Per una storia della Contrattazione Collettiva in Italia/311 – Il rinnovo del CCNL Telecomunicazioni: segnali di innovazione contrattuale in un terreno esposto alla trasformazione digitale

Contesto del rinnovo

L’11 novembre 2025 è stata sottoscritta l’ipotesi di accordo per il rinnovo del CCNL per il personale dipendente da imprese esercenti servizi di telecomunicazione (codice Cnel K411) siglato da Asstel e Slc-Cgil, Fistel-Cisl, Uilcom-Uil per il triennio 2026-2028, e che conta 460 imprese per oltre 41.500 dipendenti (dati Inps-Cnel 2024). 

Un rinnovo di un contratto scaduto nel 2022 e giunto dopo un non facile percorso negoziale (come ben documentato da G. Piglialarmi, Il settore telecomunicazioni tra il (mancato) rinnovo contrattuale e il dissenso sindacale: cosa sta succedendo?).

Parte economica

Il rinnovo in commento introduce un incremento del trattamento economico minimo pari ad euro 298 (al quinto livello)nel periodo di vigenza, da corrispondere mediante quattro tranche (288 euro in cinque tranche per il comparto di parte speciale, CRM/BPO).

Oltre all’incremento dei minimi tabellari, vi sono incrementi sulla previdenza complementare (+ 0,2% a carico azienda al fondo Telemaco), e sul fondo di solidarietà bilaterale (dall’1,5% al 3% a carico azienda), voci che incidono sulla determinazione del trattamento economico complessivo (TEC) unitamente al c.d. elemento retributivo di settore (ERS) introdotto con decorrenza 1° aprile 2021.

Il TEC si compone poi degli emolumenti derivanti dalla costituzione della assistenza sanitaria integrativa (vedi oltre), con decorrenza 1° luglio 2026, che corrisponderà a 120 euro annui pro-capite a carico azienda.

Parte normativa

Quanto ai contenuti normativi, questi possono essere suddivisi in diversi filoni d’intervento.

Vi sono anzitutto interventi su tipologie contrattuali e organizzazione del lavoro. Ci riferiamo, in particolare, all’introduzione di causali per il ricorso al lavoro a termine oltre i 12 mesi, anche mediante somministrazione (in attuazione dell’art. 19, co. 1, lett. a), d. lgs. n. 81/2015 e s.m.i.), con conseguente dismissione della facoltà di applicazione di condizioni sul piano dei contratti individuali di lavoro. Ma anche la riforma del periodo di prova, anche per i lavoratori a termine (su rinvio di cui all’art. 7, co. 2, d. lgs. n. 104/2022 e s.m.i.) o talune modifiche alla disciplina del lavoro a tempo parziale, anche di favore per ipotesi particolari (ad esempio per i casi di vittime di violenza di genere).

Quanto all’organizzazione del lavoro e quindi all’orario di lavoro, si segnala la possibilità di articolare le 40 ore settimanali anche su quattro giorni lavorativi, così come le clausole di flessibilità previste nella parte speciale dedicata alle attività di Customer Relationship Management e Business Process Outsourcing (CRM/BPO); il che fa il paio con la facoltà di definire, a livello aziendale, minore orario di lavoro, a front di sviluppo di nuove tecnologie che richiedano l’adozione di modelli organizzativi innovativi.

Dall’altro lato il rinnovo si qualifica per una importante riforma del sistema di classificazione e inquadramento, organizzato oggi (meglio, dal 1° luglio 2026) su aree professionali (A, B, C, D organizzate in senso crescente) in cui i lavoratori e le lavoratrici del settore sono inquadrati sulla base di quattro elementi distintivi (grado di skillrichieste/espresse; problem solving-gestione della complessità; autonomia nel ruolo agito; relazioni di lavoro con interlocutori interni e/o esterni) e diverse fasce (livelli) retributive.

Una attenzione particolare merita poi la novella in materia di diritto alla conservazione del posto per i lavoratori in stato di disabilità, che è tema di grande attualità sul piano degli orientamenti della magistratura (per una rassegna di giurisprudenza, vedi G. Impellizzieri, S. Zuccoli, Disabilità, malattie croniche e lavoro: una rassegna giurisprudenziale, Working Paper n. 8/2025, ADAPT University Press) e degli interventi della contrattazione collettiva (su cui vedi, F. Alifano, Discriminazione per disabilità, comporto e contrattazione collettiva. Primi appunti ad un anno dalla pronuncia della Cassazione, Working Paper n. 7/2024, ADAPT University Press). Qualora questo sia determinato in percentuale pari o superiore al 66%, laddove i periodi di malattia siano conseguenti allo stato di disabilità, non saranno conteggiati ai fini del comporto.

Numerose sono poi le clausole di aggiornamento ed integrazione in materia di permessi e congedi. Tra questi, si segnalano facilitazioni per l’assistenza ai figli con bisogni educativi speciali, interventi aggiuntivi per le vittime di violenza di genere anche per persone LGBTQAI+, il congedo obbligatorio di paternità e particolari modalità di fruizione.

Non mancano poi diversi rinvii alla contrattazione collettiva per la regolazione di particolari aspetti dell’organizzazione del lavoro. Con riferimento invece alle nuove tecnologie, particolare interesse desta la riformulazione dell’art. 57, che detta linee generali di operatività della contrattazione aziendale in merito alla gestione dei dati derivanti dalle stesse, come anche per il lavoro agile, rispetto al quale la contrattazione di secondo livello potrà dettare principi generali circa la flessibilità organizzativa ed il bilanciamento dei tempi di vita e di lavoro nonché nuovi modelli organizzativi in ottica di miglioramento della produttività e della qualità del lavoro.

Parte obbligatoria

Di non trascurabile importanza sono poi le clausole relative alla esigibilità del contratto stesso, con l’introduzione di meccanismi di risoluzione delle controversie a più livelli (territoriale / nazionale) ma anche – caso peculiare – tramite la costituzione di una commissione di esperti. Fino al completamento dell’iter definito dal CCNL, le parti si impegnano a non adire l’autorità giudiziaria, privilegiando dunque la composizione bonaria della lite.

Gli articoli 53 e 53-bis si concentrano poi sulla materia degli appalti, da un lato con una nuova formulazione tramite la quale le parti si danno atto della compatibilità del contratto nazionale ai fini della determinazione delle tabelle ministeriali previste dal codice dei contratti pubblici; dall’altro, sottolineando la presenza di apposita clausola socialeper le ipotesi di cambio di appalto.

Da ultimo, tramite l’art. 55, le parti istituiscono una commissione (paritetica) operativa per l’introduzione (entro il 1° aprile) dell’assistenza sanitaria integrativa di settore – una novità per il settore di riferimento – con la costituzione di un fondo sanitario di categoria.

Valutazione d’insieme

Si tratta certamente di un rinnovo che ha saputo offrire risposte sostenibili sul piano dei trattamenti economici a fianco però di interventi su di un cospicuo novero di istituti contrattuali anche innovativi che ne qualificano il contenuto. Si pensi alle linee guida sul lavoro agile e al ruolo della contrattazione aziendale nell’integrazione dell’intelligenza artificiale nell’organizzazione del lavoro, ma anche alla costituzione del fondo sanitario di categoria.

Bollettino ADAPT 16 marzo 2026, n. 10

Marco Menegotto

Ricercatore senior Adapt

X@MarcoMenegotto