Dove il dumping contrattuale cessa di essere marginale: alcuni spunti da un recente accordo in deroga nella Provincia di Lecce

Nel dibattito pubblico sui cosiddetti “contratti pirata” si continua spesso a inseguire il bersaglio sbagliato. I dati disponibili sull’Archivio nazionale dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro del CNEL mostrano infatti che la frammentazione contrattuale, di per sé, non coincide automaticamente con una diffusione di massa del dumping salariale: nella stragrande maggioranza dei settori i contratti minori hanno una applicazione residuale, talvolta quasi simbolica, e servono soprattutto ad altro. Servono ad autolegittimare sigle scarsamente rappresentative, a presidiare sistemi di bilateralità, a intercettare fondi e servizi collegati alla contrattazione, più che a regolare davvero un mercato del lavoro su larga scala (M. Tiraboschi, Capire il fenomeno del dumping contrattuale? Follow the money, in Bollettino ADAPT del 7 aprile 2026). Le stesse ricerche recenti sul terziario, dove invece il fenomeno è presente, insistono su questo punto: il problema non è soltanto il numero dei contratti depositati al CNEL, ma gli ingenti benefici economici e le lucrose “rendite politiche” che ne sostengono la proliferazione (G. Piglialarmi, M. Tiraboschi, Fare contrattazione nel terziario di mercato, ADAPT University Press, 2025, voll. I e II).

È qui che la provincia di Lecce diventa un caso nazionale. Se si guarda ai dati territoriali pugliesi, il contratto H05K sottoscritto da ANPIT/CISAL presenta nel leccese una insolita capacità di penetrazione: 2.800 lavoratori complessivi su un totale di 23.000 i che operano nei servizi di alloggio e di ristorazione. Nelle altre province pugliesi, lo stesso contratto si ferma invece a livelli molto inferiori: 783 a Bari, 304 a Brindisi, 227 a Foggia, 264 a Taranto. A Lecce, nello stesso perimetro territoriale, sono 9.592 i lavoratori a cui si applica il contratto H052 Federalberghi/Filcams-Fisascat-Uiltucs e altri 6.542 lavoratori a cui si applica contratto H05Y FIPE/Filcams-Fisascat-Uiltucs. Tutti gli altri contratti minori del terziario di mercato (oltre 250) hanno invece una applicazione prossima allo zero

A Lecce non siamo dunque davanti a una curiosità statistica, ma a una vera anomalia locale: il contratto ANPIT/CISAL resta pur sempre un contratto di minore applicazione, ma con una presenza percentualmente significativa, molto più visibile del dato nazionale e del dato pugliese. Proprio per questo la situazione leccese merita una attenzione diversa: non ideologica e a questo punto neppure accademica ma politica e istituzionale.

L’anomalia diventa ancora più rilevante quando dalla fotografia quantitativa si passa alla qualità delle prassi contrattuali. Un accordo territoriale di Lecce del 1° aprile 2026, sottoscritto in area ANPIT-CISAL per turismo e pubblici esercizi, estende ora in modo molto ampio le deroghe sul lavoro a termine: durata, limiti quantitativi, proroghe, rinnovi, stop and go e assenza di causale, il tutto in un arco temporale che copre gran parte della stagione turistica, e anche per attività non stagionali in senso proprio ma ricondotte a “picchi di lavoro” territorialmente connessi ai flussi turistici.

È esattamente questo passaggio che segnala una prassi aggressiva decisamente problematica sul piano della legittimità giuridica.

L’articolo 51 del d.lgs. 81/2015 definisce infatti, ai fini dello stesso decreto, quali contratti collettivi siano abilitati a integrare la disciplina legale: quelli stipulati dalle associazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e le loro articolazioni territoriali o aziendali. L’Ispettorato nazionale del lavoro, con la circolare n. 3 del 25 gennaio 2018, ha chiarito in modo inequivoco che quando il d.lgs. 81/2015 rinvia alla “contrattazione collettiva”, gli interventi di contratti privi del requisito della maggiore rappresentatività comparata non hanno alcuna legittimazione giuridica nel coltivare i rinvii legislativi alla contrattazione collettiva; e ha aggiunto, con riferimento proprio a intermittente, tempo determinato e apprendistato, che gli effetti derogatori o integrativi di tali contratti non possono trovare applicazione, con possibili conseguenze anche sulla trasformazione del rapporto nella forma comune del tempo indeterminato.

Le ricerche più accreditate in materia hanno ormai ricostruito un quadro convergente. Nel turismo il contratto H052 Federalberghi-Faita con Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs copre oltre l’80% dei lavoratori del sottosettore, e viene assunto come contratto leader; il H05K ANPIT-CISAL si colloca invece attorno al 2,5% dei lavoratori e all’1,5% delle imprese su scala nazionale. Gli stessi studi ricordano inoltre che la giurisprudenza più recente ha escluso che la mera presenza organizzativa di CISAL basti a riconoscerle la qualità di soggetto comparativamente più rappresentativo nel settore, e che il riconoscimento ottenuto da ANPIT ai fini dei fondi interprofessionali non equivale al diverso criterio selettivo della rappresentatività comparata richiesto dalla legislazione sul lavoro.

Da qui la conclusione, netta, formulata da chi studia e interpreta le leggi: i contratti sottoscritti da tali soggetti non possono attuare i rinvii di legge riservati ai soli contratti delle organizzazioni comparativamente più rappresentative.

C’è poi un secondo profilo, meno visibile ma non meno rilevante: quello contributivo e quello legato ai benefici economici previsti dal legislatore. La normativa sui minimali previdenziali stabilisce che, in caso di pluralità di contratti per la stessa categoria, la base per il calcolo dei contributi vada ancorata al contratto sottoscritto dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. Lo ricorda espressamente la stessa circolare INL n. 3/2018, secondo cui il contratto leader rappresenta il parametro per il calcolo della contribuzione dovuta, indipendentemente dal CCNL applicato ai fini retributivi (da qui l’anomalia evidenziata in modo palese dai flussi Uniemens che dovrebbe allarmare INPS); come pure la stessa circolare evidenzia che per l’applicazione di contratti collettivi sottoscritti da organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale è indispensabile per il godimento di “benefici normativi e contributivi”, così come espressamente stabilito dall’art. 1, comma 1175, L. n. 296/2006.

Gli studi di settore sul turismo e sui pubblici esercizi insistono sul punto: l’adozione di contratti con livelli retributivi inferiori rispetto al contratto leader espone l’impresa a recuperi contributivi, perdita di benefici normativi e contributivi, diffide e contenziosi, oltre che a controversie sulla sufficienza della retribuzione ex articolo 36 della Costituzione. Se dunque in un territorio come Lecce si combina una ampia applicazione del contratto H05K con accordi territoriali che pretendono di esercitare rinvii derogatori del d.lgs. 81/2015, il tema non è più solo sindacale o politico o di contributo della ricerca giuslavoristica: diventa un problema di possibile scostamento dai minimali e di coerenza con il sistema dei controlli pubblici.

Per chi si occupa di relazioni industriali e dei rapporti tra Stato e rappresentanza sindacale, il punto non è certo criminalizzare in blocco e indiscriminatamente il pluralismo contrattuale. È se mai riconoscere che il caso Lecce, per numeri e per qualità delle iniziative negoziali, presenta una evidente anomalia o patologia rispetto al quadro ordinario. Altrove i contratti minori restano periferici; qui assumono un peso sufficiente a stravolgere gli equilibri del mercato locale del lavoro e a sperimentare una contrattazione in deroga che appare spinta ben oltre il perimetro consentito.

È un tema questo che gli studiosi del diritto del lavoro hanno già impostato con rigore, partendo dalla interpretazione delle norme e dai dati del sistema di relazioni industriali (vedi la letteratura richiamata in M. Tiraboschi, Orientarsi negli studi sui contratti “pirata” e il fenomeno del dumping salariale, in Bollettino ADAPT del 20 aprile 2026). A questo punto, però, il compito non è più della sola ricerca. Spetta alle istituzioni locali e nazionali, agli enti bilaterali autenticamente rappresentativi e soprattutto all’Ispettorato del lavoro e alla Agenzia delle entrate fare chiarezza, verificare le ragioni di questa anomalia leccese e accertare se dietro la retorica del pluralismo e della libertà sindacale non si stiano producendo effetti incompatibili con la legge, con i minimali contributivi e con il corretto funzionamento della concorrenza.

I contratti collettivi – come ricordato in quello che è a mio parere un classico della dottrina giussindacale italiana più recente – sono tali (e sono tutelati dall’articolo 39 della Costituzione) solo quando risultano essere genuina “espressione dell’esercizio della libertà sindacale collettiva e non dell’iniziativa imprenditoriale diretta a simulare l’esistenza di una fonte collettiva di previsione di livelli retributivi inferiori a quelli tradizionalmente praticati dalla contrattazione collettiva” (così L. Nogler, Statuto dei lavoratori e ideologia del “nuovo sindacato”, in Costituzionalismo.it, 2000, qui p. 196).

Bollettino ADAPT 27 aprile 2026, n. 16

Michele Tiraboschi

Professore Ordinario di diritto del lavoro

Università di Modena e Reggio Emilia

X@MicheTiraboschi