Costruire l’equivalenza: la strategia contabile dei “contratti pirata”

Nell’ambito del dibattito sulla qualità della contrattazione collettiva in Italia, sta emergendo una precisa strategia comunicativa volta a legittimare i contratti collettivi alternativi a quelli sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative (c.d. contratti pirata).

Questa strategia è diretta a costruire una narrazione tecnica e apparentemente oggettiva, il cui obiettivo è dimostrare che, nonostante livelli retributivi tabellari inferiori, i contratti in questione sarebbero complessivamente equivalenti – o addirittura più vantaggiosi – rispetto ai CCNL leader di settore.

Un esempio di questa strategia comunicativa è il sito www.contrattipirata.it/, che raccoglie e sistematizza numerosi esempi di comparazioni tra CCNL leader e contratti collettivi alternativi. Colpisce, innanzitutto, come l’espressione “contratti pirata”, solitamente impiegata con accezione critica nel dibattito pubblico e tra gli operatori, venga in questo contesto esplicitamente adottata, se non rivendicata.

Questa tattica si inquadra nella strategia comunicativa sopra descritta: l’adozione di un’etichetta potenzialmente negativa viene accompagnata da un apparato tecnico-comparativo volto a ribaltarne il significato, presentando tali contratti come soluzioni efficienti e complessivamente equivalenti. In tal modo, la costruzione dell’equivalenza non si realizza soltanto sul piano economico-contabile, ma anche su quello simbolico e comunicativo, contribuendo a ridefinire la percezione stessa di questi strumenti nel dibattito pubblico.

La strategia

Il meccanismo si sviluppa secondo un processo preciso in tre step: 1) ammettere, ma circoscrivere, il gap salariale; 2) spostare l’attenzione sul “valore complessivo”; 3) costruire la parità del “netto”

La prima fase consiste nel riconoscere l’esistenza di una differenza retributiva rispetto al contratto leader. Questo passaggio è importante perché conferisce credibilità all’analisi: il gap viene presentato in modo trasparente, ma allo stesso tempo tentando di ridimensionarne la rilevanza. In questo modo, la perdita salariale viene isolata come un dato parziale, non decisivo.

La seconda fase è il vero snodo strategico. Il confronto non viene più condotto sul minimo contrattuale, ma su un indicatore più ampio, che considera voci retributive variabili e accessorie, oltre a elementi non retributivi, quali: premi variabili, indennità specifiche, credito welfare; contributi a fondi sanitari e previdenziali; ecc. Il risultato è un ampliamento del perimetro del confronto, che consente di compensare, almeno sul piano contabile, il minor salario.

Il passaggio finale consiste nel dimostrare che, una volta sommati tutti questi elementi, il lavoratore percepisce un valore netto analogo (o quasi) a quello garantito dal CCNL leader.

È qui che la strategia raggiunge il suo obiettivo comunicativo: trasformare una differenza certa e immediata (il salario) in una equivalenza complessiva.

Il punto critico: la somma di elementi eterogenei

Il cuore della strategia risiede in una scelta ben precisa: trattare come equivalenti grandezze che non lo sono.

Nelle comparazioni, come già accennato, vengono infatti sommati:

– redditi monetari certi (retribuzione);

– rimborsi specifici (trasporti, connettività);

– indennità specifiche, non destinate a tutti i lavoratori;

– premi subordinati a condizioni (presenza, performance);

– contributi a fondi (sanità integrativa, previdenza) e enti bilaterali;

– credito welfare.

Questa aggregazione produce un “valore totale” che, però, non coincide con la retribuzione monetaria del lavoratore. In particolare: i contributi a fondi non sono entrate immediatamente spendibili per il lavoratore (ma danno origine a prestazioni eventuali o certe, ma differite); le indennità e i premi non sono elementi certi e fissi della retribuzione, ma si generano soltanto quando sono raggiunti gli obiettivi stabiliti.

Il ruolo della leva fiscale

Un ulteriore elemento chiave della strategia è l’utilizzo del vantaggio fiscale previsto per le misure di welfare aziendale e contrattuale. Le somme escluse da tassazione vengono presentate come più “efficienti” rispetto al salario, perché appunto non soggette a imposizione fiscale e contributiva.

Questo è vero sul piano fiscale, ma diventa problematico quando viene usato per sostenere una piena equivalenza sul piano retributivo. L’operazione comporta, infatti: per il lavoratore, una compensazione del gap salariale attraverso elementi retributivi variabili e accessori o strumenti non monetari; per l’impresa, una riduzione stabile del costo complessivo del lavoro.

Inoltre, anche se non esplicitato fino in fondo, l’idea su cui si basa tale impostazione è la sostituzione di elementi della retribuzione con misure di welfare (sul punto, si veda anche S. Spattini, Welfare sostitutivo della retribuzione nella contrattazione collettiva: rischi fiscali e limiti applicativi in Bollettino ADAPT, 7 aprile 2026, n. 13). Una simile evoluzione rischia di determinare uno snaturamento della funzione del welfare aziendale e contrattuale, che nasce come elemento integrativo, con finalità sociali e di supporto ai bisogni del lavoratore e della sua famiglia attraverso prestazioni mirate.

Considerazioni conclusive

L’equivalenza tra contratti viene costruita attraverso un’operazione di ricomposizione contabile che sovrappone elementi profondamente diversi per natura, funzione e grado di disponibilità per il lavoratore.

Il risultato è una equivalenza retributiva solo apparente, nella quale vengono conteggiate voci variabili e accessorie e, pertanto, non certe e il valore dei diversi strumenti di welfare viene assimilato a quello della retribuzione monetaria.

In questa prospettiva, un confronto corretto tra le retribuzioni previste per una stessa figura professionale da contratti collettivi diversi può basarsi esclusivamente sugli elementi fissi della retribuzione. Non possono invece essere considerati equivalenti, né tantomeno sostitutivi, elementi variabili o accessori, la cui erogazione dipende dal verificarsi di determinate condizioni di svolgimento della prestazione lavorativa. Separatamente, possono essere senz’altro confrontate le prestazioni di welfare contrattuale previste dai diversi contratti.

Solo preservando questa distinzione è possibile evitare che il confronto tra contratti si sposti da un piano sostanziale a uno meramente contabile, con l’obiettivo di legittimare, attraverso una costruzione tecnica scorretta, una equivalenza fittizia costruita fondata su elementi disomogenei.

Bollettino ADAPT 20 aprile 2026, n. 15

Silvia Spattini 
Ricercatrice ADAPT
@SilviaSpattini