Contrattazione in deroga e stagionalità: note critiche sul caso Lecce

Il primo aprile 2026 è stato sottoscritto dalle sigle locali di Anpit e Cisal terziario un accordo territoriale per la provincia di Lecce in materia di lavoro stagionale valido per il settore del turismo e dei pubblici esercizi. Si tratta di un accordo particolarmente rilevante, anche in ragione della vocazione turistica del territorio salentino, ma sulla cui legittimità, a fronte di talune scelte operate dalle parti stipulanti, è possibile nutrire più di qualche dubbio.

L’accordo in esame prevede, in favore dei datori di lavoro che applicano il contratto collettivo nazionale turismo e pubblici esercizi sottoscritto da Anpit e Cisal terziario, la possibilità di stipulare, in deroga alle disposizioni del d. lgs. n. 81/2015 e dello stesso contratto collettivo nazionale e anche nei casi in cui l’impresa non eserciti «attività di carattere stagionale secondo quanto previsto dal decreto del Presidente della Repubblica n. 1525 del 1963», contratti a tempo determinato per far fronte a «picchi di lavoro riconducibili a ragioni di stagionalità». L’intesa, in ogni caso, limita tale possibilità alle sole attività svolte presso le «località di prevalente vocazione turistica» individuate in un apposito allegato, il quale, però, elenca tutti i 97 comuni della provincia.

Attraverso l’applicazione della disciplina del lavoro stagionale ai rapporti di lavoro sottoscritti sulla base dell’intesa in commento, dunque, le parti stipulanti consentono di derogare ad alcune disposizioni proprie del lavoro a tempo determinato, come quelle relative alla durata, alla disciplina del c.d. stop and go, ai limiti di contingentamento oppure al diritto di precedenza.

Un primo profilo di particolare problematicità dell’accordo attiene alla totale identificazione tra le nozioni di «stagionalità» e di «picchi di lavoro». Sul punto, è da ricordare che la Cassazione  ha precisato come debbano essere ricomprese nel concetto di attività stagionale unicamente «situazioni aziendali collegate ad attività stagionali in senso stretto, ossia ad attività preordinate ed organizzate per un espletamento temporaneo (limitato ad una stagione)» e non anche «situazioni aziendali collegate ad esigenze d’intensificazione dell’attività lavorativa determinate da maggiori richieste di mercato o da altre ragioni di natura economico-produttiva» (così Cass. 4 aprile 2023, n. 9243). Ne deriverebbe che i picchi di lavoro, risolvendosi, di fatto, soltanto in un’intensificazione del lavoro, non rientrerebbero, di per sé, nella nozione di stagionalità, con la conseguenza che, in relazione a tale evenienza, non dovrebbe trovare applicazione la disciplina derogatoria prevista per il lavoro stagionale, bensì l’ordinaria disciplina del lavoro a tempo determinato (in proposito, si veda D. Garofalo, M. Tiraboschi, L’andirivieni legislativo sul contratto di lavoro a termine, in LG, 2023, n. 8-9, p. 779).

A ben vedere, la soluzione adottata dall’accordo non potrebbe essere considerata legittima neppure se letta alla luce dell’art. 11 della legge n. 203/2024, che, nell’interpretare l’art. 21, co. 2, d. lgs. n. 81/2015, pure considera attività stagionali, oltre a quelle indicate dal decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, anche «le attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro». Si tratta, infatti, di una disposizione che ha suscitato sin da subito perplessitàin merito alla sua compatibilità con l’ordinamento eurounitario, dal momento che, ampliando in modo significativo il perimetro delle attività qualificabili come stagionali fino a ricomprendere generiche intensificazioni dell’attività produttiva, rischierebbe di far venire meno le tutele accordate dalla direttiva 1999/70/CE, la quale, come noto, mira a prevenire l’abuso dei contratti a tempo determinato anche attraverso l’individuazione di ragioni obiettive che ne giustifichino l’utilizzo (si veda M. Migliorino, Il lavoro stagionale del DDL Lavoro: una “rivincita” dell’autonomia collettiva?, in Bollettino speciale ADAPT 18 aprile 2024, n. 5). È bene precisare che, secondo la consolidata giurisprudenza della Corte di giustizia, tali ragioni non possono esaurirsi in formule generiche o in esigenze organizzative permanenti dell’impresa, ma devono costituire «circostanze precise e concrete che contraddistinguono una determinata attività e, pertanto, tali da giustificare, in questo peculiare contesto, l’utilizzo di contratti di lavoro a tempo determinato» (così CGUE cause riunite C-378/07, C-379/07 e C-380/07, Angelidaki, 23 aprile 2009).

In questa prospettiva, dunque, nel tentativo di fornire un’interpretazione conforme al diritto dell’Unione Europea, la Circolare ministeriale del Ministero del Lavoro del 27 marzo 2025, n. 6 ha chiarito che, in relazione alle attività «indispensabili a far fronte ad intensificazioni produttive in determinati periodi dell’anno o a soddisfare esigenze tecnico-produttive collegate a specifici cicli dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa», spetta «alla contrattazione collettiva chiarire specificamente […] in che modo, in concreto, quelle caratteristiche si riscontrino nelle singole attività definite come stagionali, al fine di superare eventuali questioni di conformità rispetto al diritto europeo» (si veda in proposito, da ultimo, G. Impellizzieri, Contratto a tempo determinato e attività stagionali dopo la legge n. 203/2024, in AmbienteDiritto, 2025, n. 4, spec. pp. 17-19).

È proprio questo, in definitiva, il nodo che rende problematica l’intesa territoriale in esame. Se in considerazione della norma di interpretazione autentica dell’art. 21, co. 2, d. lgs. n. 81/2015 i picchi di lavoro potrebbero rientrare, pur con molti caveat parzialmente condivisi anche dalla circolare ministeriale, nel perimetro della stagionalità, occorre comunque che sia esplicitato dalla fonte collettiva il carattere di temporaneità o ciclicità dell’attività stagionale, profilo totalmente manchevole nell’intesa in esame. L’accordo, infatti, non fornisce alcuna specificazione in merito alle caratteristiche delle attività da includere nell’alveo della stagionalità, limitandosi a richiamare generici «picchi di lavoro riconducibili a ragioni di stagionalità», con una formulazione connotata da assoluta vaghezza e che non appare idonea a fornire una ragione obiettiva per cui è possibile derogare al modello ordinario di stabilità occupazionale.

Un secondo e assorbente profilo di criticità, poi, attiene alla possibilità di considerare l’intesa territoriale in esame come sottoscritta ai sensi dell’art. 51 d. lgs. n. 81/2015. Soltanto i «contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria» possono concorrere con la fonte ministeriale all’individuazione delle ipotesi di attività stagionali ex art. 21, co. 2 dello stesso decreto legislativo.

Appare chiaro, seguendo un’impostazione giurisprudenziale che va sempre più consolidandosi (si veda Trib. Campobasso 10 aprile 2024 e le osservazioni in merito di G. Piglialarmi, M. Tiraboschi, La maggiore rappresentatività comparata nel settore del commercio: si può ripartire da Campobasso, in Bollettino ADAPT, 1 luglio 2024, n. 26), come, rispetto al settore del turismo, il contratto collettivo sottoscritto dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sia quello che Federalberghi e Faita stipulano con Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e Uiltucs-Uil, mentre, per il settore dei pubblici esercizi, il contratto di riferimento sia quello che Fipe sottoscrive con le medesime sigle sindacali (si veda G. Piglialarmi, M. Tiraboschi, Fare contrattazione nel terziario di mercato, ADAPT University Press, 2025, spec. vol. I, pp. 46-47). Soltanto i contratti collettivi sottoscritti da tali sigle e dalle loro articolazioni locali, dunque, sarebbero abilitati a coltivare la delega del legislatore e a definire le ipotesi in cui è possibile ricorrere al lavoro stagionale.

Alla luce dei profili esaminati, quindi, l’accordo territoriale sembra collocarsi in una zona di forte incertezza giuridica: da un lato, l’intesa amplia in modo significativo la nozione di stagionalità, sovrapponendola ai picchi di lavoro e non fornendo, in concreto, gli elementi richiesti sia dalla normativa interna sia dal diritto dell’Unione Europea per giustificare deroghe al regime ordinario del contratto a termine; dall’altro lato, non appare pacifico che le parti stipulanti possano essere considerate soggetti abilitati, ai sensi dell’art. 51 d. lgs. n. 81/2015, a esercitare la delega legislativa in materia di individuazione delle attività stagionali, approntando, peraltro, una disciplina indubbiamente peggiorativa rispetto a quella fornita dai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. Ne deriva, quindi, che l’intesa sembra idonea a favorire dinamiche di dumping contrattuale, consentendo alle imprese che la applicano di beneficiare di condizioni più flessibili rispetto a quelle previste dalla contrattazione collettiva maggiormente rappresentativa.

Bollettino ADAPT 27 aprile 2026, n. 16

Francesco Alifano

Assegnista di ricerca

Università degli Studi di Modena e Reggio Emilia

X@FrancescoAlifan