applicazione di un determinato contratto collettivo, che è cosa diversa dalla lettura che poi ne dà lo Stato ai fini della assegnazione di un appalto pubblico, del riconoscimento di un incentivo economico o della determinazione del trattamento fiscale o contributivo.

Il dato della maggiore o minore applicazione di un contratto, come abbiamo già avuto modo di spiegare in altra sede, non è necessariamente da contrapporre al dato della maggiore rappresentatività comparata. Ne è semmai, se correttamente impiegato, una controprova empirica. La rappresentatività resta un concetto giuridico-sindacale, fondato su storia, presenza organizzativa, capacità negoziale, riconoscimento reciproco. Ma oggi, grazie all’incrocio delle banche dati e al codice alfanumerico dei contratti, può essere verificata anche nella realtà rispetto a quante imprese applicano effettivamente quel determinato contratto e quanti lavoratori ne sono coperti (vedi M. Tiraboschi, Prima lettura del decreto lavoro del 1° maggio, in Bollettino ADAPT del 4 maggio 2026).

È questo insieme di elementi, che diventeranno ancora più certi e stabili grazie alle novità del decreto in tema di obblighi di informazione e monitoraggio istituzionale, che consente di distinguere tra contratti effettivamente operanti e radicati nel mercato del lavoro e contratti meramente depositati o formalmente esistenti. In tal modo, la nozione di rappresentatività, che risulta da un insieme di parametri essenzialmente qualitativi, viene ancorata a una base empirica verificabile dai giudici come alcune sentenze stanno del resto già oggi chiaramente indicando (Campobasso, Trani, Milano): non solo chi stipula formalmente il contratto collettivo, ma quanto e dove quel contratto è realmente applicato. Il decreto non chiede dunque di stabilire ex ante chi sia rappresentativo, ma rende possibile verificarlo ex post sulla base dei dati di applicazione dei contratti desumibili in via amministrativa e secondo parametri oggettivi di riconduzione dei campi di applicazione dei contratti collettivi dentro i codici Ateco.

Questa impostazione, lungi dal comprimere l’autonomia collettiva, ne costituisce una garanzia. Essa evita infatti che la libertà contrattuale venga utilizzata per legittimare fenomeni di concorrenza al ribasso fondati su contratti privi di reale diffusione e consente invece di valorizzare i contratti che esprimono una regolazione effettiva del lavoro.

Il rischio, altrimenti, è noto: soggetti formalmente presenti in un determinato segmento produttivo rivendicano di essere comparativamente più rappresentativi rispetto a micro-perimetri costruiti in modo artificiale e mirato per emergere in ambiti di nicchia, anche quando i loro contratti hanno applicazione marginale. Ma il decreto, letto nel suo insieme, non consente questa scorciatoia: moltiplicare o maneggiare artificiosamente i perimetri contrattuali serve a ben poco se poi il peso del contratto viene determinato, dalle amnistrazioni competenti, dentro la razionalità economica dei codici Ateco. L’archivio dei contratti, il codice alfanumerico, i flussi informativi, il Rapporto nazionale sulle retribuzioni e il monitoraggio della contrattazione decentrata servono a dare agli operatori un punto di appoggio oggettivo. Non un albo della rappresentanza, ma una base conoscitiva oggettiva per distinguere ciò che è realmente applicato da ciò che è soltanto depositato.

In questo senso il decreto del 1° maggio semplifica, non complica. Sposta l’attenzione dalla disputa astratta sui perimetri, anche tra soggetti rappresentativi, alla verifica concreta dei trattamenti. Non occorre sapere in via preliminare chi “possiede” un settore o chi dichiara di possederlo per tradizione o per atto di invasione o anche per via amministrativa come accadeva in epoca corporativa. Occorre semplicemente sapere quale contratto, in quel settore e per quella attività riconducibile a un codice Ateco, esprime una regolazione effettiva, diffusa, non opportunistica. Il criterio della diffusione reale non invade l’autonomia collettiva: la protegge dai suoi usi distorti.

Il parallelo con il Codice dei contratti pubblici aiuta a comprendere la logica. Negli appalti non si impone necessariamente un unico contratto, ma si richiede semplicemente che il trattamento complessivo garantito dal contratto applicato sia equivalente a quello del contratto coerente con l’attività oggetto dell’appalto firmato dagli attori più rappresentativi facendo peraltro salvi, con presunzione di equivalenza, i contratti sottoscritti da diversi datori di lavoro, per il medesimo ambito di attività, con le stesse sigle sindacali che firmano il contratto leader del settore. La stessa filosofia viene ora proiettata, con prudenza ma con chiarezza, sul mercato del lavoro: libertà contrattuale sì, ma non libertà di usare contratti marginali o perimetri artificiali delle attività economiche e produttive per pagare meno. La questione, dunque, non è aprire in questa fase di necessaria messa in posa per via pattizia della pietra angolare del decreto (un accordo pattizio tra gli attori dotati di maggiore rappresentatività sul piano comparato) un regolamento di conti tra sigle realmente rappresentative. È costruire, piuttosto, un patto di sistema tra le parti sociali storiche, fondato su due pilastri: gli indici tradizionali di rappresentatività comparata e i dati oggettivi di applicazione dei contratti. Non tanti accordi separati, ma una cornice unitaria sulle regole del gioco per dare piena attuazione ai principi costituzionali di tutela del lavoro, salario giusto, libertà contrattuale e libertà d’impresa. Perché solo una regola comune può evitare che ogni soggetto ritagli il perimetro più favorevole alla propria pretesa rappresentativa.

Bollettino ADAPT 11 maggio 2026, n. 18

Michele Tiraboschi

Professore Ordinario di diritto del lavoro

Università di Modena e Reggio Emilia

X@MicheTiraboschi